Del sueldo que vas a ganar me voy a aprovechar No voy a convertirme en el defensor de las ETT, pero mi experiencia no ha sido mala. Eso si, con la fama que tienen os aseguro que temblaba la primera vez que firmé un contrato por ETT aunque todo parecía correcto (y realmente todo salió bien). pd. sigo al paro PD. Soy gallego, amo a mi tierra y a mi lengua, pero los que comentáis en gallego sois en mi opinión un poco maleducados. Seguro que no lo hacéis en un foro en inglés... Pero como todo lo que llega a España.. se abusa hasta destruirlo. Pero ehh que si quieren meter a las ETTs sera por algo , algun chanchullo de esos que siempre se traen en las manos los politicos.
El sueldo que cobran es de casi € mensuales. ( Unos cuantos amigos han trabajdo alli) pero hay excepciones, que la seguridad social considere que no existe dicho despido y se esté ocultando un caso de baja voluntaria o un despido de mutuo acuerdo, o bien q el trabajo sea un falso contrato de trabajo realizado únicamente para conseguir cobrar el paro (es tu caso, haber acumulado mucho paro e irte por baja voluntaria, para a continuación coger un trabajo de pocos meses de duración q se extinga por voluntad del empresario y que te da derecho al paro).
Pero lamentablemente, los trabajadores no demandan para cobrar estos intereses porque la cantidad no suele ser muy alta, con lo que le ponen la alfombra roja a la empresa para que les siga retrasando constantemente el pago de sus nóminas, ya que es una forma de financiación gratis. Por tanto dan lo mismo todas las reformas laborales que quieran hacer y lo que quieran facilitar el despido objetivo por causas galácticas de la inmersión cuántica del mercado del Yen. Pero se ha de mencionar expresamente en el convenio el medio que la empresa quiera intervenir. Casos típicos de aplicación que puede estar "equivocada" son: convenio del metal a los informáticos e instaladores de aire acondicionado, construcción a los ingenieros y arquitectos, campo a los jardineros, madera a las tiendas de muebles, metal a los vendedores de coches, comercio a los mecánicos de los concesionarios de coches, grandes almacenes a los supermercados, comercio a las ópticas y perfumerías. En cambio todos los gastos eran en A, es decir exigiendo factura. Pero si tu empresa lo acepta se puede hacer de un día para otro. Sólo 5.766 (el 8,63%) han sido contratos de fomento de la contratación indefinida (los que tienen 33 días por año de indemnización en caso de despido improcedente), que era el contrato estrella de esta Contrarreforma Laboral.
Con la diferencia de que una parte de las ventas que los farmacéuticos no hagan el día del cierre, las harán al día siguiente, pero los trabajadores no recuperan ni un euro del descuento. Si se te olvida darte de alta como autónomo es muy posible que la SS llame a tu puerta y entonces no sólo tendrías que pagar las cuotas de hasta 4 años antes sino que además podrías tener una sanción. Evidentemente, no faltarán convenios en los que los sindicatos moderados firmen lo que a la empresa le salga moderadamente de los c. La patronal no se esperaba esto ni en sus mejores sueños. Por tanto habrás transformado esa cantidad en dinero B que se puede embolsar alguno de tus jefes. Dicen lo que quiere la empresa que digan. Así que como cuando lo cobren nadie les va a hacer la cuenta de lo que hubieran cobrado antes de este recorte, ni se van a enterar. Pocos días antes Méndez decía que la reforma laboral iba a ser una recorte de derechos, porque "si es blanco como un pato, anda como un pato y hace cuac, es un pato, no un cisne". Pero eso es así ahora y también era así antes de esta sentencia porque lo dice el art.34.4 ET que está por encima de tu convenio y de tu contrato. Es decir, 12 veces más de lo que pagaría el trabajador, en casos habituales. Que luego te paguen o no te paguen será otro problema, pero si no lo hicieran podrías interponer demanda de reclamación de cantidad laboral con la simple prueba del contrato y las fechas de alta y baja en la SS. No se seleccionaría a los mejores jugadores en términos absolutos, sino a los mejores dentro de los que aceptarán: Cobrar poco. Mejor dicho, no son tontos los técnicos funcionarios que redactan las normas.
Desde hace años se sabe que casi todos los contratos temporales están en fraude de ley pero eso no impide que se sigan haciendo. Lo que dice el documento. Propios o de tu cónyuge. Otras formas típicas del mismo truco son usar una ETT para un contrato que realmente es indefinido y la cesión ilegal de trabajadores. Es decir, que te pueden hacer un contrato de una hora a la semana o incluso de una hora al mes o de una hora al año; mañana, ahora y antes. Otra cosa es saber cuál es de verdad la jornada máxima. Se podría alegar que se causa menos perjuicio despidiendo al que tiene 63 años, porque puede cobrar 2 años el paro y luego jubilarse; o por el contrario se puede argumentar que se causa menos perjuicio despidiendo a los que tengan menos de 30 años porque tienen más posibilidades de encontrar trabajo. Se cometa estafa procesal. En cambio la SS y Hacienda les puede reclamar lo que les deban a ellos de los 4 años anteriores. Es decir que no sólo podrías impedir que tu situación empeorara, sino que la podrías mejorar. Pero eso no tendrá ninguna importancia. Con vuestra copia de la denuncia podéis pedir el paro igual y al chuloputas lo sancionarán.
