Lo que no se puede es rechazar un empleo porque se gana menos que con el paro. En un comentario en otro hilo puse lo siguiente: Pero para eso, hay que saber para que funcionan las cosas, no creerse la propaganda. Pero se reformó la ley para impedirlo. Pero tampoco es plan de andar pidiendo coherencia al resto cuando nosotros como clase obrera no la hemos tenido... Quiero decir, que dices que ellos solo quieren ahora conseguir salvar la cara... pues con la huelga que hubo ya me contaras que poder tienen para hacer otra cosa....
Vamos... que aquí ...los únicos que salen ganado siempre son los empresarios...los trabajadores siempre somos parte del problema PESO DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL. Piden intermediar para buscar contrataciones indefinidas a cambio de cobrar una comisión a la empresa contratante que se beneficiaría de una mayor base de datos de curriculos de personas que están buscando empleo.
Además no sólo se indica el importe de la indemnización sino también de las vacaciones y pagas extras pendientes (en su caso), así como del importe del día de salarios de tramitación y de los importes que pagaría el FOGASA en cada uno de los casos que fueran aplicables. El típico contable al que le ponen categoría de auxiliar administrativo o cocinero al que le ponen camarero. Indispensable quiere decir, curiosamente, que no tienes derecho a este permiso si tuvieras tiempo de ir a votar antes o después de tu jornada, en un descanso ni por supuesto si ese día no trabajaras. Porque te hayan pagado salario en negro o en dietas. Da lo mismo que tenga 800 testigos y que firmen con sangre su alianza con los vampiros de Chotonia. Y este es, señoras y señores, el panorama actual dentro del habitat del responsable de recursos humanos en la empresa hispánico. Dejando aparte el absurdo de utilizar el término "pueden", porque por poder te pueden despedir por ser del Real Málaga, lo importante es que es mentira que los hombres tengan menor protección que las mujeres tras el parto. Quienes podrían verse favorecidos por la modificación son los trabajadores que hayan alcanzado la edad de jubilación y tengan al menos 15 años cotizados aunque sea a tiempo parcial.
En el peor de los casos ni siquiera te mencionarán la obligatoriedad de que todo trabajador esté dado de alta en la SS, sea por la empresa si es trabajador por cuenta ajena o sea por sí mismo si es trabajador por cuenta propia (el popular "autónomo"), pero no olvidarán retenerte el IRPF y declarar a Hacienda que esa retención es en concepto de actividad económica, es decir como autónomo. Algún enterao diría que sólo te tendrían que pagar los atrasos de los últimos 12m pero eso es mentira. Es decir que no sólo debe ser compensado el total de la jornada para no superar la anual sino que también debe ser compensado todo festivo o día de descanso trabajado con otro día libre completo. un trabajador con contrato a tiempo parcial hará contratos por obra en fraude directamente y si no están en fraude se pasará por duración o por acumulación de contratos. Quizá sea necesario llevar a cabo otra campaña de reclamaciones al Defensor del Pueblo como ya se hizo en la asesoría de Málaga con la reforma anterior, pero esta vez añadiendo una petición al PSOE, porque su grupo parlamentario puede interponer dicho recurso.
Dicho de otra forma: tú mismo o cualquier persona puede redactar y presentar las solicitudes de acto de conciliación, demandas e instar las ejecuciones y por supuesto puedes comparecer en juicio tú sólo o representado por cualquier persona. Algunos científicos se se dan cuenta de que si todos los monos de su jaula comen plátanos la rueda gira más deprisa y a menor precio, con lo que dejan de aplicar el chorro, pero la mayoría de científicos siguen como siempre con su jaula. Tampoco te puedo despedir porque me haces falta y porque tampoco tendría para pagarte el despido y además no quiero dejar a tus hijos con un padre en el paro." ¿A que te suena este rollito de un trabajador con contrato a tiempo parcial el del taller? Claro, porque es el canto nupcial del responsable de recursos humanos en la empresa hispánico en celo, tan abundante en su habitat natural, que es toda una empresa de Málaga. Conocemos muchos casos, sobre todo en Ayuntamientos pequeños, en los que al trabajador le aplican los mismos truquitos que usan algunas asesorías y empresas para hacerle mal la reducción y poderle despedir luego, con lo que además perdería el derecho a paro e indemnizaciones al 100%. ¿Pueden descontarte dinero? En ningún caso es válido el descuento de salario porque así lo dice el art.58.3 ET, que prohíbe "las multas de haber". En resumen, que no hay plazos ni diferimientos que valgan.
Pero joer, es que no se puede, porque la lectura del texto induce a pensar que lo ha redactado Spiderman en su versión José Mota: ¡Help me Spiderman! Ya, si te veo hermoso mío, pero es que tengo la tela de araña en reserva, que he salío y la tenía a medio depósito pero ya no me queda na, es mala suerte hermoso mío; lo que no quiero es que vayas mal a tu casa y pienses que no quiero ir, que si tengo que tirarme me tiro y que si hay que ir se va, tú disfrutas de la caída que ya si tengo que ir y me acerco ya si eso ya. CC.OO. Ser despedido no es plato de gusto en la mayoría de ocasiones, pero siempre tiene una cosa buena, que es tener la sartén por el mango desde el momento en que sepas que te van a despedir hasta que el despido se haga realidad y/o haya sentencia e incluso después. Ahora los darán los sindicatos y las asociaciones de empresarios.
Pero el convenio sí que puede regular la concreción del horario reducido (novedad en la reforma laboral del PP de 11/2/12). Por supuesto la empresa puede despedirte o sancionarte, pero si te despide por eso no sería nada raro que el juez declarara el despido nulo por represalia y desde luego tienen muy crudo conseguir un despido disciplinario procedente en base a una supuesta desobediencia. Es decir que un trabajador con contrato a tiempo parcial tiene un taller pero dos empresas. Recuerda que las empresas no pueden escoger el convenio que les guste ni cambiarse de convenio arbitrariamente sino que tienen que aplicar siempre y obligatoriamente el que les corresponda por su actividad y por su situación geográfica (art.82.3 ET).
