La rigidez del mercado laboral

En materia laboral, hay que ser muy rígido en España. La cultura del empresariado español es, por lo general, la misma en la línea de la mentalidad española: aprovecharse al máximo de las leyes, hacer un uso siempre al borde de la ilegalidad y ser el más "listo" en vez de ser el más "inteligente".

Entonces, ¿abogas por el despido fácil? Quitando el hecho de que las empresas puedan maximizar el beneficio a costa de mantener el mínimo número de empleados, ¿en qué mejora el abaratamiento del despido?

Yo, como trabajador, tengo toda la flexibilidad que quiera. Puedo tener un carrera profesional todo lo intensa, variada y ascendente que quiera. Pero ojo, porque yo lo quiero, no porque mi puesto de trabajo esté pendiente de un hilo...

Veo muchas más ·insignificancias" en portada que la experiencia de este chaval menos mal que alguien lo dice: si existiera un servicio de colocación eficiente las ETT no harían falta para nada. Y nadie estaría llevándose márgenes absurdos por ejercer una intermediación.

 Casi todas las moticias que se dan aquí son irrelevantes lo normal si no te gusta es no votarla pero no hundirla ¿ Que pasa que los  que han votado por ella son gilipollas?  en empresas de trabajo temporal la gente es libre de votar lo que quiera, si no puedes aceptar eso no envies noticias. A mi personalmente no me gusta el voto irrelevante y solo lo uso para cosas realmente irrelevantes(noticias del corazon o ataques mediaticos a alguna persona sin que exista jutificacion), pero otras personas lo usan de forma diferente. Cada cual es libre de valora algo como relevante y votarlo o de irrelevante y votar negativo.

Una empresa que pretenda conseguir contratos con la Administración Pública tiene muy complicado hacer despidos objetivos por causas económicas porque sería incompatible con la solvencia que exige la Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público. El comportamiento del responsable de recursos humanos en la empresa como depredador está basado en el de sus presas preferidas: los empleados de una empresa en expansión. Horario posible tras la reducción. Que el entrenador les tratara con desprecio o en el mejor de los casos con indiferencia. En caso de que la empresa incumpla esta norma, el trabajador a supuesto tiempo parcial lo puede utilizar en su favor de una forma muy sencilla. Luxemburgo: 1.921€ brutos mensuales.

Qué hacer en caso de despido disciplinario. Hay que recordar que una ONG se supone que no tiene ánimo de lucro. Que puedan escoger su fecha de vacaciones. Es curioso que pretendan aumentar la competitividad y la productividad tomando medidas que provocan que cada vez haya más trabajadores que odien a su empresa. En cambio, un sindicato no necesita que los trabajadores avalen su candidatura. Participación de los trabajadores en los resultados de la empresa. Es decir que de nada le valdrá que la empresa no tenga bienes como es habitual, porque le cobrarían a él directamente. El coste de su alimentación es menor porque los plátanos producen el doble de calorías que el pienso pero cuestan menos del doble.

Las limpiadoras cobrarán de la empresa de limpieza el salario que les corresponda por convenio de esa empresa o por convenio provincial de limpieza, pero no por el convenio que fuera aplicable a la comunidad de propietarios. y se les va a permitir seguir haciéndolo. Siempre trabajas en el local de la empresa cliente. Simplemente recogió pruebas y presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad, según el artículo 50 del ET.

Incluso aunque no fuera inconstitucional, esta reforma es un disparate tan gordo que es difícil expresarlo con palabras. Por tanto no es previsible que ninguna empresa seria que quiera cubrir un puesto serio con un trabajador serio se vaya a andar con estas subnormalidades. Art.55 ET Una empresa podrá forzar a un empleado con más de 3 años de antigüedad (derecho a más de 1 año de paro) a aceptar un despido improcedente sin cobrar la indemnización, con lo que se la queda el jefe en B porque el dinero sí que sale de la empresa. La empresa la despide. También nos vamos a encontrar con situaciones absurdas.

