Usted necesita leer la historia completa, pero aquí es la conclusión lógica del resultado de una decisión judicial de Málaga. Al parecer, si usted necesita un catador de cerveza que no se debe contratar a alguien que es un alcohólico, o cualquier persona que no es un alcohólico (porque podría convertirse en uno).
O bien, puede contratar a alguien, ya sea en la categoría de ser una cerveza de degustación, siempre y cuando no los dejan beber cerveza ha habido un ataque de la legislación relacionada con el empleo, incluyendo la reintroducción por primera vez de la incluir la orientación sexual.
Sorprendentemente, la legislación también incluye la protección contra los individuos sobre la base de la identidad de género. Sorprendente, porque el consenso general parece ser que hará que la ley más difícil de pasar de una basada simplemente en la orientación sexual.
Quizá alguno pensaréis que a partir de ahora las empresas tendrán cuidado con lo que ponen en el anuncio. En definitiva, el comportamiento empresarial descrito incurre de lleno en la causa resolutoria invocada al haber incurrido la demandada en uno de los incumplimientos más básicos de sus deberes como empresario, esto es, el respeto a la libre determinación de sus trabajadores en el ejercicio legítimo de sus derechos, tratando por la vía del acoso satisfacer sus intereses económicos como empresa, creando un ambiente hostil en el que se ha atentado contra la dignidad del trabajador al que se le manifiesta no servir, no saber hacer su trabajo y que ofrecerle la jubilación parcial es ofrecer margaritas a los cerdos, por lo que debe aceptarlo. Suena a chiste pero es así. Como se indicó en el artículo anterior de esta serie, poco importa ya lo que diga la ley cuando la empresa que quiera puede fabricarse su propia ley en los temas que importan: salario y horario. Pero centrémonos en esta razón laboral, que por algo este artículo se publica en la asesoría de Málaga. Cuidado con las cláusulas de no competencia y las de permanencia obligada en la empresa. Incluso no es necesario que se lo comunique por escrito. Un día habría que publicar un estudio histórico de la evolución desde 1980 del Estatuto de los Trabajadores en las materias con miga: contratos, despidos, extinciones, modificación de condiciones, horas extras.
Es decir, que puedes representarte tú mismo o te pude representar cualquier otra persona aunque no sea abogado ni titulado en derecho ni graduado social. ¿Y qué? Si el empleado no demanda no habrá problema alguno nunca o casi nunca. La razón es que la insolvencia es una razón de anulación de los contratos públicos que pudieran tener e incluso de la prohibición de realizar contratos públicos en el futuro, según los arts.32.b y 206.b de la Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público. Si esa unidad sufriera una insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente podría haber despidos y, tratándose de una empresa de Málaga, los despedidos serían algunos de los auxiliares, pero jamás el "jefe". Cuánto se puede descontar. Llama la atención que haya pasado totalmente desapercibida cuando puede ser una de las modificaciones más importantes de la legislación laboral de cara a sus efectos prácticos. Ten en cuenta que el finiquito debería ser un comunicado, pero seguramente que la empresa pretenderá que sea un acuerdo con renuncia a toda reclamación posterior. Se llame como se llame: ad personam, trienios, plus de vinculación, etc. ¿Hace falta estar afiliado al sindicato para presentarse a las elecciones en su candidatura y/o mientras se sea delegado por ese sindicato? En absoluto.
Incluso ahora es peor porque quién se atreve a negar que el porcentaje de maridos que caneaban a sus mujeres hace años es inferior al porcentaje de responsables de recursos humanos en la empresa que cometen los delitos relatados. Es decir que cuando la vía social es posible, la vía penal puede ser un complemento pero no una alternativa. Si no les gusta la solución es bien secilla: no se lo entregas. Cada caso particular habría que estudiarlo por separado. Además a las empresas les encanta describirse en los anuncios como si fueran Microsoft y poner unos requisitos en función de ello, cuando la realidad es que en muchos casos no son más que "Diseño Gueb Jonatan" y no saben ni lo que significan los requisitos que piden, con lo que meten su tumba dos metros más para abajo. En cambio, si fuera el empleador quien perdiera sí que tendría que pagar tasas para presentar recurso contra la sentencia. Supongamos que te contratan por esta oferta, que estás 4 años en la empresa y luego te despiden. ¿Se los quedará el empresario? ¿Se los dará a un pobre en la puerta del convento de las hermanas cucufatas? Qué dilema. Dicho de otra forma: si el Ayuntamiento del PPSOE Rojo no hubiera aplicado la reforma laboral del PPSOE Azul y sobre todo si no hubiera recurrido ante el TSJ de Andalucía no existiría esta 1ª sentencia en contra de la prórroga indefinida de los convenios.