Descuelgue salarial. Puestos a demandar, es posible que la empresa estuviera aplicando un convenio diferente del obligatorio y/o una categoría inferior a la correcta y/o unas tablas salariales atrasadas, por lo que las diferencias a cobrar podrían ser aún mayores. ¡Mucho ojo! La anterior es sólo una lista de posibles indicios a favor del trabajador. El empleado no habrá perdido su medio de vida, que es saber hacer su trabajo, pero este tipo de empresario sí que habrá perdido el suyo, que es su empresa. Por ejemplo, si nacieran gemelos en familia numerosa los permisos serían de 2d por nacimiento + 22d de paternidad = 24d. La empresa elige el tipo de contrato que quiera. Es decir, en ambos casos el informático hace lo mismo, pero de la segunda forma el contrato temporal cuela y de la primera no. Quien decide tu horario, vacaciones, permisos, etc. Incluso aunque la empresa te deniegue por escrito la reducción y vayáis a juicio seguirás estando en protección hasta que salga la sentencia.
La empresa no le compensa las horas sino que se las paga. Es decir que no vas a tener derecho a cobrar el paro ni a reanudarlo, por muchos incumplimientos de la empresa que hubieran originado tu desistimiento. Cachis la mar, siempre se les olvida al jefe y a el responsable de una empresa de trabajo temporal que el trabajo en festivos y/o días de descanso semanal hay que pagarlo o compensarlo con un incremento del 75%, porque así lo dice una normativa que está perfectamente vigente. Lo importante con los empleados de una empresa en expansión es darle los papeles del paro, no cerrarles el centro comercial ni el bar y no quitarles el Whatsapp ni Tele 5.
El cobro de la indemnización aludida se realizará en la fecha en la que se produzca la efectividad del despido. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo.
Este plazo es de caducidad. Asímismo los efectos de la calificación judicial del despido son los mismos que los previstos para el despido disciplinario, cuando éste se declara procedente, improcedente o nulo, con la particularidad de que si el despido es declarado procedente se consolida la indemnización que el trabajador haya podido percibir, y si es declarado improcedente y la empresa (o el trabajador si es representante) optara por la readmisión, el trabajador habría de reintegrar la indemnización percibida. Realmente, entre las diversas causas que pueden justificar la extinción de una relación laboral, se encuentra el mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador Hay que matizar que también incluye los supuestos de resolución unilateral por parte del trabajador en supuestos de grave incumplimiento empresarial (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores). Por tanto, en el caso de que aceptases la oferta que la empresa te hace, no tendrías derecho a cobrar la prestación por desempleo, sino que todo lo que recibirías sería la cantidad acordada. En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
Para que el despido sea válido será necesario que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de: 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores. El 10 % del número de trabajadores de la empresa de entre 100 y 300 trabajadores. A 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores. Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. Las faltas al trabajo aunque sean justificadas e intermitentes, si alcanzan el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. No se considerarán faltas de asistencia, las siguientes: Las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma. Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
Accidentes de trabajo. Maternidad, riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia. Licencias y vacaciones. Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos o deriven de situaciones de violencia de género. ¿Cómo se tramita el procedimiento? Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario: Que se notifique por escrito. Que la notificación se realice con al menos 15 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos. Si el empresario no concede este preaviso o lo reduce, deberá abonar al trabajador el importe de una mensualidad o los días de salario correspondientes hasta completar los 15 días que legalmente se establecen, respectivamente.
Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad. La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si: Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, esto es, no se comunica al trabajador la causa de la finalización de su contrato de trabajo o no se pone a su disposición la indemnización que corresponde legalmente. Dicho despido fraudulento no tiene otra finalidad que acceder a la prestación por desempleo y no puede confundirse con la "extinción de mutuo acuerdo", por cuanto ésta es legal y aquél fraudulento y con consecuencias sancionadoras. Si quieres consultar o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes utilizar el buzón de consultas. La libre voluntad de las partes puede dar lugar a alguna indemnización por la extinción de la relación laboral, sin embargo, el mutuo acuerdo no se encuentra entre las causas que generan una "situación legal de desempleo" por lo que el trabajador no tendrá acceso a la prestación por desempleo. En estos casos el empresario no puede proceder al despido hasta tanto no hayan pasado dos meses desde que se introdujo la modificación o finalizó el curso de formación.
Faltas de asistencia al trabajo intermitentes, aunque estén justificadas, que afecten bien al 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o bien al 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, salvo las ausencias debidas a huelga legal; el tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores; las debidas a accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia y paternidad, así como las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia; las licencias y vacaciones; las bajas por enfermedad común o accidente no laboral, siempre que sean superiores a 20 días y estén acordadas por los servicios médicos oficiales; las ausencias de los trabajadores motivadas por su situación física o psicológica derivada de la violencia de género; y las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, al igual que el despido colectivo, siendo la única diferencia el número de trabajadores que prevé la norma. Con carácter general, los requisitos legales del despido objetivo son las tres siguientes: Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, una indemnización de 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, salvo que sea un despido por causas económicas, en el que la empresa puede dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador a proceder a su reclamación. Concesión de un preaviso de 15 días, durante el que el trabajador dispondrá de licencia de 6 horas semanales para buscar empleo. Como particularidad para los casos de despido por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, hay que enviar la carta de despido también a los representantes legales de los trabajadores. El despido objetivo se puede impugnar en el plazo de 20 días hábiles a partir del día en que produzca efectos (no desde el preaviso) como si de un despido disciplinario se tratase.