Mucho ojo con las categorías. Basándose en la actividad podría haber varios convenios "candidatos" porque podría haber concurrencia de convenios y/o varias actividades en la empresa. Se ha publicado en diversos medios en varios ocasiones que se deniegan el 85% de las solicitudes. Además, por si alguno no lo sabe, resulta que el contrato laboral verbal es igual de válido que el contrato escrito, por lo que la empresa si quisiera podría dar de alta en la SS al trabajador y pagarle con nómina. ¡Ale, hop! un empleado nuevo, hemos aumentado la plantilla y pagamos menos impuestos.

Si pasara el día en su casa no estaría en el paro sino en despido diferido. Eso no impediría que te tuvieran que pagar obligatoriamente un plus de transporte aparte de tu salario si lo dijera tu convenio. Sacamos la calculadora de Hello Kitty que tanto gusta a los lectores de la asesoría de Málaga y le damos a las teclas de colorines para hacer la media: (15000*9+65000)/10 = 20.000€. La nueva reforma está en la enmienda nº 2997, en la página 2251. A veces están en el propio convenio pero sólo hasta el año X, publicándose aparte las tablas de los años siguientes. Es decir que el Gobierno ha conseguido ahorrar dinero reduciendo el gasto en paro pero sin aumentar el empleo.

Por eso fue tan importante el ya olvidado recorte del FOGASA de julio de 2012. Los palmeros llevan desde antesdeayer diciendo que han perdido los empresarios y que han ganado los sindicatos. Lo que quiere saber es si cobras más paro de lo que te va a pagar él, si es que te paga. También indicó que no se había acreditado que el despido contribuyera a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, como dice textualmente el art.51 del ET. pero vale perfectamente para hacerse una idea.

Aparte tendrán que readmitirle o bien pagarle aparte la indemnización de 45d/año por despido improcedente. Respecto a los empleados, por cada 1 que demande por esta causa habrá 100 que no lo hagan, como poco, así que ningún problema. ToonBoom. Que hayas puesto demanda de reclamación de cantidad. Algunos responsables de recursos humanos en la empresa dicen que todo lo anterior no vale si tienes en tu nómina o convenio un plus de disponibilidad, de prolongación de jornada, de responsabilidad o algún otro plus molón. Ni siquiera por temas familiares ni aún menos de salud. Mejor modelo solicitud reducción de jornada por cuidado de hijos. Pero la realidad es que, en lo laboral, el efecto del tasazo es muy muy muy inferior al efecto en otras jurisdicciones.

Pero incluso aunque fuera verdad que el fijo fuera aparte de las comisiones, jamás olvides que tu contrato es mercantil. Aparte de lo que se decía en el artículo anterior de que no hay indemnización, ni vacaciones, ni jornada máxima, ni festivos, ni permisos y no cobras el paro, hay otras consecuencias más sutiles pero que tienen incluso más importancia: La Inspección de Trabajo no intervendrá sobre tu caso (aunque sí sobre otros laborales en la misma empresa) ni aunque denuncies, porque no es relación laboral.

El objetivo obvio de este tipo de movimiento es que el trabajador pierda su antigüedad, con lo que pierde el plus y el importe acumulado hasta entonces por despido. En febrero de 2012, que fue cuando perpetraron este tipo de contrato, se predecía en la asesoría de Málaga que iba a ser la repanocha y que la mayoría de responsables de recursos humanos en la empresa lo utilizarían en vez del viejo conocido contrato temporal en fraude. Art.76.4 LO 5/85: 4. Desaparece la graduación de faltas y sanciones, que existe en casi todos los convenios. Si la empresa incumple cualquiera de estos puntos, el contrato del sustituto se convertirá automáticamente en indefinido por ser temporal en fraude de ley.

Prefieren vivir en la frustración a aventurarse. La diferencia estriba en que el fraude en la contratación temporal hace que estos contratos, de la misma forma que se conciertan sin que medie alguna de las causas legales, se rescinden fraudulentamente sin que sean sometidos a las reglas legales del despido. La primera premisa, por lo tanto, no se cumple: la legislación de protección frente al despido en España no es de las más rígidas de Europa, sino lo contrario, no es rígida en el despido individual ni tampoco en el despido colectivo, la regulación de los despidos improcedentes (injustos –unfair– en terminología internacional) es de las más laxas de Los Quince, ni siquiera las indemnizaciones por despido improcedente son, al contrario de lo que suele decirse, elevadas, sino que se sitúan en el grupo de países que las tienen más bajas. Y es falso que la legislación española ofrezca menos protección frente al despido a los trabajadores temporales que a los fijos.