Lamentablemente hay muchísimos malos profesionales que incluso os dirán que no se puede hacer nada porque habéis firmado, que las grabaciones no valen, que no merece la pena demandar. Es decir que tendrás derecho a las mismas normas sobre jornada indicadas en el art.34 ET y en el convenio: jornada máxima, descansos, festivos, vacaciones, permisos, etc. Lo hacen y la empleada les demanda por despido nulo, con readmisión obligatoria. Pero no porque lo hayan eliminado ahora sino porque nunca lo tuvieron. Estas cosas son posibles incluso cambiando una sola palabra. Esto no lo tienen previsto muchas patronales que están intentando que mueran sus convenios y les podría salir el tiro por la culata. Pero el medico de la SS podrá iniciar por sí mismo la reclamación de determinación de contingencias si sospecha que la causa realmente es profesional. Además el ERTE requiere que la cotización a la SS se siga manteniendo, que no se reduzca la indemnización por despido y da derecho al cobro del paro parcial e incluso a la reposición del paro gastado en algunos casos. Mejor publicaran esos artículos en la sección "vendo moto". Tampoco hace falta pensar mal del todo.
Cómo impugnar. Traducción al malagueño: cobrar más de baja sin trabajar que de alta y trabajando. Por ejemplo, una comunidad de propietarios que contrata a una empresa de limpiezas. una camarera en prácticas también ha visto que en los tickets de una caja pone la empresa de Málaga El sentido común te puede decir también que si ponen problemas es simplemente porque la cosa no está nada clara. Como colofón, los 150 km que me tenía que recorrer todos los días entre ir y volver porque no quería cambiar de domicilio y en mi ciudad no había faena de nada (ojalá la hubiera habido de carretillero, que ya me hubiera apuntado).
Traduciendo: el día del alta sigues de baja; pero el día siguiente a trabajar, obviamente siempre que sea laborable. Seguramente que nada haya que temer en cuanto a simplificación, pero en cuanto a la flexibilización. Es decir 101.200€ anuales. Pero si vas a necesitar demandar es aconsejable que inicies el proceso con dos o tres meses de antelación, porque aunque la LJS dice que el juicio debe celebrarse en 5 días, del dicho al hecho hay un gran trecho. idea de derecho laboral de preescolar II o se lo pasan por el forro. Que te preavisen de su realización con al menos 3 días, plazo que podría reducirse por convenio pero no por contrato. "Se permite la realización del contrato indefinido de apoyo a emprendedores a tiempo parcial." Traducción: contrato de apoyo a emprendedores para todo el mundo.
Políticas públicas para la igualdad CAPÍTULO I. La igualdad en la responsabilidad social de las empresas Artículo 73 Acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad Artículo 74 Publicidad de las acciones de responsabilidad social en materia de igualdad Artículo 75 Participación de las mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles TÍTULO VIII. Se dirige, en este sentido, a todos los poderes públicos un mandato de remoción de situaciones de constatable desigualdad fáctica, no corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal.
El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. d. El principio de presencia equilibrada en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella Artículo 52 Titulares de órganos directivos Artículo 53 Órganos de selección y Comisiones de valoración Artículo 54 Designación de representantes de la Administración General del Estado CAPÍTULO III. Y lo hace al amparo de la atribución constitucional al Estado de la competencia para la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles y las españolas en el ejercicio de los derechos constitucionales, aunque contiene una regulación más detallada en aquellos ámbitos de competencia, básica o legislativa plena, del Estado. La complejidad que deriva del alcance horizontal del principio de igualdad se expresa también en la estructura de la Ley.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. 2. De ahí la consideración de la dimensión transversal de la igualdad, seña de identidad del moderno derecho antidiscriminatorio, como principio fundamental del presente texto. La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y locales. Objeto y ámbito de la Ley Artículo 1 Objeto de la Ley Artículo 2 Ámbito de aplicación TÍTULO I. 2045/1998. e) Denegación de los permisos y licencias para conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
El llamado en la Ley principio de presencia o composición equilibrada, con el que se trata de asegurar una representación suficientemente significativa de ambos sexos en órganos y cargos de responsabilidad, se lleva así también a la normativa reguladora del régimen electoral general, optando por una fórmula con la flexibilidad adecuada para conciliar las exigencias derivadas de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución con las propias del derecho de sufragio pasivo incluido en el artículo 23 del mismo texto constitucional.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. Más clara es, a mi juicio, la definición que de ambos conceptos hace el Tribunal Constitucional (Sentencia nº 145/1991, de 1 de julio, Sentencia nº 147/1995, de 16 de octubre, Sentencia nº 198/1996 de 3 de diciembre). A) Es discriminación directa el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable a una persona por razón de su sexo B) Y es discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo.