Los responsables de recursos humanos en la empresa siguen prefiriendo el contrato temporal en fraude de ley acompañado por la receta de que si eres bueno te vuelvo a contratar cuando me haga falta, que suele impedir la demanda del trabajador. De nuevo lo mismo: el sistema de clasificación profesional de una plantilla no lo puede decidir o modificar el responsable de recursos humanos en la empresa como le de la gana sino que ha de aplicar obligatoriamente el sistema de clasificación profesional que se indique en el convenio (art.22 ET). Sólo dice que no puede pronunciarse sobre lo que no se le haya consultado.
En los casos de baja voluntaria el trabajador pierde el derecho a percibir la prestación por desempleo. Algunos convenios establecen esta opción, sin embargo hay criterios que determinan que las faltas al trabajo injustificadas, no constituyen una conducta que manifieste la intención de romper la relación laboral, a no ser que fuera una actitud reiterada, sin solución de continuidad y producidas durante cierto tiempo. El despido disciplinario se produce cuando ha habido un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Este supuesto se caracteriza por la ausencia tanto de causa para la extinción del contrato como de preaviso. Es necesario que exista una voluntad del trabajador clara y definitiva de extinguir la relación laboral.
En defecto de fijación expresa de plazo de preaviso, la jurisprudencia viene admitiendo la aplicación analógica del plazo de 15 días recogido en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores 2015 para la denuncia de los contratos de duración determinada. Además el trabajador deberá avisar a la empresa expresamente, escrito o verbalmente, de la intención de abandonar la empresa por baja voluntaria. No obstante, el trabajador puede retractarse de su decisión mientras se encuentre en el periodo de preaviso, en este sentido no se considera que finaliza la relación laboral hasta el último día de trabajo. La falta de preaviso Si el trabajador incumple el preaviso establecido en el convenio, o en su defecto, el de 15 días, podrán descontárselo del finiquito. Esto se aplica a otros casos. Cuando durante los días de no incorporación el trabajado, en realidad se ha estado disfrutando de unas vacaciones asignadas, siempre que la empresa no pueda probar que se hubiesen cambiado las fechas de forma oficial.
Cuando acudir al puesto haya sido imposible por causa mayor, aunque no se haya podido comunicar adecuadamente. Debemos entender que el abandono del puesto de trabajo no da derecho al cobro del paro, ni de indemnización alguna, ya que no se trata de un despido. del T. Mientras que en el sistema actual, el envío de la información de las cotizaciones se realiza por parte de la empresa a la Seguridad Social y posteriormente la TGSS envía la cantidad resultante de la liquidación facilitada, en el nuevo Sistema Creta es la Seguridad Social la que envía la información de las cotizaciones según los datos de los que ella dispone, de manera similar a los borradores de la AEAT. Cuando se produce un abandono del puesto de trabajo, es decir, que el empleado no se presenta a su puesto de trabajo sin haberlo comunicado a la empresa, estamos de hecho, ante una dimisión. El abandono del puesto de trabajo no da derecho al cobro del paro ni a indemnización alguna, puesto que no se trata de un despido.
No obstante, antes de concluir que la ausencia de un empleado es efectivamente un abandono, hay que ser prudentes y considerar aspectos como los siguientes: Si existe una voluntad extintiva por parte del empleado. Lo mejor sería poder apoyarnos en cargas probatorias, como testigos o documentos escritos. Algunos casos en los que puede entenderse que existe abandono del puesto de trabajo, son: Cuando el trabajador no acudió al trabajo por estar enfermo, pero no se presentó ningún parte de baja ni se respondió a los requerimientos de la organización. Cuando el empleado ha estado de vacaciones en un plazo que le fue denegado o cuando haya prolongado sus vacaciones sin permiso. Cuando no se reincorpore tras una sanción de empleo y sueldo Cuando ha sido instado a la reincorporación tras ser declarado nulo su despido, pero el trabajador no acude No reincorporarse tras un periodo de excedencia o baja temporal Cuando el trabajador se acoge a una excedencia voluntaria sin el consentimiento empresarial Con todo lo dicho, queda claro que el abandono no es un mero acto sino la materialización de una voluntad inequívoca, pese a que esta no sea expresada formalmente. La empresa deberá actuar con tacto y cuidado, asegurándose de que puede acreditarla y tratando de contactar con el trabajador para informarle de que se dará por entendida la baja voluntaria si no se justifica la ausencia en un plazo razonable.
El nuevo sistema Creta simplificará el trámite de cotización y pago de los seguros sociales de los trabajadores automatizando el procedimiento. Las normas reguladoras de las relaciones especiales de trabajo del personal de alta dirección -Real Decreto 1382/1985- y de los representantes de comercio y agentes comerciales -Real Decreto 1438/1985- establecen plazos de preaviso específicos. En cuanto a la forma del preaviso, puede ser verbal o escrita, siempre que el empresario quede enterado de la voluntad extintiva del trabajador, dado el carácter receptivo de dicha declaración de voluntad. Los convenios suelen indicar diferentes plazos en función de la categoría profesional del trabajador. Para ello ha de realizar una nueva notificación, vía burofax, de la decisión adoptada por la empresa. Hay mucha diferencia entre optar por una salida o por otra.
Entendemos que ésta sería la sanción a imponer. De todas formas, independientemente de que dicha desobediencia se pudiese encuadrar como causa de despido, entiendo que es muy arriesgado siempre y cuando sea la primera vez que se sanciona al trabajador. El despido disciplinario directo (por lo menos, en lo que afecta a los Juzgados de lo Social en Pamplona) es considerado como sorpresivo. Son las siguientes: Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario (salvo algunos casos estipulados).
Bajo este supuesto, el trabajador quedará en situación legal de desempleo. ¿Puede revocarse la dimisión? Sí, siempre y cuando lo haga dentro del periodo de preaviso. Consecuencias del incumplimiento del plazo de preaviso No invalida la decisión extintiva, pero puede suponer un deber de indemnización por daños y perjuicios producidos a favor del empresario. Baja voluntaria y paro Si el trabajador reúne los requisitos mínimos de cotización exigidos para la solicitud de la prestación por desempleo y ha causado baja voluntaria en la empresa, solo podrá cobrar el paro en los siguientes supuestos: Concurrencia de las causas por incumplimiento del empresario anteriormente expuestas. Ser contratado por otra empresa y terminar la relación laboral por causa no voluntaria. Si esto ocurre en durante un pequeño espacio de tiempo sólo procede la apertura de espediente disciplinario. En un caso así, la empresa ha de enviar un burofax al trabajador conminándole a presentarse en el puesto de trabajo en un plazo determinado.