La mayor tasa de temporalidad y segmentación y dualidad de la UE que presenta España no puede provenir, por lo tanto, de una superior protección frente al despido, puesto que los datos de OCDE indican que sucede lo contrario. Si la protección frente al despido es superior en otros países, lo esperable sería que en esos países los empresarios utilizaran en mayor grado los contratos temporales y que la segmentación laboral resultante fuera allí mayor que en España. Esa baja protección frente al despido con seguridad es precisamente la razón del gigantesco volumen de despidos de trabajadores con contratos indefinidos que se ha producido en España desde el inicio de la crisis.

Más de cinco millones de despidos de trabajadores con contrato indefinido (dejando aparte los trabajadores temporales a los que se haya rescindido su contrato) han sido despedidos en España desde que a comienzos de 2008 se inició la crisis. Téngase en cuenta que, al contabilizar los despidos, es decir, las rescisiones de contratos a los trabajadores indefinidos, se deja con ello fuera la mayor parte de la destrucción de empleo ocasionada en el sector de la construcción, la mayoría de cuyos trabajadores eran temporales. De esa masa de despidos: Nueve de cada diez han sido despidos individuales, y solo uno de cada diez, despido colectivo, institución que ha quedado relegada a un papel residual, lo cual quiere decir que los trabajadores no han podido disponer de la protección frente a los despidos colectivos ante la magnitud del ajuste del empleo.

Seis de cada diez han sido despidos con decisión discrecional del empresario sin necesidad de justificar causa alguna, y sin posibilidad material de pasar por el juez (una situación prácticamente única en el contexto europeo) siete de cada diez despidos individuales han sido de este último tipo (por decisión única del empresario, sin causa justificada, apenas sin formalidades ni procedimiento alguno, y sin posibilidad de recurrir al juez) 5 De tal manera que el despido en España no solo no es tan rígido como frecuentemente se dice, sino que en realidad es justo lo contrario: su regulación es laxa y el despido presenta una facilidad muy superior a la de los restantes países de la Unión Europea.

Sin embargo, alguien podría objetar que eso sucede en este momento, tras las últimas reformas, pero que la realidad no era esta. Concretamente: en las características del patrón de crecimiento económico consolidado en la última etapa de expansión, basado en una elevada especialización sectorial en actividades que presentan algunos desequilibrios -tales como un contenido tecnológico bajo o intermedio, la utilización intensiva de mano de obra poco cualificada y un fuerte componente procíclico- que han contribuido a incrementar su vulnerabilidad ante el cambio de ciclo; y en la persistencia de un elevada temporalidad que -en combinación con el aspecto anterior- ha favorecido un ajuste más rápido en el volumen de empleo.

Una premisa obligada para poder abordar el complicado escenario actual es el reconocimiento de que se está desarrollando una crisis sistémica sin precedentes, tanto por la raíz estructural de las causas -más allá del origen coyuntural en el fin de la burbuja inmobiliaria en Estados Unidos- como por su carácter multidimensional (financiera, productiva, alimentaria, social, ecológica) y por la rapidez con que se ha transmitido a escala mundial, a través de diferentes vías. Afrontar la complejidad de los retos planteados desde una perspectiva crítica implica una labor previa y minuciosa de derribo de los mitos económicos circulantes, que buscan desdibujar las causas de la crisis -enmascarando de paso la atribución de responsabilidades- y legitimar racionalmente la socialización de sus consecuencias (2). No es en absoluto lo mismo tener una tasa de paro friccional del tres o el cuatro por ciento que tener a casi un cuarto de nuestra población activa desempleada.