A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo. (Apartado redactado según Ley 39/1999)
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos. (Redactado según Ley 63/1997) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo (Apartado añadido por Ley 12/2001) Nulidad de la decisión de extinción del contrato de trabajo (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres) Será nula la decisión extintiva del contrato de trabajo en los siguientes supuestos: La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de lo derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad.
La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días (20 días) por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (12 mese). Parte de esta indemnización la abonará el FOGASA en los siguientes supuesto: Cuando el despido afecte a contratos indefinidos, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18 de junio de 2010, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada directamente por el FOGASA en una cuantía equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
También se computa el tiempo prestado con diversos contratos temporales, cuando ha habido interrupciones breves entre el que acaba y el que se iniciaba y aunque a su finalización hayan mediado finiquitos (STS 15.11.02). Para el caso de los trabajadores de alta dirección o de relación especial, es el que en su caso establece la norma reguladora, pero con carácter general es de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo pacto por otras cuantías. pdfReclamación contra el Despido Indemnizaciones en caso de despido improcedente NOTA IMPORTANTE: Tras la reforma que entró en vigor el 12 de febrero de 2012, los despidos producidos a partir de dicha entrada en vigor, será de 33 días de salario por año de servicio con tope de 24 mensualidades, con las siguientes consideraciones: Los trabajadores ya topados en 42 mensualidades a la fecha de entrada en vigor de la reforma seguirán teniendo derecho a esta indemnización. Los trabajadores con contrato posterior al año 1996 no podrán tener una indemnización superior a 720 días de su salario. Los trabajadores con contrato anterior al año 1996 no devengarán ya mayor indemnización; sus indemnizaciones quedan topadas o congeladas en su cómputo, sin que la mayor antigüedad de futuro incremente en lo más mínimo el cómputo de la indemnización.
Si el trabajador venía prestando servicios que superaban un período de antigüedad de 28 años su indemnización se encuentra topada y, en consecuencia, no puede percibir suma mayor a la que resulte de 45×28. La dimisión del trabajador o despido voluntario Muchas veces un trabajador de una empresa se ha preguntado si en un contrato de trabajo si se incluye una cláusula en la que se especifica que el tiempo de preaviso de dimisión será de 3 meses, plazo superior que el que fija el convenio del sector y esta cláusula la firman las dos partes, si el contratado no respeta el plazo de preaviso fijado en dicha cláusula y se atiene al plazo que fija el convenio: ¿Prevalece en este tema lo que estipula el convenio o hay que cumplir con la cláusula firmada por ambas partes?
¿Puede la empresa en caso de incumplimiento del preaviso estipulado en la cláusula deducir las partes proporcionales en el momento de abonar la liquidación? En caso afirmativo, ¿Cuál es el método para calcular esta deducción? Si ante esta situación el procedimiento que puede seguir la empresa no es la deducción de las partes proporcionales de la liquidación, ¿Qué otra acción puede hacer para resarcirse del incumplimiento de la cláusula firmada por ambas partes? Las Respuestas a estas preguntas serían las siguientes: Debe prevalecer lo establecido en el convenio colectivo, ya que el Art. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. pdfModelo de opción del Empresario El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. A estos efectos, el empresario debe hacer constar en la comunicación escrita al trabajador, el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemnización a su cargo.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. El de las trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y del de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Además la empresa deberá ofrecer al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional; durante el desarrollo del curso el contrato se suspenderá y el trabajador seguirá cobrando el salario medio que viniera percibiendo.
No podrá alegarse por el empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional) El contrato podrá extinguirse por la necesidad acreditada de “amortizar” (eliminar) el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción. El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40 % de esta indemnización será abonada por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) Se entiende que concurren estas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”, o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible.
A estos efectos se considerará que existe en la empresa una situación económica negativa, cuando se prevean o existan pérdidas o disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas y, en este último caso, la disminución será persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos. Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores. Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción. En el cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta a los trabajadores que hayan sido despedidos por el empresario al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.
¿Cómo se desarrolla el procedimiento? El despido colectivo o expediente de regulación de empleo (ERE) deberá ir precedido de un periodo de consultas a los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. (Derogado por Ley 22/2003) En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el articulo 44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.
Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar o suspende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación de empleo incoado al efecto. pdfModelo por cese del negocio por el empresario La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado. El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de recursos. Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Sin importar la modalidad del contrato, ambas partes pueden decidir poner punto y final a la relación laboral, finiquitándola debidamente.
No obstante, ese acuerdo entre empresa y trabajador debe documentarse por escrito, plasmando la voluntad recíproca de ambas partes de dar por extinguida la relación laboral. En el supuesto contemplado en el artículo 52, c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período.
La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de la Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de la Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
Ejemplos pueden ser la privación del permiso de conducir, o de otros permisos, como el operador de grúa, exigidos para desarrollar el trabajo, o la pérdida de la habilitación legal para ejercer una profesión. 2.- Falta de adaptación a las modificaciones técnicas en un puesto de trabajo, como por ejemplo la puesta en funcionamiento de un nuevo sistema informático, ahora bien, con la reforma laboral de 2012 se exige al empresario previamente ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones, que se considerará tiempo de trabajo efectivo y la empresa ha de abonarle el salario medio que viniera percibiendo. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, remite el plazo de preaviso de dimisión a la norma convencional. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa y este beneficio puede extenderse a otros colectivos como los trabajadores con cargas familiares, de determinada edad, con discapacidad, etc. La decisión de la empresa puede impugnarse ante la jurisdicción laboral de forma colectiva o individual.