Distintivo empresarial en materia de igualdad Artículo 50 Distintivo para las empresas en materia de igualdad TÍTULO V. Ésta se ocupa en su articulado de la proyección general del principio en los diferentes ámbitos normativos, y concreta en sus disposiciones adicionales la correspondiente modificación de las muy diversas leyes que resultan afectadas. Junto a estas modificaciones del ordenamiento, se incluyen también regulaciones específicas para definir el principio de composición o presencia equilibrada, crear un fondo en materia de sociedad de la información, nuevos supuestos de nulidad de determinadas extinciones de la relación laboral, designar al Instituto de la Mujer a efectos de las Directivas objeto de incorporación. Las disposiciones transitorias establecen el régimen aplicable temporalmente a determinados aspectos de la Ley, como los relativos a nombramientos y procedimientos, medidas preventivas del acoso en la Administración General del Estado, el distintivo empresarial en materia de igualdad, las tablas de mortalidad y supervivencia, los nuevos derechos de maternidad y paternidad, la composición equilibrada de las listas electorales, así como a la negociación de nuevos convenios colectivos.
Las disposiciones finales se refieren a la naturaleza de la Ley, a su fundamento constitucional y a su relación con el ordenamiento comunitario, habilitan para el desarrollo reglamentario, establecen las fechas de su entrada en vigor y un mandato de evaluación de los resultados de la negociación colectiva en materia de igualdad. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres prohíbe el acoso sexual y acoso por razón de sexo, define los mismos como situaciones discriminatorias, y considera como discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad (artículos 7 y 8).
De este modo, la Ley nace con la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres. La ordenación general de las políticas públicas, bajo la óptica del principio de igualdad y la perspectiva de género, se plasma en el establecimiento de criterios de actuación de todos los poderes públicos en los que se integra activamente, de un modo expreso y operativo, dicho principio; y con carácter específico o sectorial, se incorporan también pautas favorecedoras de la igualdad en políticas como la educativa, la sanitaria, la artística y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de cooperación internacional para el desarrollo. Instrumentos básicos serán, en este sentido, y en el ámbito de la Administración General del Estado, un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad con responsabilidades de coordinación, los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las normas legales a los planes de especial relevancia económica y social, y los informes o evaluaciones periódicos sobre la efectividad del principio de igualdad. Merece, asimismo, destacarse que la Ley prevea, con el fin de alcanzar esa igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, un marco general para la adopción de las llamadas acciones positivas. Igualdad y conciliación Artículo 44 Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral CAPÍTULO III. . sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo Acuerdo Marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo. Específicamente, se regula el uso de estas acciones con fines publicitarios.
En este Título, y en el marco de la responsabilidad social corporativa, se ha incluido el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo razonable. La relevancia del instrumento de los planes de igualdad explica también la previsión del fomento de su implantación voluntaria en las pequeñas y medianas empresas. Para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, se establece un objetivo de mejora del acceso y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo mediante su posible consideración como grupo de población prioritario de las políticas activas de empleo. 253/2004, de 22 de diciembre, Cuestión de Inconstitucionalidad núm.
Les cuento el supuesto igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Basta con que afecte mayoritariamente a uno de ellos, en detrimento del otro. Así lo vienen reiterando el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo de 9 de febrero de 1999, asunto Seymour-Smith y Laura Pérez) y lo ratifica el Tribunal Constitucional Español: cuando se alega discriminación indirecta (y no sólo la vulneración genérica del derecho de Igualdad) "la comparación no opera entre individuos sino entre grupos sociales en los que se ponderan estadísticamente sus diversos componentes individuales". Y añade: cuando se denuncia una discriminación indirecta no se exige aportar como término comparativo la existencia de un trato más beneficioso sólo para algunos de los sexos; basta con que exista una norma que -en sí misma o en su aplicación y/o interpretación- produzca perjuicios a un grupo formado mayoritariamente -aunque no necesariamente de forma exclusiva- por uno u otro sexo. . Directiva 2006/54/CE: aplicación del principio de igualdad de oportunidades.
También se introducen mejoras en el actual permiso de maternidad, ampliándolo en dos semanas para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiendo hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progenitores. Estas mismas mejoras se introducen igualmente para los trabajadores y trabajadoras autónomos y de otros regímenes especiales de la Seguridad Social. En relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción.