Para que tenga esta consideración, la empresa deberá acreditarlo, apoyándose para ello en el estudio de las conductas previas que revelen dicha voluntad. Ahora bien, la empresa debe actuar con cuidado antes de considerar que una ausencia representa un abandono. No está reflejada en el Estatuto de los Trabajadores por ser una situación alegal, considerandose como acto ilícito y antijurídico. No hay que olvidar que el trabajador tiene derecho a paralizar su trabajo si resulta acreditado que existe un claro riesgo para su integridad física por encontrarse trabajando en unas condiciones totalmente inseguras. No obstante, en todo caso, dejarán de trabajar (si se da tal situación), permaneciendo a la espera de lo que el Encargado de Obra considere oportuno. Es posible que también se pregunte sobre cómo haría para notificarle o comunicarle al trabajador el despido dado que ignora su paradero.
Sobre la figura del abandono del cargo ha dicho la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo siguiente: “La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de modo sumario. (…) conviene observar que no existe en nuestra legislación –ni en el C. La cuestión es complicada si el trabajador no contesta. La dimisión o baja voluntaria La baja voluntaria o dimisión del trabajador viene regulada en el apartado d) del artículo 49 del Estatuto de los trabajadores.
Hasta ahora la jurisprudencia, considera como la costumbre del lugar 15 días de preaviso. En consecuencia, si no se da el preaviso necesario el empresario podrá descontarlo de nuestro finiquito, e incluso reclamarlo judicialmente. Sin embargo, si el empleador es precavido y consulta el Código Sustantivo del Trabajo, se percatará de que allí no figura el abandono del cargo como causal que dé lugar de manera inmediata o automática al despido. La consignación deberá hacerse en el Banco Agrario en la cuenta del Juzgado, o de la alcaldía del lugar donde se prestó el servicio. Casación laboral, Sentencia del 27 de septiembre de 1985). Pues bien, animado por el deseo de documentar sobre el tema a aquellos empleadores que eventualmente pudieran verse involucrados en una situación de ese tipo, a continuación ofrezco unas pautas sobre el procedimiento que considero susceptible de seguirse en dicha eventualidad.
Si el trabajador no regresa al trabajo lo primero que debe hacer el empleador es tratar de ubicarlo, con el fin de conocer los motivos de su ausencia, y para ello lo procedente es que primero intente hacerlo a través del teléfono que haya registrado el trabajador en la empresa. En este sentido, el finiquito, no tendrá incluirá una indemnización, pero sí que deberá incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias, si es que no estuviesen prorrateadas, y las vacaciones generadas y no disfrutadas. No obstante el empresario nunca podrá obligar al trabajador contra su voluntad a volver al puesto de trabajo. Una solución alternativa Muchas veces en estos casos se finge entre la empresa y el trabajador un despido disciplinario. Una copia de dicha consignación debe ser enviada a la dirección que tenga registrada el trabajador en la empresa.
Así el trabajador tiene derecho al paro y la empresa no tiene la obligación de indemnizar al trabajador. Además el trabajador deberá avisar a la empresa expresamente, escrito o verbalmente, de la intención de abandonar la empresa por baja voluntaria. No obstante, el trabajador puede retractarse de su decisión mientras se encuentre en el periodo de preaviso, en este sentido no se considera que finaliza la relación laboral hasta el último día de trabajo. La falta de preaviso El trabajador debe cumplir el preaviso que indica el convenio colectivo, o el indicado en el contrato de trabajo, en defecto de estos la legislación obliga a cumplir lo que sea costumbre en el lugar. De lo contrario, si no se producen estos actos u omisiones, hay que dejar un margen de inasistencia continuada.
Esta voluntad puede ser manifestada tanto de forma expresa como tácitamente a través de una conducta que de forma clara e indubitada exprese la intención del trabajador de extinguir el contrato. Para que pueda ser calificada de abandono, la ausencia del trabajo ha de ser prolongada e injustificada. La omisión del deber de preavisar por parte del trabajador no anula los efectos extintivos de la dimisión pero generaría el derecho del empresario a ser indemnizado si acreditara que dicha conducta le ha ocasionado daños y perjuicios. La declaración de voluntad extintiva es irrevocable, no siendo posible la retractación, salvo que sea aceptada por el empleador. La decisión extintiva ha de ser voluntaria y libre y debe haberse adoptado sin mediar vicio alguno del consentimiento.
El trabajador podría demandar a la empresa por despido improcedente ante la falsedad de la carta y ganar facilmente y conseguir una indemnización correspondiente al despido improcedente. ¿Y cómo puede cobrar el paro un trabajador que ha terminado la relación laboral con baja voluntaria? La única solución es que sea contratado por otra empresa, y finalice su contrato laboral por otro motivo. El abandono del puesto de trabajo representa una dimisión de hecho, pese a que el trabajador no lo haya transmitido de forma expresa. Son numerosos los casos en que el trabajador demanda por improcedencia del despido y el empresario contesta alegando que sólo corroboro la situación de abandono del puesto de trabajo. Normalmente cuando un trabajador se ausenta más de tres días, que es el plazo que tiene para presentar la baja por enfermedad común, la empresa puede entender que se trata de una baja voluntaria por lo que advierte al trabajador mediante una carta certificada de que si no se reincorpora inmediatamente a su puesto de trabajo, procederán a rescindir el contrato por baja voluntaria.
No obstante, esta indemnización puede venir indicada en el contrato laboral, o en el convenio colectivo, o por acuerdos entre el trabajador y el empresario como puede ser una cláusula de permanencia en la empresa. El trabajador sí que tiene derecho a finiquito tras una baja voluntaria. En efecto, la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminación legal del contrato por “mutuo consentimiento” o mutuo disenso (…) puesto que el aparente abandono de funciones sólo es equiparable a una renuncia, cuando según las circunstancias equivalga a ésta, de manera “franca y eficazmente irrevocable” según lo ha señalado la jurisprudencia (…) En el presente caso, dadas las especiales circunstancias, la ausencia del trabajador no podía significar renuncia, pues la intención o el ánimo de presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requería para deducir de esa actitud un acto de declaración de voluntad”. Extinción de la relación laboral por voluntad de la trabajadora víctima de violencia de género.