En caso de despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con el tope máximo del importe de 12 mensualidades. El error en el cálculo de la indemnización no supondrá una nulidad del despido. La firma de este finiquito supondrá la aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el mismo con posterioridad. ¿Qué puede hacer el trabajador en estos casos? Si no está conforme con la decisión del empresario, deberá interponer Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido. Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia y forma de entablar dicha Papeleta de Conciliación o las posteriores acciones judiciales. Las causas objetivas de despido son: Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo. Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación. Si existía con anterioridad a la finalización del período de prueba no podrá ser alegada por el empresario como causa de extinción una vez finalizado este periodo.
Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador y que se concedan al trabajador al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios. El despido laboral: Objetivo, Improcedente, disciplinario, colectivo El despido laboral del trabajador, es el cese en el trabajador por las causas que se establecen en Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, bien con derecho a indemnización o sin derecho a ella. Causas del despido laboral Mutuo acuerdo de las partes. El trabajador y el empresario pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato. La percepción por parte del trabajador de la cantidad que se le entrega en concepto de indemnización no supone su conformidad con el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.
Cuando se produce con discriminación o con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento. Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia, guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar. Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo. El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario de que desea extinguir la relación laboral con los días de antelación que a tal efecto se prevean en el contrato o convenio colectivo, sin que sea necesario que el trabajador justifique la causa. La falta de este preaviso podrá dar lugar a una sanción económica para el trabajador consistente en el descuento en su liquidación, del importe de tantos días de salario como días de falta de preaviso. Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, el trabajador no podrá “cobrar el paro”, es decir, no podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
A diferencia de lo anterior, el trabajador solicita la extinción de su relación laboral por alguna de las siguientes causas: Por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que impliquen un perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador. Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Para saber cuántas faltas de asistencia o puntualidad son suficientes para conducir a la extinción del contrato de trabajo, habrá de estarse a lo que regule al respecto el convenio colectivo aplicable. La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario o de la persona en quien este delegue las funciones de dirección, mientras que se entiende por indisciplina el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo, esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación lo que se manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario. Debe tenerse en cuenta que las órdenes del empresario deben ser obedecidas siempre, independientemente de que el trabajador pueda reclamar después contra el empresario, a excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para el trabajador en su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso la desobediencia estará justificada.
La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe, y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales. Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella. Supondrá un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador y se refiere principalmente al incumplimiento de las obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad así como de aquellas obligaciones exigibles en cumplimiento de los intereses empresariales. Esta trasgresión de la buena fe contractual se dará en situaciones de fraude, de negligencia del trabajador en el desarrollo de sus funciones, de deslealtad para con el empresario y los intereses de la empresa. Para que esta causa de lugar al despido disciplinario se requiere que exista una efectiva disminución continuada en el rendimiento y que ésta se produzca por voluntad del trabajador. Serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo.
Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser causa de despido si constituye desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual por ejemplo, en el supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas. Podrá ser de origen racial o étnico, por religión o convicciones, por discapacidad, edad, acoso sexual o por razón de sexo, tanto al empresario como a las personas que trabajan en la empresa. ¿Cómo se desarrolla el procedimiento? La empresa dispondrá de un plazo de 60 días para despedir al trabajador en el caso de que se trate de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que adquiera conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales. Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, delegado sindical, o estuviese afiliado a un sindicato, se abrirá un expediente contradictorio en el que podrán formular sus alegaciones el interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece, o los delegados sindicales. Si el despido se realizara sin respetar los anteriores requisitos, será nulo por lo que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del primer despido, debiendo poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en Seguridad Social.
También será nulo el despido de los trabajadores en el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad y el de trabajadoras embarazadas. El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante la confección de un recibo de finiquito en el que deberán figurar los salarios pendientes de pago, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones que hasta la fecha no haya disfrutado el trabajador. (Modificación LO 3/2007 igualdad entre mujeres y hombres) Forma y efectos del despido disciplinario El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Puede ser física o psíquica. Después del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral su resultado. Si la extinción afecta a más del 50 % de los trabajadores, se deberá acreditar por el empresario y ante los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral, la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma.
¿Qué es lo mejor que puedo hacer en este caso? ¿Aceptar la oferta que me den o aguantar a que me echen? Lo primero que tienes que tener presente es que lo que la empresa te está ofreciendo no es un despido incentivado, sino una cantidad a cambio de acordar la extinción de la relación laboral en base al artículo 49.1.a del Estatuto de los Trabajadores: “El contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes.”. Es por eso por lo que de aceptar no te firmarían los papeles del paro, ya que la prestación de desempleo sólo protege supuestos en los que la extinción de la relación laboral ha sido impuesta por parte de la empresa, dicho de otra manera, cuando ha existido un despido. En este caso, las empresas (salvo aquellas que se encuentren en concurso) deberán de deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. No es una causa de extinción si ha existido un acuerdo previo entre el trabajador y el empresario para aplazar el pago o si el retraso se debe a que las partes no están de acuerdo respecto a la cuantía del salario.