Cuando, por ejemplo, se deniega al padre el derecho al permiso de lactancia, se está incurriendo en una doble discriminación: "aquella que hace al varón de distinta condición en orden a la actuación de los derechos paternos, y de atención a los hijos; y aquella que repercute en la índole del ámbito familiar, vetando al trabajador la posibilidad de conciliar su vida familiar" (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 20 de diciembre de 2011, dictada en el recurso 2616/11). f) Discriminación en la carrera profesional. Criterios de actuación de las Administraciones públicas Artículo 51 Criterios de actuación de las Administraciones públicas CAPÍTULO II. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO El párrafo 1 artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores (norma fundamental o básica en materia de relaciones laborales) dispone: "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, orientación o condición sexual".
La definición de ambos conceptos está en el artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,: 1. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. 3. Se reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma fraccionada. Asimismo, se adaptan las infracciones y sanciones y los mecanismos de control de los incumplimientos en materia de no discriminación, y se refuerza el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o trabajadoras. La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia. Tanto la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, como el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, tipifican como falta muy grave, entre otras, toda actuación que suponga discriminación por razón de sexo, orientación sexual, así como el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
El acoso sexual también se encuentra tipificado como delito en el artículo 184 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. Artículo 184 del Código Penal (tipificación del delito de acoso sexual): "El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses.
Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 de este artículo.” Código práctico de conducta para combatir el acoso sexual en el trabajo . Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo NÚM/69/2009,. Es particularmente novedosa, en este ámbito, la posibilidad de conmutar sanciones accesorias por el establecimiento de Planes de Igualdad. Las modificaciones en materia laboral comportan la introducción de algunas novedades en el ámbito de Seguridad Social, recogidas en las Disposiciones adicionales de la Ley.
La Sala de suplicación, confirmando los razonamientos de la Magistrada de instancia, entiende que la empresa no ha ofrecido la justificación de que su conducta haya respondido a criterios objetivo, sin que haya acreditado la existencia de una diferencia esencial de cometidos, que, en su caso podría provocar el encuadramiento en diferentes grupos retributivos, añadiendo que las funciones ejecutadas por las camareras de Pisos, en lo referente al cuidado y bienestar de los clientes, vienen a resultar de una trascendencia equiparable a las de los otros grupos, no justificativas en ningún caso de aquella diferencia retributiva, sin que la formación en materia sanitaria inherente a los Departamentos de bares y cocina pueda considerarse relevante a efectos de marcar tan acentuada diferencia en la retribución.”.
El Tribunal Supremo desestima el Recurso de Casación para unificación de doctrina interpuesto por la Empresa entendiendo que el empresario, en el ejercicio de su autonomía de la voluntad, podría establecer diferencias en unas retribuciones que exceden de la fijada en el convenio colectivo aplicable, siempre y cuando las diferencias de trato se deba a causas ajenas al sexo de sus destinatarios. Entre ellas deben destacarse especialmente la flexibilización de los requisitos de cotización previa para el acceso a la prestación de maternidad, el reconocimiento de un nuevo subsidio por la misma causa para trabajadoras que no acrediten dichos requisitos o la creación de la prestación económica por paternidad.
El Título V, en su Capítulo I regula el principio de igualdad en el empleo público, estableciéndose los criterios generales de actuación a favor de la igualdad para el conjunto de las Administraciones públicas y, en su Capítulo II, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos de órganos directivos de la Administración General del Estado, que se aplica también a los órganos de selección y valoración del personal y en las designaciones de miembros de órganos colegiados, comités y consejos de administración de empresas en cuya capital participe dicha Administración. El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. b. Por su parte, el artículo 9 trata la indemnidad frente a represalias.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Artículo 8. Discriminación por embarazo o maternidad.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. Artículo 9. Indemnidad frente a represalias. También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. La Ley Orgánica dedica el Título IV al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades e incluye, entre los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, estableciendo medidas específicas para prevenir estas situaciones en su artículo 48. Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. También se consagra el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en las listas electorales y en los nombramientos realizados por los poderes públicos, con las consiguientes modificaciones en las Disposiciones adicionales de la Ley Electoral, regulándose, asimismo, los informes de impacto de género y la planificación pública de las acciones en favor de la igualdad, que en la Administración General del Estado se plasmarán en un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades. En el Capítulo II de este Título se establecen los criterios de orientación de las políticas públicas en materia de educación, cultura y sanidad.