La Disposición Adicional 7ª.5 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 diciembre de 2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género añade una letra m al artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores 2015 añadiendo, como causa de extinción del contrato de trabajo el abandono del mismo al que se ve obligada la trabajadora que es víctima de violencia de género. Esta extinción del contrato de trabajo no requiere ni refrendo judicial ni ser preavisada pero el hecho de que la trabajadora es víctima de violencia de género y la necesidad consecuente de abandonar el puesto de trabajo debe ser acreditada por la trabajadora. El trabajador no tiene la necesidad de preavisar ni alegar justa causa. La simple ausencia del trabajador no significa que éste haya abandonado su puesto de trabajo, aunque puede constituir una causa de despido disciplinario, si es reiterada y no justificada. Tampoco tiene esta consideración, la no asistencia al trabajo sin comunicación a la empresa cuando le haya sido materialmente imposible por causa de fuerza mayor.
Para abandonar el puesto de trabajo, el trabajador lo único que tiene que hacer es dejar de acudir al trabajo. A continuación expondré un modelo que puede servir como base para la presentación de la baja voluntaria: Localidad y fecha Estimados Señores: Yo, (nombre y apellidos) les comunico mi intención de causar baja voluntaria de la empresa (nombre de la empresa), con fecha (fecha de la baja). De acuerdo con la normativa vigente se lo comunico dentro del plazo de preaviso de (x días). Les ruego tengan preparado el finiquito para esa fecha. Quedo a su disposición para cualquier aclaración que necesiten. Atentamente (firma) ¿Qué debe hacer la empresa frente a una baja voluntaria? La empresa tiene el deber de entregar al trabajador el finiquito o documento de liquidación, saldo y finiquito correspondiente. La baja voluntaria implica la voluntad por parte del trabajador de rescindir la relación contractual, esa voluntad se puede acreditar bien porque el trabajador así lo manifiesta o bien porque no responda al requerimiento de la empresa de reincorporarse a su puesto de trabajo.
Este supuesto se diferencia del anterior en dos aspectos: en que existe un incumplimiento empresarial que se erige como causa justificativa de la decisión extintiva del trabajador y en que es necesaria una decisión judicial que avale la voluntad extintiva del trabajador para que tenga efectividad la extinción contractual. 3. ¿Qué repercusiones laborales puede tener una actitud como ésta por parte de uno o varios trabajadores?. No hay una interpretación clara sobre cómo se regulan este tipo de situaciones. de J. S. Por su parte el empresario debe asegurarse de la voluntad clara e inequívoca del trabajador de abandonar el trabajo.
Esto es importante porque a la hora de finalizar la relación laboral, es significativo determinar quién de las dos partes ha sido la que ha dado por extinguido el contrato. Y cómo no, ahorrarte posibles pagos en concepto de indemnización que legalmente puede reclamarte la empresa. Qué hacer cuando el trabajador no regresa al trabajo y el empleador ignora la causa de su ausencia y su paradero Aunque la situación que refiere el titular de esta columna no es de común ocurrencia, a veces sucede, y es entonces cuando el empleador posiblemente no sepa cómo proceder en ese caso. Como se ha visto, una tiene por objeto resarcir el incumplimiento del plazo de preaviso y otra atiende a los perjuicios ocasionados por el incumplimiento del pacto de permanencia.
En ninguna circunstancia el legislador prohíbe al trabajador extinguir el contrato de trabajo, pues ello iría contra su carácter voluntario, sino que establece mecanismos de compensación al empresario en caso de que dicha extinción constituya un incumplimiento del trabajador. La cuestión es complicada si el trabajador no contesta. La dimisión o baja voluntaria La baja voluntaria o dimisión del trabajador viene regulada en el apartado d) del artículo 49 del Estatuto de los trabajadores. Esta cuantía no viene determinada por ley, por lo que deberá ser determinada por el juez atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso. ni en la aplicable a los trabajadores oficiales- la pretendida figura del “abandono del puesto”, tomada tal vez del derecho administrativo.
El trabajador podría demandar a la empresa por despido improcedente ante la falsedad de la carta y ganar facilmente y conseguir una indemnización correspondiente al despido improcedente. ¿Y cómo puede cobrar el paro un trabajador que ha terminado la relación laboral con baja voluntaria? La única solución es que sea contratado por otra empresa, y finalice su contrato laboral por otro motivo. Dimisión del trabajador: contemplada en el artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores 2015. A diferencia del abandono del puesto de trabajo, se debe avisar al empresario con la antelación previa que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. El trabajador no tiene la necesidad de preavisar ni alegar justa causa.
La simple ausencia del trabajador no significa que éste haya abandonado su puesto de trabajo, aunque puede constituir una causa de despido disciplinario, si es reiterada y no justificada. Tampoco tiene esta consideración, la no asistencia al trabajo sin comunicación a la empresa cuando le haya sido materialmente imposible por causa de fuerza mayor. Para abandonar el puesto de trabajo, el trabajador lo único que tiene que hacer es dejar de acudir al trabajo. Como hemos comentado en cuestiones laborales anteriormente, la carta de despido tiene una importancia fundamental, lo que esté escrito en la misma compromete a la empresa sobre su veracidad. En este caso el empleador no puede descontarle al trabajador suma alguna por concepto de indemnización por haber dado lugar a la terminación unilateral del contrato, pues la ley no contempla sanciones por dicho motivo. En primer lugar, hay que tener en cuenta en qué condiciones se encontraban trabajando.