Los despidos por mutuo acuerdo Anteriormente hemos visto como causas de extinción el despido disciplinario y el despido colectivo, pero pueden existir otras causas como el mutuo acuerdo, causas consignadas en el contrato o por voluntad del trabajador. Mutuo acuerdo de las partes Las partes, voluntariamente pueden poner fin a la relación laboral, y las condiciones de tal extinción dependen obviamente de lo que ellas establezcan, respecto a la fecha, posible indemnización, etc, ya que la ley no establece nada al respecto. Lo que tenemos que tener claro es que cuando el contrato finaliza por mutuo acuerdo no se genera derecho a la prestación por desempleo, ya que el trabajador no se encuentra en tal situación de manera involuntaria.
La extinción de un contrato laboral puede darse por diversos motivos. Causas consignadas en el contrato La posibilidad de que las partes pacten causas de resolución del contrato distintas a las previstas en la ley es aplicable a todo tipo de contratos, tanto indefinidos como de duración determinada, siempre que la condición resolutoria consista en un suceso futuro e incierto, que no sea contraria a las leyes, a la moral, ni al orden público, que sea imposible su cumplimiento, o sea abusiva, entendiéndose por cláusula abusiva la que se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa. No se genera derecho a indemnización, salvo que se hubiese pactado en el contrato o la prevea el convenio colectivo aplicable, y el trabajador pasará a situación legal de desempleo a los efectos de solicitar la correspondiente prestación, siempre que reúna los requisitos exigidos legalmente.
Se han admitido como válidas por ejemplo, el que el trabajador deba superar una revisión médica previa al inicio de la actividad, el que el trabajador obtenga alguna autorización administrativa, se consigan unos determinados objetivos de ventas, siempre que no se exija un rendimiento superior al normal o abusivo, etc. Por voluntad del trabajador Por dimisión o desistimiento del contrato, reflejada de un modo que su consentimiento sea claro e inequívoco, esto es, una voluntad consciente, deliberada, clara y terminante de no reincorporarse al trabajo. Normalmente se exige un preaviso de 15 días, durante el cual el trabajador puede retractarse. Ello significa, que los pactos contractuales son nulos y sin aplicación, como en el supuesto consultado en que se supera. Como se ha expresado, la cláusula del contrato no tiene virtualidad jurídica, y en consecuencia, la empresa no podrá deducir los salarios proporcionales correspondientes. Solamente en el supuesto de que el trabajador incumpliera el plazo de preaviso establecido en el convenio colectivo, puede la empresa deducir del finiquito la retribución correspondiente a los días dejados de preavisar. En mi empresa me han dicho que han creado un programa de incentivo de despidos y que me van a ofrecer terminar el contrato (indefinido) por mutuo acuerdo, dándome una indemnización superior a lo que me correspondería.
También para poner a disposición del trabajador/a el finiquito quedando saldadas las obligaciones económicas. El comité de empresa o delegados de personal tienen derecho a que se les informe de los documentos por escrito que finalicen la relación laboral por mutuo acuerdo. Indemnización: Cuando finalice el contrato de trabajo, mediando acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, no se prevé indemnización alguna. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá tratar al menos, de las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de minimizar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, como la recolocación, la formación o el reciclaje profesional. La autoridad laboral velará porque el periodo de consultas sea efectivo y podrá realizar las advertencias que considere sin que ello suspenda el proceso.
Se incluirán en estos supuestos los casos en los que, existiendo una sentencia judicial que declare injustificada la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empresario se niegue a reponer al trabajador en su puesto de trabajo. ¿Cómo se tramita el procedimiento? El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente, esto es, 33 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 24 mensualidades. El empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de trabajo y ésta será válida siempre que las partes lo pacten con entera libertad. Normalmente será el trabajador el que solicite la baja que aceptará el empresario. Mediante la firma del “finiquito“, se saldarán las obligaciones entre las partes (abono de salarios, pagas, vacaciones… etc.) En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de indemnización. Estas causas deben ser alegadas por alguna de las partes porque, de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción laboral por despido. Normalmente, bajo esta denominación suele hacerse referencia a la extinción del contrato en el periodo de prueba. Cuestión diferente sería, por supuesto, que la empresa realizase un despido disciplinario y ofrecieran una cantidad determinada para evitar posibles reclamaciones por tu parte, puesto que eso sí te garantizaría el derecho al paro, pero en tanto que la oferta sea tal y como la has descrito, consideramos que muy probablemente el acuerdo te perjudique mucho más de lo que te puede beneficiar, y por tanto deberías ser muy cauto a la hora de aceptarlo. Por otro lado, la amenaza de echarte en el supuesto de que no aceptes su oferta implicaría en todo caso un despido, lo que te permitiría solicitar el cobro del paro. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de 1 mes de salario.
La incapacidad del empresario irá referida no sólo a los supuestos en los que existan causas de incapacidad civil y una declaración judicial que así lo contemple, sino que bastará con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el negocio, derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite desarrollar sus funciones directivas. En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través del correspondiente expediente de regulación de empleo que permita a la empresa extinguir los contratos laborales. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad. En cualquier caso, resultará más que conveniente obtener el consejo de un abogado sobre los pasos a seguir o las acciones judiciales que proceda entablar en cada caso concreto. Es el acuerdo entre la empresa y el trabajador/a para finalizar la relación laboral mantenida hasta el momento.