¿Recuerdan el famoso caso de las ATS y auxiliares de enfermería de un Hospital que debían llevar falda y no podían optar por llevar el conocido pijama como sus compañeros de su misma categoría? El Tribunal Supremo resolvió al respecto que dicha práctica era contraria al principio de no discriminación por razón de sexo, no existiendo una justificación objetiva para ese trato diferenciado que produce efectos desfavorables para el colectivo de trabajadoras de la Empresa. Pues bien, llegó a mis manos otra sentencia dictada por el mismo Tribunal, de fecha 14 de mayo de 2014, resolviendo otra denuncia de discriminación. . (artículo 62 y Disposición final sexta), Protocolo acordado el 27 de julio de 2011 por la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado. Artículo 62. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones Públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios: a. Algunos ejemplos. a) Para que haya discriminación indirecta no es necesario que la norma, tratamiento o medida afecte exclusivamente a uno de los sexos. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento. Nº de Recurso: 2930/2012). c) También constituye Discriminación Indirecta la concesión de diferentes derechos a uno u otro sexo, en base a estereotipos de carácter físico, fisiológico, etc: las demandantes son víctimas de una discriminación indirecta cuando se les aplica una desigual valoración de su trabajo en atención a la naturaleza y condiciones de la prestación: la mayor penosidad y esfuerzo físico.
Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros. Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. Y en cuanto estas acciones puedan entrañar la formulación de un derecho desigual en favor de las mujeres, se establecen cautelas y condicionamientos para asegurar su licitud constitucional. El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares.
La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella «perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros», en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos. Resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios y su suministro Artículo 69 Igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios Artículo 70 Protección en situación de embarazo Artículo 71 Factores actuariales Artículo 72 Consecuencias del incumplimiento de las prohibiciones TÍTULO VII.
Fuerzas Armadas Artículo 65 Respeto del principio de igualdad Artículo 66 Aplicación de las normas referidas al personal de las Administraciones públicas CAPÍTULO V. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995. La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. Principios generales Artículo 14 Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos Artículo 15 Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres Artículo 16 Nombramientos realizados por los Poderes Públicos Artículo 17 Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades Artículo 18 Informe periódico Artículo 19 Informes de impacto de género Artículo 20 Adecuación de las estadísticas y estudios Artículo 21 Colaboración entre las Administraciones públicas Artículo 22 Acciones de planificación equitativa de los tiempos CAPÍTULO II. que otorga mayor valor injustificadamente a una cualidad predominantemente masculina, desconociendo otras características del trabajo (atención, cuidado, responsabilidad, etc.) más neutras en cuanto a su impacto en cada uno de los sexos” (Sentencia nº 147/1.995, de 16 de octubre). d) Con este criterio, también debe considerarse discriminación indirecta por razón de sexo de los supuestos en los que la empresa establece menores derechos para trabajadores y trabajadoras contratad@s a tiempo parcial (salario no proporcionado a la jornada efectiva, imposibilidad de acceso a derechos sindicales,...) ya que actualmente la contratación temporal afecta más a las mujeres. Y así lo hace el Tribunal Constitucional en la Sentencia núm.
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en Sentencia de 6 de Diciembre de 2007, ve ilegal que las horas extraordinarias se paguen más baratas que el resto, si ello perjudica a un número mayor de mujeres que de hombres y no está justificada esta discriminación por factores objetivos. Habrán visto publicadas noticias donde se denuncian situaciones de discriminación por múltiples motivos: por razón de sexo, condición sexual, religión, origen racial, etc., y algunas de ellas relacionadas con el entorno laboral. Acción administrativa para la igualdad Artículo 23 La educación para la igualdad de mujeres y hombres Artículo 24 Integración del principio de igualdad en la política de educación Artículo 25 La igualdad en el ámbito de la educación superior Artículo 26 La igualdad en el ámbito de la creación y producción artística e intelectual Artículo 27 Integración del principio de igualdad en la política de salud Artículo 28 Sociedad de la Información Artículo 29 Deportes Artículo 30 Desarrollo rural Artículo 31 Políticas urbanas, de ordenación territorial y vivienda Artículo 32 Política española de cooperación para el desarrollo Artículo 33 Contratos de las Administraciones públicas Artículo 34 Contratos de la Administración General del Estado Artículo 35 Subvenciones públicas.
El principio de igualdad en el empleo público CAPÍTULO I. También se contempla la promoción de la incorporación de las mujeres a la sociedad de la información, la inclusión de medidas de efectividad de la igualdad en las políticas de acceso a la vivienda, y en las de desarrollo del medio rural. El Título III contiene medidas de fomento de la igualdad en los medios de comunicación social, con reglas específicas para los de titularidad pública, así como instrumentos de control de los supuestos de publicidad de contenido discriminatorio.
El Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Disposiciones organizativas Artículo 76 Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres Artículo 77 Las Unidades de Igualdad Artículo 78 Consejo de Participación de la Mujer DISPOSICIONES ADICIONALES Disposición adicional primera Presencia o composición equilibrada Disposición adicional segunda Modificación de la Ley Orgánica de Régimen Electoral General Disposición adicional tercera Modificaciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Disposición adicional cuarta Modificación del Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal Disposición adicional quinta Modificaciones de la Ley de Enjuiciamiento Civil Disposición adicional sexta Modificaciones de la Ley reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa Disposición adicional séptima Modificaciones de la Ley por la que se incorpora al ordenamiento jurídico español la Directiva 89/552/CEE Disposición adicional octava Modificaciones de la Ley General de Sanidad Disposición adicional novena Modificaciones de la Ley de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud Disposición adicional décima Fondo en materia de Sociedad de la información Disposición adicional décimo primera Modificaciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Disposición adicional duodécima Modificaciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales Disposición adicional decimotercera Modificaciones de la Ley de Procedimiento Laboral Disposición adicional decimocuarta Modificaciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social Disposición adicional decimoquinta Modificación del Real Decreto Ley por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento Disposición adicional decimosexta.
Modificaciones de la Ley de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad Disposición adicional decimoséptima Modificaciones de la Ley de Empleo Disposición adicional decimoctava Modificaciones de la Ley General de la Seguridad Social Disposición adicional decimonovena Modificaciones a la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública Disposición adicional vigésima Modificaciones de la Ley de Régimen del Personal de las Fuerzas Armadas Disposición adicional vigésima primera Modificaciones de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado Disposición adicional vigésima segunda Modificación de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de salud Disposición adicional vigésima tercera Disposición adicional vigésima cuarta Modificaciones de la Ley de Régimen del Personal del Cuerpo de la Guardia Civil Disposición adicional vigésima quinta Modificación de la Ley General para la Defensa de Consumidores y Usuarios Disposición adicional vigésima sexta Modificación de la Ley de Sociedades Anónimas Disposición adicional vigésima séptima Modificaciones de la Ley de creación del Instituto de la Mujer.
Disposición adicional vigésima octava Designación del Instituto de la Mujer Disposición adicional vigésima novena Disposición adicional trigésima Modificaciones de la Ley de Ordenación de los Cuerpos Especiales Penitenciarios y de Creación del Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias Disposición adicional trigésima primera Ampliación a otros colectivos DISPOSICIONES TRANSITORIAS Disposición transitoria primera Régimen transitorio de nombramientos Disposición transitoria segunda Regulación reglamentaria de transitoriedad en relación con el distintivo empresarial en materia de igualdad Disposición transitoria tercera Régimen transitorio de procedimientos Disposición transitoria cuarta Régimen de aplicación del deber de negociar en materia de igualdad Disposición transitoria quinta Tablas de mortalidad y supervivencia Disposición transitoria sexta Retroactividad de efectos para medidas de conciliación Disposición transitoria séptima Régimen transitorio de los nuevos derechos en materia de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y consideración como cotizados a efectos de Seguridad Social de determinados períodos Disposición transitoria octava Régimen transitorio del subsidio por desempleo Disposición transitoria novena Ampliación de la suspensión del contrato de trabajo Disposición transitoria décima Despliegue del impacto de género Disposición transitoria décima primera.
DISPOSICIONES DEROGATORIAS Disposición derogatoria única DISPOSICIONES FINALES Disposición final primera Fundamento constitucional Disposición final segunda Naturaleza de la Ley Disposición final tercera Habilitaciones reglamentarias Disposición final cuarta Transposición de Directivas Disposición final quinta Planes de igualdad y negociación colectiva Disposición final sexta Implantación de las medidas preventivas del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en la Administración General del Estado Disposición final séptima Medidas para posibilitar los permisos de maternidad y paternidad de las personas que ostentan un cargo electo Disposición final octava Entrada en vigor.
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS I El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Igualdad y medios de comunicación Artículo 36 La igualdad en los medios de comunicación social de titularidad pública Artículo 37 Corporación RTVE Artículo 38 Agencia EFE Artículo 39 La igualdad en los medios de comunicación social de titularidad privada Artículo 40 Autoridad audiovisual Artículo 41 Igualdad y publicidad TÍTULO IV. Afirma el Tribunal Constitucional que tales estereotipo son “una premisa no demostrada... El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación Artículo 3 El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres Artículo 4 Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas Artículo 5 Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo Artículo 6 Discriminación directa e indirecta Artículo 7 Acoso sexual y acoso por razón de sexo Artículo 8 Discriminación por embarazo o maternidad Artículo 9 Indemnidad frente a represalias Artículo 10 Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias Artículo 11 Acciones positivas Artículo 12 Tutela judicial efectiva Artículo 13 Prueba.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. El título V de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se dedica al principio de igualdad en el empleo público. Es finalidad de esta medida que el criterio prevalente en la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstáculo como factor de elección.