Son numerosos los casos en que el trabajador demanda por improcedencia del despido y el empresario contesta alegando que sólo corroboro la situación de abandono del puesto de trabajo. Normalmente cuando un trabajador se ausenta más de tres días, que es el plazo que tiene para presentar la baja por enfermedad común, la empresa puede entender que se trata de una baja voluntaria por lo que advierte al trabajador mediante una carta certificada de que si no se reincorpora inmediatamente a su puesto de trabajo, procederán a rescindir el contrato por baja voluntaria. Conoce los diferentes supuestos de aplicación¡Tuitéalo! Casos en los que no hay abandono Para que un abandono sea tal, las conductas, omisiones y actos del trabajador deberán ser lo suficientemente reveladores como para indicar que se da por terminada la relación laboral de forma definitiva. De todas maneras, si la ausencia es reiterada y no justificada, también estaremos hablando de causas suficientes para invocar un despido disciplinario.
En definitiva, no se puede hablar de abandono del puesto cuando no exista voluntad extintiva, como por ejemplo en los siguientes casos: Cuando es la empresa la que impide que el trabajador desempeñe su trabajo. Los convenios suelen indicar diferentes plazos en función de la categoría profesional del trabajador. Abandono del trabajador. A diferencia del abandono del puesto de trabajo, se debe avisar al empresario con la antelación previa que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
No obstante, es raro que la empresa acuda a los tribunales para solicitar dichas cantidades al trabajador, aunque sí que es habitual que se descuente del finiquito. Consecuencias para el trabajador El abandono del trabajo nunca es una forma recomendable de terminar la relación laboral, porque las consecuencias son bastantes perjudiciales: No da derecho a la prestación por desempleo que hubiese generado. El empresario puede solicitarle una indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento contractual. En ese caso, la empresa debe asegurarse de que los actos u omisiones permiten pensar de forma clara la voluntad del empleado/a de abandonar el trabajo.
Como no hay un plazo fijado al caso a partir del cual podemos entender que el trabajador/a ha abandonado su puesto, podríamos coger como referencia el número de faltas de asistencia que en convenio colectivo se hayan fijado para posibilitar el despido disciplinario. Indemnización: El trabajador/a debe pagar a la empresa una indemnización por los daños y perjuicios causados cuando haya incumplido el plazo de permanencia establecido válidamente en el contrato, así como por la falta de preaviso en caso de que ésta exista. No hay indemnización alguna a favor del trabajador/a por esta causa. Derecho a paro o prestación por desempleo: Debido a la existencia de voluntad en el trabajador/a en dejar su trabajo, no se puede considerar como situación legal de desempleo.
El abandono del puesto de trabajo por parte del trabajador, lo que sí supone es que el empresario tendrá la posibilidad de solicitar al trabajador una indemnización por daños y perjuicios. Sobre cómo actuar a nivel contractual no hay un criterio claro. Es decir, que la empresa podrá reclamarle esos días de salario en compensación por los daños y perjuicios causados. Consecuencias para el trabajador El abandono del trabajo nunca es una forma recomendable de terminar la relación laboral, porque las consecuencias son bastantes perjudiciales: No da derecho a la prestación por desempleo que hubiese generado. El empresario puede solicitarle una indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento contractual.
El convenio colectivo de la Construcción (entendemos, el aplicable), establece que será sanción leve la siguiente: c) El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aun por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.
La infracción leve en dicho convenio tendrá como sanción una amonestación verbal o por escrito. No obstante, no tendrá derecho a una indemnización por extinción de la relación laboral. La primera idea que muy seguramente se le venga a la cabeza es despedir al trabajador tras asumir que éste ha incurrido en abandono del cargo, conducta que considera como falta suficiente para terminar el contrato de trabajo. Los clientes de ETT disponen de asesoramiento laboral incluido en los servicios que proporcionamos, por lo que pueden realizar cualquier consulta, sin ver incrementada su factura. Con ETT tu empresa tendrá un servicio todo incluido: gestión de nóminas, tecnología y asesoramiento laboral, que te dará respuestas ante cualquier eventualidad. Abandono del trabajo. Dimisión o baja voluntaria. ¡Que pasa si no cumplo el preaviso? Consecuencias para el trabajador. ¿Tengo Derecho a finiquito? Posibilidad de cobrar el paro tras una baja voluntaria. El abandono del trabajo El abandono del centro de trabajo por parte del trabajador extingue el contrato de trabajo, es decir la relación laboral que unía la empresa y el trabajador.
No obstante esto tiene su problematica, para despedir por despido disciplinario hay que reflejar las causas en la correspondiente carta de despido. No obstante entre la finalización del contrato con dicha empresa y la baja voluntaria deben de haber transcurrido más de tres meses. Hoy te quiero hablar de cuándo se considera que un trabajador ha abandonado su puesto de trabajo y cuándo no, según lo que nos dice el Tribunal Supremo que es quien manda, como siempre. Esto es, el conjunto de cantidades pendientes que a fecha de finalizar la relación laboral haya entre la empresa y el trabajador (salario pendiente de percibir, vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias). Otro dato importante es que no se tiene derecho, en principio, a ningún tipo de indemnización ni al disfrute de la prestación por desempleo.
¿En qué casos el trabajador tendría derecho a una indemnización? El artículo 50 ET expone una enumeración de causas justificativas para que el trabajador pueda solicitar la exinción del contrato e indica que en tales casos éste tiene derecho a una indemnización por despido improcedente. Si es únicamente por causa de la nieve, me imagino que se podrán realizar algún tipo de trabajo a cubierto. Por ello, entiendo que existe una desobediencia o abandono del puesto de trabajo, que habrá que tipificar según el tipo de infracciones que vengan recogidas en el convenio aplicación. Para entenderlo, lo mejor es que analicemos algunos casos concretos.
Abandonar el puesto de trabajo puede entenderse como una baja voluntaria del trabajador. Por supuesto no es suficiente que el trabajador se ausente unas pocas horas, ni siquiera un par de días. ¿Se puede entender dimisión expresa?, como digo es complicado y será posiblemente el juez el que tenga que decidir esta controversia. 3º.-En concreto, las conductas de “abandono de trabajo” pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del “contexto”, de la “continuidad” de la ausencia, de las “motivaciones e impulsos que le animan” y de “otras circunstancias. Por ejemplo, parece lógico que si la persona ha tenido un accidente, o se ha cambiado de casa y no le llega a su domicilio el fax con la carta de reincorporación, etc., ante la más que probable ausencia del trabajador no podemos concluir que no quiso trabajar sino que hay una razón que está plenamente justificada.