Requisitos y condiciones: Aunque no se establece una forma específica en la que deba resolverse el contrato por voluntad conjunta entre la empresa y el trabajador/a, es común hacerlo por escrito a efectos de que conste dicha voluntad, así como cualquier condición o cláusula adyacente a la resolución contractual. Se reanuda el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado desde que se presentó la solicitud. Por la interposición de la reclamación previa, preceptiva para demandar al Estado, Comunidades Autónomas, corporaciones locales y organismos dependientes de los mismos. Por la suscripción de un compromiso arbitral conforme a lo establecido en acuerdo interprofesional o convenio colectivo celebrado entre las organizaciones sindicales y las asociaciones profesionales más representativas. Por la solicitud de designación de abogado de Oficio, hasta que dicha designación tenga lugar. Contenido básico de la sentencia por despido La Sentencia del Juzgado de lo Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificar éste como procedente, improcedente o nulo Por ello, el trabajador/a no tiene derecho a paro o prestación por desempleo, considerándose una actuación fraudulenta contra la seguridad social la simulación de despido.
Consultas legales frecuentes: me han denegado el paro, ¿dimisión o mutuo acuerdo?, ¿qué documentos son necesarios en el acuerdo?, pacto en contra de mi voluntad, ¿hay carta de despido?, presencia de representante de los trabajadores a la firma del finiquito. Se asimila al mutuo acuerdo la dimisión del trabajador aceptada por el empresario. Una operación distinta y que no debe confundirse, es simulación de despido unilateral por parte de la empresa con la connivencia del trabajador, que da lugar a la extinción fraudulenta; el llamado "despido acordado", o como se conoce a nivel de calle "arreglar los papeles del paro". trans. En principio, no dará derecho a indemnización ni al cobro de la prestación por desempleo, salvo en que concurran las circunstancias anteriores. Si el contrato ha sido de duración superior al año, la parte del contrato que quiera proceder a su extinción, esto es, tanto el trabajador como el empresario, deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los llamados contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en el convenio que sea de aplicación. Una vez transcurrido el plazo de duración máxima anteriormente referido o realizada la obra o servicio determinado que fuera objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuarán prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
Si se produce el fallecimiento del trabajador, sus herederos tendrán derecho a percibir las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el empresario. Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvalía. En los casos en los que exista una declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y el trabajador se recuperase completa o parcialmente, tendrá derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante. La jubilación del trabajador El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensión de jubilación. El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una concreta edad de jubilación y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia necesario para recibir la prestación correspondiente.
La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador no le dará derecho a percibir indemnización alguna salvo que ésta se establezca en convenio colectivo. La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación, o incapacidad del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. Por tanto, incluso en el supuesto de que te despidiesen, lo más probable es que tuvieses derecho a una indemnización y, en el caso de que no te lo abonaran, reclamarla por la vía judicial. Como su propio nombre indica, ambas partes trabajador y empresario llegan al acuerdo de dar por finalizado el contrato laboral, acuerdo que tiene que ser libre y no coaccionado, es decir, sin dolo, amenaza o intimidación por parte de aquél.
Se plantea la cuestión de la extinción del contrato en los supuestos de incapacidad temporal afirmándose que es posible siempre que el consentimiento del trabajador sea válido y libre. El trabajador normalmente solicitará dicha finalización extendiéndose y firmándose el llamado finiquito en el que se liquidarán todos los pagos debidos legalmente (salario proporcional, vacaciones, pagas extraordinarias, etc.). Indemnización a percibir: dada la naturaleza de esta causa de extinción lógicamente no habrá derecho a indemnización (BOE de 18 de septiembre) Este abono procederá cuando el contrato haya tenido una duración superior a 1 año. En los contratos de duración inferior, la indemnización que corresponda será abonada en exclusiva por el empresario. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Si el trabajador desempeñaba el trabajo para que el que exigía determinada titulación, sin tenerla, pero con autorización de la Autoridad administrativa competente, el cese en dicho empleo, por denegarse la autorización dará por terminada la autorización anterior. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Faltas de asistencia al trabajo. Consignación presupuestaria insuficiente. El despido disciplinario El despido disciplinario es la extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario, basado en un incumplimiento del trabajador contractual, grave y culpable. Causas de suspensión de la relación laboral. Algunas de estas causas, ya se han visto anteriormente, pero señalaremos otras no vistas. El contrato de trabajo podrá extinguirse y/o suspenderse por las siguientes causas: Mutuo acuerdo de las partes. Las consignadas válidamente en el contrato. Incapacidad temporal de los trabajadores. Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.
Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. Ejercicio de cargo público representativo. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. Fuerza mayor temporal. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Excedencia forzosa. Por el ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Resumen sobre la extinción del contrato de trabajo Concepto Cese definitivo de la relación laboral que une al trabajador con el empresario, así como de la obligación de realizar el trabajo pactado a cambio de remuneración Causas Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas en el contrato. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio. Dimisión del trabajador. Incumplimiento grave del empresario. Muerte, invalidez y jubilación del empresario o del trabajador Extinción de la personalidad jurídica del empresario. Causas objetivas: Ineptitud del trabajador Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Faltas de asistencia al trabajo. Consignación presupuestaria insuficiente. Efectos Derecho a indemnización salvo en los casos de dimisión o jubilación del trabajador. Acceso a la prestación de desempleo salvo en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo de las partes y dimisión, jubilación o muerte del trabajador. Procedimiento Plazo de preaviso de 30 días Comunicación escrita al trabajador expresando la causa y puesta disposición de la indemnización. Obligaciones del empresario Entregar al trabajador el finiquito, el certificado de empresa y los documentos de cotización Notificar al comité de empresa los documentos acreditativos de la extinción. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o de fuerza mayor, ERE.