Y una de las cuestiones en que más insisten es en abaratar el despido, se entiende que porque es caro. En algunos países en desarrollo se ha hecho énfasis en la reforma de leyes laborales que afectan la seguridad en el empleo y disminuyen los costos laborales indirectos. 3. A partir de la reforma de Aznar en 2002, el despido en España es libre, pero no gratuito, aunque si cada vez más barato, lo que sin duda es la batalla que queda por ganar. El mismo cuadro indica que el 29,5% de los contratos registrados en 2010 fueron a tiempo parcial. Por ningún lado aparece la palabra demanda agregada, consumo, relevancia de las rentas para el desarrollo de la persona o equidad salarial en un mundo cada vez más desigual.

El catecismo liberal sigue pintando al trabajador como un vago que no acepta menores salarios El problema para los profetas es cuando se observa el comportamiento de algunas variables en la economía española. Pero no me diga nadie que el despido es caro porque hay que indemnizarlo con cuarenta y cinco días por año, ya que esa indemnización se prevé solo para el despido improcedente, sin causa. No aprenderemos hasta que una nueva hornada de economistas se haga con los mandos de la Academia y la política económica de las principales economías. Rigido ¿en qué aspecto? Porque el asunto tiene al menos dos aspectos de los que afortunadamente se viene hablando, pero no lo suficiente: la flexibilidad interna y la externa. El segundo, se conoce como “flexibilidad numérica interna”, que se refiere a la libertad que tienen las empresas para modificar el número de horas laborales, sin variar la cantidad de empleados.

La falta de flexibilidad numérica externa se debe a que las reglamentaciones que protegen el empleo impiden adaptar los recursos humanos a las condiciones del mercado. Así, según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA, segundos trimestres) entre 2008 y 2009 se han perdido 981 mil empleos temporales, que suponen casi el 90% del total de puestos de trabajo destruidos en este período. La resistencia a la baja de los salarios, la existencia de negociación colectiva más o menos centralizada, la cuantía y la duración de la prestación por desempleo son algunas de las variables que explican el elevado desempleo en algunas economías. La profecía sobre la rigidez del mercado laboral español sigue presente en las acciones de política económica Una de estas economías es la española que atesora un récord bochornoso: la tasa de desempleo más elevada de los países del euro y una de las más elevadas de la OCDE.



El sector formal está integrado por el sector privado estructurado, que opera dentro del marco de la ley, el sector agrícola moderno y el sector público. La propuesta del gobernador se une así a la lanzada hace unos días por el presidente de la patronal de los empresarios madrileños, (CEIM), Arturo Fernández, quien pidió crear un contrato «anticrisis», con un coste del despido de 20 días frente a los 45 actuales, a lo que se opusieron de forma radical tanto el presidente del Gobierno, , como los sindicatos. Fernández  lamentó que España no sólo ostente el «récord» de contar con la tasa más alta de desempleo de la OCDE «sino que la velocidad de aumento del paro en España durante la actual crisis esté siendo la más rápida de todos los países desarrollados».

Contra el modelo español En este sentido, el gobernador lamentó el modelo de indemnización implantado en nuestro país, que en su opinión, «desincentiva la contratación por parte de las empresas así como la movilidad de los trabajadores entre empresas», ya que la indemnización (lo que en términos coloquiales se llama costes de despido) depende de la antigüedad del trabajador en la última empresa en la que estaba. Nacen vocaciones de funcionarios como antes de curas, que era otra suerte de funcionariado, y no pocos se desgastan los codos preparando oposiciones. Las familias ven con buenísimos ojos esta inclinación, que perpetúa una rancia tradición española. Este tipo de flexibilidad depende de la capacidad de las empresas de reorganizar los puestos de trabajo, así como de la capacidad de los trabajadores para adaptarse a una serie de tareas de diversos niveles de complejidad.

Y espero que nadie piense que hablo de los minijobs que se proponen en ciertos foros empresariales y políticos, sino de reducciones justas, razonables y, en la medida de lo posible, voluntarias. Ni siquiera la recurrencia en la declaración judicial o administrativa de fraude tiene unas consecuencias que desestimulen el mismo. Las posibilidades prácticas de que el trabajador afectado por el fraude en la contratación temporal presente una reclamación judicial son ínfimas (dado que las indemnizaciones esperables en caso de reconocimiento judicial del fraude –salvo en los supuestos muy minoritarios de relaciones temporales o sucesión de estos contratos con una duración total extraordinariamente larga- son tan pequeñas que ni siquiera compensan al trabajador de los costes del procedimiento judicial y la defensa jurídica. Sin embargo, el sistema de relaciones de trabajo no toma en cuenta al sector rural tradicional y el sector urbano informal.