Algunos empresarios, digo algunos, no todos ya que no es cuestión de criminalizar a nadie, utilizan estas estrategias para despedir al trabajador y que éste se lleve de indemnización 0 €. Consecuencias del abandono del puesto de trabajo. Que la relación laboral queda extinguida, el trabajador no cobra indemnización por despido, ni tiene acceso al desempleo, ya que una baja voluntaria no da derecho a desempleo. Cuestión más peliaguda es la siguiente: ¿puedo abandonar mi puesto de trabajo si la empresa no me paga varias nóminas?, ni hablar de eso, primero tienes que reclamar a la empresa como te conté en este artículo. En definitiva, si tu intención es abandonar la empresa porque has encontrado otro trabajo, quieres irte al extranjero, o a estudiar o simplemente estás harto o no te apetece seguir trabajando, lo mejor es que se lo comuniques por carta haciendo constar el preaviso de 15 días, salvo que tu convenio diga otra cosa.
Si te vas sin avisar y sin dar más razones pues la empresa procederá a darte de baja en la Seguridad Social sin indemnización por despido. En cambio, si crees que la empresa ha utilizado alguna artimaña legal para librarse de ti, tienes 20 días desde que te notifican el despido para impugnarlo y que se considere ese baja ilegal y que la empresa te tenga que indemnizar por despido improcedente. Despido por abandono del puesto de trabajo Requisitos y condiciones Indemnización Derecho a paro o prestación por desempleo Consultas legales frecuentes Despido por abandono del puesto de trabajo: No es propiamente un despido, pues para que haya un abandono del puesto es necesario la voluntad unilateral del trabajador/a, excluyéndose de este supuesto los casos en los que al empleado/a le haya sido materialmente imposible asistir al trabajo por fuerza mayor no pudiendo comunicarlo a la empresa. Esta figura jurisprudencial implica la finalización del contrato de trabajo por parte del trabajador/a sin necesidad de alegar causa o justificación. Extinción del contrato fundada en incumplimientos empresariales conforme a lo dispuesto en el artículo 49.1.j del Estatuto de los Trabajadores 2015.
SUPUESTOS DE EXTINCIÓN Entre los supuestos de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador debemos diferenciar los siguientes: 1. Se pueden considerar causas para proceder a un despido disciplinario: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
La participación del trabajador en huelga ilegal La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. El despido disciplinario supone que el empresario no tiene que abonar al trabajador indemnización alguna. El abandono del centro de trabajo por parte del trabajador extingue el contrato de trabajo, es decir la relación laboral que unía la empresa y el trabajador. El empresario podría optar por decretar la baja voluntaria del trabajador o por un despido disciplinario.
En este caso no es necesario el refrendo judicial de la decisión extintiva pero el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores 2015 exige que la decisión empresarial haya perjudicado al trabajador para que éste pueda optar por la extinción del contrato. 4. De igual manera, si se conoce la ubicación de sus familiares y /o amigos, habrá que procurar contactarlos para indagarles sobre el paradero del trabajador, pues bien puede suceder que esté hospitalizado, privado de la libertad, secuestrado, muerto, o que sencillamente haya decidido abandonar su empleo.
Si surtidas las anteriores diligencias continúa la ausencia del trabajador y se siguen desconociendo las causas de la misma, el empleador queda habilitado para proceder a terminar el contrato de trabajo, para lo cual deberá realizar una reunión con los representantes del sindicato, y en su defecto con dos o tres compañeros de trabajo del ausente, en la cual se informará a los asistentes sobre la situación, se les pondrá al corriente de las diligencias adelantadas por la empresa para ubicarlo y contactarlo, del fracaso de las mismas, etc., y se levantará una acta que deberá contener una narración sucinta de la situación, de las gestiones que se han adelantado, etc., El acta en cuestión deberá ser firmada por todos los asistentes. De ahí, que nuestro consejo sea sancionar en primer lugar, con amonestación por escrito (en este caso), dejando constancia de esta forma de un precedente. Como consecuencia, por una parte, del carácter libre de la relación laboral consagrado en el artículo 35 de la Constitución Española y, por otra, del carácter personalísimo y voluntario de la misma, el trabajador puede poner fin a la relación laboral sin que sea exigible que medie causa alguna, salvo la libre voluntad, que fundamente dicha decisión unilateral.
Como hemos comentado en cuestiones laborales anteriormente, la carta de despido tiene una importancia fundamental, lo que esté escrito en la misma compromete a la empresa sobre su veracidad. Se debe presentar ante el empresario mediante comunicación escrita. Modelo oficial No existe un modelo formal para solicitar la dimisión. No cuando el propio empleado/a lo manifiesta de forma expresa, pues desde ese momento se resolverá la relación laboral, pero sí cuando el trabajador/a abandona su puesto sin decir nada. Dentro de este apartado, hay varias distinciones a tener en cuenta para crear el derecho a la prestación: Si previamente el trabajador se ha ido de una empresa, encuentra empleo en otra y es despedido durante el periodo de prueba, puede solicitar el paro si transcurre un periodo mínimo de tres meses entre la dimisión en la empresa anterior y el despido en la última.
En el resto de casos, igualmente, deben pasar como mínimo tres meses entre la baja voluntaria y la pérdida del segundo empleo. Abandono del puesto de trabajo La legislación no contiene una regulación específica acerca del abandono como causa extintiva de la relación laboral. El abandono consiste en la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador sin causa y sin preaviso y está catalogado como un verdadero incumplimiento contractual. Algunos casos que sí se consideran abandono Cuando el trabajador no acude a la empresa por estar de baja pero no presenta ningún parte que corrobore su estado a la empresa. Cuando declarado nulo el despido, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo pero éste no acude. Cuando después de una excedencia o una baja, el trabajador no se presenta en la empresa.
Algunos casos que no se consideran abandono Cuando por causas de fuerza mayor, al empleado le ha resultado imposible acudir a su puesto de trabajo. Cuando se produce un retraso de varios días en la reincorporación al trabajo tras una incapacidad temporal debido a un error en la fecha para volver al puesto. Ausencia debida al disfrute de las vacaciones asignadas cuando la empresa no pueda probar que se hubiesen cambiado las fechas de forma oficial. Abandono momentáneo del puesto de trabajo. ¿Qué puede hacer la empresa? La empresa en estos casos lo que debe hacer es contactar con el empleado lo antes posible mediante una carta certificada con acuse de recibo, para que justifique las faltas de asistencia y advertirle que, en caso contrario, procederá a resolver la relación laboral.