El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán, ERE o ERTE, expediente de regulación de empleo o de regulación de empleo temporal. La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de la Ley, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el articulo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
Extinción por voluntad del trabajador. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. pdfModelo preavisando la dimisión o cese en el puesto de trabajo Despido colectivo – ERE A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la incoación del expediente a que se refiere el presente artículo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación. En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos previstos en el presente artículo. El expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración de quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo.
Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4 del presente artículo en materia de período de consultas y del derecho a la indemnización a que se refiere el apartado 8. (modificado por Ley 45/2002) El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. 49.1 ET). Me dicen que si acepto la oferta no me sellarían los papeles del paro, pero que si no acepto que antes o despues me van a echar, dándome menos de lo que me ofrecen. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización. Despido disciplinario. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Se considerarán incumplimientos contractuales: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursa¡ que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.(Añadido por Real Decreto Ley 16/2001 y por Ley 35/2002) Extinción del contrato por causas objetivas El contrato podrá extinguirse: Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Además para dar lugar a la extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo. Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. 3ª Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo).
Además, salvo que cometieras una falta muy grave y te despidieran disciplinariamente, como poco cobrarías la indemnización correspondiente al despido objetivo, que son 20 días por año trabajado. Así pues, no existen diferencias sustanciales de fondo entre la extinción por mutuo acuerdo y la dimisión del trabajador, salvo que la dimisión del trabajador es revocable durante el plazo de preaviso. Aunque no existe un procedimiento determinado por la Ley para llevar a cabo una extinción de mutuo acuerdo, suele hacerse por escrito, y en cualquier caso, con entrega por parte de la empresa del finiquito de las liquidaciones (vacaciones no disfrutadas, pagas extra, adeudos, y otras cantidades), que el trabajador percibe sin excepción al finalizar su relación laboral.
Al no poder acceder a situación legal de desempleo, ni a los beneficios que ésta otorga al trabajador (prestación por desempleo o subsidio), resulta bastante frecuente que las extinciones de mutuo acuerdo se lleven a cabo mediante alguna de las formas que si generan dichos derechos (despido). En caso de incumplimiento se descuenta de la liquidación. El abandono del puesto de trabajo se considera un tipo de dimisión tácita, pero la voluntad extintiva debe deducirse de forma inequívoca de los actos coetáneos y posteriores del trabajador, de manera que no hay abandono cuando por ejemplo manifiesta a sus compañeros que ha sido despedido e interpone a continuación una papeleta de conciliación por despido. En casos de demora en la incorporación tras extinguirse la Incapacidad Temporal, aunque hay sentencias que no consideran abandono si se demora el trabajador 7, 9 días, e incluso dos semanas, hay otras que sí lo consideran, incluso aunque se haya impugnado el alta médica, por lo que no conviene arriesgarse.
Ahora bien, el trabajador también puede solicitar la extinción del contrato de forma voluntaria en los casos siguientes, que generan el derecho a una indemnización y a la prestación de desempleo: 1.- Traslado del trabajador de su centro de trabajo que implique cambio de residencia y modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que le perjudique, y afecte a jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, cuantía salarial, así como las funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional. En estos casos el trabajador puede optar por la extinción de su contrato, con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades en el caso de traslado y 9 meses en el caso de la modificación sustancial. 2º.- Incumplimientos graves por parte del empresario, tales como la falta de pago o retrasos continuados en el abono de salarios. No obstante, tratándose de un pacto entre ambos se puede perfectamente establecer indemnización tanto de la empresa al trabajador/a como viceversa, también puede regularse esta cuestión en convenio colectivo.
Derecho a paro o prestación por desempleo: Debido a la existencia de voluntad en el trabajador/a para finalizar la relación laboral, no se puede considerar la misma como situación legal de desempleo. En ese caso, debe recordarse que se incurre en un despido fraudulento, con las consecuencias que ello conlleva: la responsabilidad solidaria de la empresa y el trabajador para devolver la prestación por desempleo cobrada fraudulentamente, y una sanción administrativa que puede alcanzar los 90.151,82 € en su tramo máximo. Las causas que pueden dar lugar a la extinción del contrato son las siguientes: Índice Por Fuerza Mayor se entienden aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación, incendio, guerras, etc.)
La extinción de contratos por causa de fuerza mayor debe ser autorizada por el organismo correspondiente tras la instrucción de un expediente en el que se verificará si han concurrido dichas causas de fuerza mayor y si es o no posible la continuación de la prestación de servicios por parte del trabajador. Este procedimiento es muy rápido ya que la autoridad laboral debe pronunciarse sobre si procede o no la extinción de los contratos de trabajo en un plazo de 5 días. La extinción dará derecho a que el trabajador perciba una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40 % del importe de estas indemnizaciones. Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Las causas que pueden dar lugar al despido son las siguientes: Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador no acude al puesto de trabajo (incluso aunque se encuentre en el centro de trabajo), durante toda o parte de la jornada. Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes. (Modificado por ley 45/2002) Despido por empresario declarado en concurso de acreedores Las extinciones colectivas de los contratos de trabajo cuando el empresario presenta solicitud de declaración de concurso de acreedores, se tramitan ante el juzgado de lo mercantil que esté conociendo el concurso. Pueden solicitar la extinción colectiva de los contratos de trabajo: La administración concursal. El deudor Los trabajadores de la empresa a través de sus representantes legales.