El Título VIII de la Ley establece una serie de disposiciones organizativas, con la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres y de las Unidades de Igualdad en cada Ministerio. Medidas de Igualdad en el empleo para la Administración General del Estado y para los organismos públicos vinculados o dependientes de ella Artículo 55 Informe de impacto de género en las pruebas de acceso al empleo público Artículo 56 Permisos y beneficios de protección a la maternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral Artículo 57 Conciliación y provisión de puestos de trabajo Artículo 58 Licencia por riesgo durante el embarazo y lactancia Artículo 59 Vacaciones Artículo 60 Acciones positivas en las actividades de formación Artículo 61 Formación para la igualdad Artículo 62 Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo Artículo 63 Evaluación sobre la igualdad en el empleo público Artículo 64 Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
También se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración. Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. En este caso concreto, señala la sentencia la diferencia de trato, a falta de cualquier explicación tiene carácter discriminatorio porque “de forma objetiva, esa diferenciación establecida por el empleador privado, instrumentada mediante una concesión aparentemente neutra, entraña un trato retributivo que discrimina peyorativamente a quienes prestan servicios en un departamento ocupado exclusivamente por mujeres, hasta el punto que de ellas, en clara y exagerada disparidad con sus compañeros varones mayoritariamente destinados en los otros departamento, perciben unas sumas significativamente menores.” En teoría, hoy en día existe una mayor conciencia social, se rechaza abiertamente cualquier situación de discriminación en el entorno de trabajo y el Estado de Derecho habilita las herramientas de tutela como respuesta a esta reivindicación social, pero en la práctica ¿se denuncia? Se declara la nulidad del acto y el reconocimiento del salario y de la nueva categoría profesional para la trabajadora demandante. g) Discriminación en el salario.
El capítulo III, de este título, contiene, entre otras, medidas referidas a la igualdad en la Administración General del Estado, y el mandato de negociar con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral Artículo 42 Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres Artículo 43 Promoción de la igualdad en la negociación colectiva CAPÍTULO II. Cuándo existe discriminación indirecta por razón de sexo.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 14 de Noviembre de 2005 (Recurso 905/2005) considera que existe discriminación indirecta por razón de sexo con la prueba indiciaria de la no contratación de mujeres para un trabajo que podía ser desarrollado por éstas sin ninguna limitación, "al introducirse en la fase de selección el requisito de la especialidad de rama técnica, no previsto en el Convenio Colectivo, no dispuesto inicialmente en la convocatoria del proceso y que afecta mucho más restrictivamente a las mujeres, ya que éstas tienen un menor acceso a la formación profesional de II grado en la rama técnica". En la Sentencia nº 190/2008, de 17 de julio , del Juzgado de lo Social de Cáceres, se aprecia discriminación por razón de sexo en el caso de una trabajadora, con la misma antigüedad que sus compañeros; éstos son promocionados en la empresa cuando la trabajadora se encuentra en situación de baja por maternidad, manteniéndola a ella en la misma categoría profesional. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
Pues bien, en el caso concreto que les estoy refiriendo, tanto por el Juzgado de lo Social como por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que confirmó la sentencia de instancia, se concluyó que la conducta de la Empresa era discriminatoria porque, reproduzco literalmente ”existen indicios de discriminación sin que la empresa haya dado una justificación objetiva y razonable de aquél desigual trato en la cuantía del plus, dado que se ha demostrado que en el Departamento de pisos solo trabajan mujeres y a ellas se les viene abonando un plus voluntario absorbible en cuantía muy inferior a sus compañeros de los Departamentos de bares y cocina, mayoritariamente hombres y de igual nivel salarial. Por la Inspección de Trabajo se gira visita en un Hotel del Sur de Gran Canaria, que concluye con dos actuaciones: con un expediente administrativo sancionador por la comisión de una infracción muy grave y, en lo que aquí interesa, con una demanda de oficio planteada por la Dirección General de Trabajo, ambas sustentadas en que la Empresa estaba incurriendo en discriminación por razón de sexo en materia retributiva ya que venía abonando en nómina un plus voluntario absorbible, cuyo importe era mayor para los empleados de bares y cocina —cuyo personal era mayoritariamente masculino— que para las camareras de piso —cuyo personal estaba integrado en su totalidad por mujeres.