Las faltas repetidas e injustificadas pueden ser consideradas como causas justificativas para llevar a cabo un despido disciplinario. Consecuencias para el trabajador La empresa puede exigirle una indemnización por daños y perjuicios. No tiene derecho a percibir la prestación por desempleo. Desde aquí te aconsejo que tu salida de la organización sea lo más correcta y responsable posible, evitarás que tu reputación profesional se pueda ver mermada y la vez, no haya problemas si, por cualquier circunstancia, tienes que volver a coincidir con antiguos jefes o superiores. No obstante, esta indemnización puede venir indicada en el contrato laboral, o en el convenio colectivo, o por acuerdos entre el trabajador y el empresario como puede ser una cláusula de permanencia en la empresa. No obstante el empresario nunca podrá obligar al trabajador contra su voluntad a volver al puesto de trabajo. Una solución alternativa Muchas veces en estos casos se finge entre la empresa y el trabajador un despido disciplinario.
Una vez que el trabajador no se reincorpora, o no justifica su ausencia, el empresario puede optar por la apertura de expediente y el posterior despido disciplinario, o por dar al trabajador la baja voluntaria. Puede hacerse de dos formas, bien mediante la comunicación expresa del trabajador/a tanto verbalmente como por escrito, o simplemente dejando de acudir al trabajo. Requisitos y condiciones: La fecha en la que se entiende extinguido el contrato de trabajo es un tanto problemática. Esta cuantía no viene determinada por ley, por lo que deberá ser determinada por el juez atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso. Tampoco constituiría abandono la ausencia del trabajo por detención o prisión del trabajador ni por razones de fuerza mayor no imputables al trabajador. Sin embargo, se considera que existe abandono, según la jurisprudencia, en los supuestos siguientes: el no reingreso por voluntad del trabajador tras la finalización de un periodo de suspensión del contrato de trabajo o de disfrute de un permiso legalmente establecido, la no incorporación del trabajador fijo discontinuo al comienzo de la temporada, el disfrute de vacaciones anuales o de excedencia voluntaria sin autorización empresarial.
En caso de abandono del puesto de trabajo, la formación de la voluntad también tiene que estar exenta de vicios que invaliden el consentimiento y constituye un acto del trabajador vinculante e irrevocable, del que únicamente puede retractarse el trabajador con consentimiento de la empresa. La figura del abandono se caracteriza por no tener respaldo normativo, al contrario de la dimisión preavisada, por lo que constituye un incumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador. En caso contrario, la decisión extintiva se considerará abandono. No obstante entre la finalización del contrato con dicha empresa y la baja voluntaria deben de haber transcurrido más de tres meses. Un clima laboral hostil, estancamiento profesional, poca o nula valoración y/o respeto por parte de los mandos superiores a sus trabajadores, oportunidad de trabajar para otra empresa con mejores condiciones laborales… Si te estás planteando la posibilidad de marcharte de la empresa o, simplemente, ya lo has decidido, hay ciertos aspectos que debes tener en cuenta antes de pasar a la acción y redirigir tu vida profesional.
Dimisión (baja voluntaria) Es el supuesto de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, independientemente de que sea mediante una causa justificada o haya habido un incumplimiento del empresario. La dimisión voluntaria constituye una garantía constitucional de libertad y se vincula con el principio de protección del trabajador reconocido en el artículo 9.2 de la Constitución Española. ¿Cuál es el plazo de preaviso? El artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores establece que “el contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el plazo de preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.
Así el trabajador tiene derecho al paro y la empresa no tiene la obligación de indemnizar al trabajador. Si esa opción no le da resultado, debe citarlo al lugar de trabajo mediante una comunicación dirigida a la dirección que éste haya inscrito ante su empleador, utilizando para ello tanto el correo postal como el electrónico. Por tanto, deberíamos tratar de contactar con el trabajador para confirmar el abandono y las causas que le han llevado a ello. Lo más conveniente sería enviarle una carta certificada con acuse de recibo, transcurridos dos o tres días, para que justifique dichas faltas, indicando que en caso contrario se entenderá que da por finalizada la relación laboral de forma voluntaria. Casos en los que hay abandono El plazo para presentar una baja por enfermedad común es de tres días, por lo que pasado este periodo de tiempo sin mediar justificación, la empresa podría entender que existe una baja voluntaria tras el abandono del puesto. También se podrá considerar de esta manera cuando se pueda demostrar la voluntad extintiva mediante los hechos, actitudes u omisiones previas o posteriores al abandono.
Seguidamente, el empleador deberá solicitarle autorización al juez laboral, y en ausencia de éste al alcalde municipal, para consignar las prestaciones sociales. Por su parte el empresario debe asegurarse de la voluntad clara e inequívoca del trabajador de abandonar el trabajo. Esto es importante porque a la hora de finalizar la relación laboral, es significativo determinar quién de las dos partes ha sido la que ha dado por extinguido el contrato. Es decir, que las conductas, omisiones y actos del trabajador deben ser lo suficientemente reveladores como para indicar que la relación laboral se da por terminada de forma definitiva. Si la ausencia es reiterada y no justificada, estamos también ante una situación con causas suficientes para proceder a un despido disciplinario.
¿Cuándo no hay abandono del puesto de trabajo? Sin embargo, en algunas circunstancias no se produce abandono del puesto de trabajo, como por ejemplo en los siguientes casos: Cuando se produce un retraso de varios días en la reincorporación al trabajo tras una baja por incapacidad temporal, cuando esta se debió a una mala comunicación del plazo para volver al puesto. Cuando la ausencia se explica por haber disfrutado de unas vacaciones asignadas, siempre que la empresa no pueda probar que se hubiesen cambiado las fechas de forma oficial. Cuando acudir al puesto haya sido imposible por causa mayor, aunque no se haya podido comunicar adecuadamente. Cuando es la empresa la que impide que el trabajador desempeñe su trabajo, como por ejemplo al readmitir a un trabajador despedido al que se le impide prestar sus servicios. ¿Cuándo sí hay abandono del puesto de trabajo? No obstante, en estos otros casos sí que se produce un abandono del puesto de trabajo: Cuando el trabajador no acude al trabajo por estar enfermo, pero no presenta ningún parte de baja ni responde a los requerimientos de la empresa. Cuando el empleado no se reincorpora tras una sanción de empleo y sueldo.