Despido improcedente. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla: Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste. Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación. (Apartado 1 y 2 modificado por Ley 45/2002) En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. El trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que no tendrá derecho a la prestación por desempleo. Causas consignadas válidamente en el contrato. La causa de extinción debe constar por escrito, pero la resolución del contrato, una vez que aquella se produce, no requiere el cumplimiento de ninguna formalidad, salvo a efectos del desempleo. Espiración del tiempo convenido, o realización de la obra o servicio. Por voluntad del trabajador: Para ello el trabajador debe manifestar su voluntad de extinguir la relación laboral, de forma inequívoca e indubitada.
Esta causa de extinción del contrato no constituye situación legal de desempleo, por lo que no se genera para el trabajador el derecho a percibir la prestación por desempleo. Rescisión del contrato: El trabajador puede solicitar la resolución del contrato por las siguientes causas: Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su dignidad profesional o en menoscabo de su dignidad. Falta de pago (tres o más meses) o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo fuerza mayor. Resolución del contrato por causas que afectan al trabajador: Muerte del trabajador. Invalidez permanente del trabajador. Jubilación del trabajador. Por decisión de la mujer trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Por situaciones que afectan al empresario: Muerte del empresario. Invalidez del empresario. Jubilación del empresario.
Extinción de la personalidad jurídica. Extinción del contrato basado en causas objetivas. La ineptitud del trabajador Son supuestos de ineptitud los siguientes: Carecer de la habilitación legal necesaria para desempeñar su puesto de trabajo: A título de ejemplo carecer del título necesario para desempeñar labores como guarda de seguridad, carecer del permiso de conducir o haber sido retirado éste por la autoridad, cuando su profesión es la de conductor. Estar inhabilitado por el órgano competente para desarrollar profesiones como la de abogado o médico. La carencia de título cuando la posesión del mismo sea necesario par el ejercicio de la profesión. A esto debe sumar el periodo de cotización que perderás de cara a tu jubilación así como los derechos a los que podrías acceder de cobrar el paro. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
Modelo de carta de despido Reclamación contra el despido: Papeleta y Demanda El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se haya producido, siendo el plazo señalado de caducidad a todos los efectos. Del referido plazo deben descontarse los días inhábiles en la localidad donde tenga su sede el Juzgado de lo Social ante el que se ejercita la acción. Se debe tener en cuenta, a los efectos de impugnación del despido, que el mes de agosto se considera hábil judicialmente a estos efectos, tanto para la presentación de la demanda como de los recursos pertinentes.
El día inicial del plazo es el siguiente a aquél en que se pone en conocimiento del trabajador la decisión empresarial del despido y el plazo para reclamar contra el mismo se inicia en el momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad del empresario de dar por rescindido el contrato, tanto en el caso de despido tácito como cuando se ha intentado infructuosamente comunicar la decisión empresarial. Debe presumirse la volunta resolutoria desde que se produce la situación de impago retributivo e inactividad laboral. El plazo de caducidad se interrumpe: Por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC). Además, perderías las cotizaciones a la seguridad social durante el periodo que cobrarías la prestación de desempleo así como los derechos derivados del cobro. En nuestra opinión, deberías calcular el periodo de paro al que tienes derecho, que será de un mes por cada cuatro trabajados, con un tope máximo de veinticuatro meses y posteriormente comprobar si la cantidad que te ofrecen es mayor o menor.
En caso de que la empresa fuera insolvente el FOGASA abonará 30 días por año de servicio, con un límite de una anualidad, en concepto de indemnización, y en concepto de salarios un máximo de 120 días. Trabajador Por situaciones que afectan al trabajador, tales como su muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y por jubilación. Por situaciones que afectan al empresario Tales como su muerte, incapacidad y jubilación, salvo que tenga lugar una subrogación que mantenga la actividad empresarial, es decir, se requiere el cese efectivo de la empresa. También se extinguiría el contrato si el empresario es persona jurídica y esta se liquida, si bien se debe tramitar un despido objetivo o colectivo del/los trabajador/es, y fundamentar el mismo en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir, no basta la decisión de los socios de liquidar la sociedad.
Por despido objetivo El despido objetivo ha de fundarse en alguna de las siguientes circunstancias: 1.- Falta de aptitud del trabajador, es decir, que ha de ser verdadera, no disimulada, permanente y no meramente circunstancial. (disp. 108 LPL) La indemnización por despido y el cálculo de la indemnización La indemnización por despido improcedente se establece: En el caso de despido disciplinario, a razón de 45 días o 33 días por año de servicio, dependiendo de la antigüedad en la empresa, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades, dependiendo del tiempo del contrato de trabajo.
A efectos de indemnización se computa el período de tiempo durante el cual se haya estado de bajo por incapacidad temporal, prórroga de dicha situación ante una posible invalidez permanente e invalidez provisional. Normalmente los Tribunales consideran la falta de pago de 3 mensualidades como incumplimiento grave. En estos casos el trabajador tiene derecho a la misma indemnización que el despido improcedente, esto es 45 días por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2012, y a partir de esa fecha 33 días por año. A esta acción es acumulable la reclamación de las cantidades que el empresario deba al trabajador.
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