Antes de exponerles la solución dada por los Tribunales a este caso concreto, vamos a referir varios conceptos básicos: por un lado, el artículo 14 de la Constitución Española reconoce el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, que ponemos en relación con los artículo 4..2.c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores donde reconocen el derecho del trabajador a no ser discriminado directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, origen racial o étnico, etc.; por otro lado, traemos también a colación los conceptos de discriminación directa e indirecta, conforme la definición dada por el Artículo 6 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: 1. Código práctico de conducta para combatir el acoso sexual en el trabajo. También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad Artículo 45 Elaboración y aplicación de los planes de igualdad Artículo 46 Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas Artículo 47 Transparencia en la implantación del plan de igualdad Artículo 48 Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo Artículo 49 Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad.
El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades CAPÍTULO I. El Capítulo III de este Título se dedica a las medidas de igualdad en el empleo en el ámbito de la Administración General del Estado, en sentido análogo a lo previsto para las relaciones de trabajo en el sector privado, y con la previsión específica del mandato de aprobación de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Los Capítulos IV y V regulan, de forma específica, el respeto del principio de igualdad en las Fuerzas Armadas y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. El Título VI de la Ley está dedicado a la igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios, con especial referencia a los seguros. El Título VII contempla la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad, que pueden ser también objeto de concierto con la representación de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los organismos de igualdad.
Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa. La Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido. Dentro del mismo ámbito del empleo, pero con características propias, se consignan en la Ley medidas específicas sobre los procesos de selección y para la provisión de puestos de trabajo en el seno de la Administración General del Estado. Tal opción implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad.
La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres. c. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. 2. Se asumen así los recientes textos internacionales en la materia y se avanza en el camino de garantizar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito de la representación política, con el objetivo fundamental de mejorar la calidad de esa representación y con ella de nuestra propia democracia. IV La Ley se estructura en un Título preliminar, ocho Títulos, treinta y una disposiciones adicionales, once disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales. El Título Preliminar establece el objeto y el ámbito de aplicación de la Ley.
El Título Primero define, siguiendo las indicaciones de las Directivas de referencia, los conceptos y categorías jurídicas básicas relativas a la igualdad, como las de discriminación directa e indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y acciones positivas. Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado Artículo 67 Respeto del principio de igualdad Artículo 68 Aplicación de las normas referidas al personal de las Administraciones públicas TÍTULO VI. Igualmente, la ley recoge una serie de medidas sociales y laborales concretas, que quedan reguladas en las distintas disposiciones adicionales de la Ley. La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. (Sentencia nº 3/2007, de 15 de Enero de 2007).
Constituye Discriminación Indirecta el utilizar un criterio aparentemente neutro para justificar determinadas actuaciones empresariales, siempre que dicho criterio implique una situación de discriminación o desproporción previa. Así por ejemplo, el Tribunal Supremo dice que "la desproporción entre hombres y mujeres en la salida de la empresa y la consiguiente reducción de la presencia de estas últimas en la plantilla de la misma constituye un indicio de discriminación por razón de sexo,....., pues el criterio alegado de la menor antigüedad no es neutro como la empresa pretende, debido a la incorporación tardía de las mujeres en la empresa, por lo que su aplicación supone una discriminación indirecta de la mujer" (Auto nº 7013/2013. Asimismo, determina las consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias e incorpora garantías de carácter procesal para reforzar la protección judicial del derecho de igualdad. En el Título Segundo, Capítulo Primero, se establecen las pautas generales de actuación de los poderes públicos en relación con la igualdad, se define el principio de transversalidad y los instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución y aplicación de las normas. Junto a lo anterior, la Ley constituye un Consejo de participación de la mujer, como órgano colegiado que ha de servir de cauce para la participación institucional en estas materias.
Como se expuso anteriormente, las disposiciones adicionales recogen las diversas modificaciones de preceptos de Leyes vigentes necesarias para su acomodación a las exigencias y previsiones derivadas de la presente Ley. Y la proyección de la igualdad se extiende a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y a las Fuerzas Armadas. De la preocupación por el alcance de la igualdad efectiva en nuestra sociedad no podía quedar fuera el ámbito de la participación política, tanto en su nivel estatal como en los niveles autonómico y local, así como en su proyección de política internacional de cooperación para el desarrollo. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres.
Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. Esta exigencia se deriva de nuestro ordenamiento constitucional e integra un genuino derecho de las mujeres, pero es a la vez un elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, que contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo. Se contempla, asimismo, una especial consideración con los supuestos de doble discriminación y las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres que presentan especial vulnerabilidad, como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes y las mujeres con discapacidad.
La mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad.
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