Cuando el empleado ha estado de vacaciones en un plazo que le fue denegado o cuando ha prolongado sus vacaciones sin permiso. No reincorporarse tras un periodo de excedencia o baja temporal. Cuando el trabajador se acoge a una excedencia voluntaria sin el consentimiento empresarial. Cuando el empleado ha sido instado a la reincorporación tras ser declarado nulo su despido, pero el trabajador no se presenta a su puesto de trabajo. ¿Qué hacer ante un abandono del puesto de trabajo? Para comprobar que efectivamente estamos ante un abandono del puesto de trabajo, habría que intentar contactar con el empleado para confirmar el abandono y las causas que lo han provocado.
Otra opción es contactar con un experto en la materia que pueda asesorarle sobre el caso en concreto. Agotado este intento sin ningún resultado positivo, se estima conveniente entonces enviar a dicha dirección un empleado de la compañía con la misión de hacer allí y en su vecindario las averiguaciones correspondientes. Esto quiere decir que la ley no contempla ningún plazo para la comunicación del cese en la actividad, sino que se remite al covenio colectivo aplicable o a la costumbre. Si el convenio no indica nada, existe la regla general de un plazo de preaviso de 15 días para que la empresa pueda proceder a buscar un sustituto. De hecho, en determinadas circunstancias la empresa podría solicitar una compensación por daños y perjuicios. Por tanto, tenemos que asegurarnos de que tras el supuesto abandono del puesto realmente existe una voluntad extintiva.
Es un tipo de ruptura laboral poco elegante, que quizás esconda otros problemas organizativos. Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador en caso de existir pacto de permanencia. Aparte de los requisitos ya vistos - existencia de causa justificativa de la decisión extintiva en algunos casos y en otros necesidad de preavisar con la debida antelación al empresario- en el caso de haberse pactado un periodo de permanencia del trabajador, la consecuencia será que, en caso de incumplimiento del mismo, el empresario tendrá derecho a cobrar una indemnización complementaria a la general por incumplimiento del plazo de preaviso que resarza los perjuicios causados por el incumplimiento del pacto de permanencia.
Ambas indemnizaciones podrán acumularse dado que la causa de su devengo es distinta. Y también te voy a explicar las consecuencias que tiene ese abandono para el trabajador y para el empresario. Partimos del propio Estatuto de los Trabajadores que nos dice que una forma de extinción de la relación laboral es: “Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.” Es decir, el contrato se puede extinguir por decisión unilateral del trabajador en la que comunica a la empresa por escrito o de forma verbal su deseo de terminar su relación laboral y dando un preaviso de 15 días, como norma general, este es el supuesto más sencillo y que no genera muchos conflictos.
Pero la situación se complica cuando no hay un acto expreso del trabajador del que inequívocamente se deduzca su deseo de abandonar la empresa y ahí es cuando comienzan los problemas. Pensemos en traslados del lugar de trabajo, cambio de turnos, etc., en los que no ha podido haber una comunicación entre la empresa y trabajador, ¿se puede considerar en estos casos la no asistencia al trabajo abandono del puesto de trabajo? Bueno, pues la respuesta como digo nos la da el Tribunal Supremo y es que el Alto Tribunal tiene establecidos unos criterios para determinar cuándo nos encontramos ante una dimisión o abandono y cuando no, y son estos: 1º.- “la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal”, bastando que “la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral. Por ejemplo, el trabajador que no dice a su jefe que va a abandonar la empresa, pero tras una discusión coge todas sus pertenencias y se va, se puede pensar que ahí hay una clara intención de abandonar la empresa.
Así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador “clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito”, si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por “hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance”. En el anterior ejemplo parece muy claro cuál sea la voluntad del trabajador pero se me ocurre otro ejemplo: Empresario que le dice a su trabajador “este domingo tienes que trabajar X horas”, y éste le contesta “pues a lo mejor no vengo más”. El enorme problema causado por la huelga salvaje decretada por los controladores aéreos españoles, que han abandonado su puesto de trabajo de manera colectiva, ha supuesto el cierre del espacio aereo español. Por ello, en este caso no se tiene derecho a paro o prestación por desempleo.
Consultas legales frecuentes: me han despedido porque según la empresa he abandonado mi puesto de trabajo, despido por faltas de asistencia, la empresa me reclama una indemnización, una semana sin ir al trabajo, cese sin preaviso, despido improcedente, inasistencia al trabajo por baja no comunicada a la empresa, no informar al empresario la baja. En este caso la libre voluntad del trabajador es la causa extintiva del contrato, pero la norma exige que, con determinado tiempo de antelación a la fecha efectiva del cese en el trabajo, el trabajador ponga en conocimiento del empresario su voluntad de extinguir el mismo.
La duración del plazo de preaviso será "la que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar" siendo también posible su fijación en el contrato de trabajo. Extinción del contrato fundada en decisiones de traslado y de modificación sustancial de condiciones de trabajo reguladas por los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores 2015. Por ejemplo, si la empresa ha readmitido a un trabajador despedido, pero impide que preste sus servicios, la ausencia del trabajador no puede ser considerada como extintiva, según han recogido algunas sentencias. Cuando se produce un retraso de varios días en la reincorporación al trabajo tras una baja por incapacidad temporal, cuando esta se debió a una mala comunicación del plazo para volver al puesto.
Dicho incumplimiento puede generar el derecho del empresario a cobrar una indemnización para resarcir los daños y perjuicios que le haya causado la ausencia del trabajador, habiéndose establecido jurisprudencialmente que la cuantía de dicha indemnización deberá ser equivalente a los salarios de los días de preaviso incumplidos. No obstante esto tiene su problematica, para despedir por despido disciplinario hay que reflejar las causas en la correspondiente carta de despido.
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