El empleo indefinido por su parte ha mostrado una mayor resistencia en la primera etapa de la crisis, si bien ya comienza a verse más afectado en los últimos meses (sobre todo, en la industria manufacturera). Otro indicador particularmente relevante es la evolución de los beneficiarios de prestaciones contributivas por desempleo, según las causas del derecho. Ese peso excesivo de los contratos temporales, junto con la imposibilidad legal de su “encadenamiento” por el mismo trabajador, tiene muchas consecuencias adversas. La primera es el desinterés, tanto del trabajador como del empleador, por la formación en el puesto de trabajo, ya que su ocupación será pasajera. Para el efecto, en la primera Conferencia Centroamericana del Trabajo, Bronstein (1997) definió a las relaciones de trabajo como el conjunto de normas, procedimientos y prácticas cuyo objetivo es regular las interacciones entre empleadores, trabajadores y el Estado dentro del sistema de producción.

Cada vez que se dan a conocer los datos del empleo, los sindicatos y los partidos de izquierdas arrojan sobre ellos el jarro de agua fría de la precariedad laboral. Al utilizar ese concepto ya meten de macuto una valoración negativa: estar en precario no se considera buena cosa, ni en el trabajo ni en otras parcelas; a pocos les gusta columpiarse en la cuerda floja. Pero aunque no se apoyara en esa más que discutible identificación de lo eventual y lo precario, su discurso encontraría igualmente eco en una sociedad en la cual el puesto de trabajo fijo sigue siendo el sueño de muchos. Por ejemplo, La Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE, 1986) define a la flexibilidad del mercado de trabajo como la capacidad que tienen los particulares e instituciones de salirse de las vías establecidas y adaptarse a las nuevas circunstancias. (Standing, 1986).

Flexibilidad numérica Este tipo de flexibilidad está compuesta por el ajuste de la fuerza de trabajo y el ajuste de las horas laborales. La media europea se sitúa lógicamente claramente por encima de los datos correspondientes a España. Ni siquiera las indemnizaciones por despido son de las más altas Los indicadores internacionales relativos, incluso, a la protección frente al despido improcedente no están entre los más altos sino lo contrario. Y lo que resulta más sorprendente, al contrastar con datos las afirmaciones acerca del elevado coste del despido en España (siempre se refieren aquellas lógicamente al despido improcedente, que es el que tiene la indemnización más elevada), se comprueba que ni siquiera eso es cierto ya que nuestra posición se encuentra por debajo de la media de los países de la UE-15 (véanse los dos gráficos siguientes).

Finalmente, es falso que los trabajadores temporales tengan menos protección frente al despido que los indefinidos. Por último, pero en absoluto menos importante, la elevada temporalidad y segmentación no puede deberse a la diferencia de protección frente al despido entre los trabajadores indefinidos y temporales porque, si se cumpliera la normativa, a todo contrato temporal que se pretendiera rescindir antes de la finalización que le correspondería según la causa que legalmente le dio origen (una obra o servicio, una acumulación de pedidos o tareas, etc.), se le tendrían que aplicar las mismas reglas que al despido improcedente (o en su caso, por causas objetivas) de un contrato indefinido.

Las empresas, al utilizar fraudulentamente la contratación temporal, mantienen una parte de las plantillas con contratos temporales que luego rescinden cuando les parece y sin procedimientos de despido ni indemnizaciones para obtener de esa forma un ajuste flexible (léase desregulado) del empleo. Por ello urgió a abrir un debate en el que todos los agentes políticos, económicos y sociales participen y salgan convencidos de la necesidad de hacer reformas. Por otro lado, el gobernador del Banco de España no descartó ayer una intervención del Estado en alguna entidad financiera española si fuera necesario, tal y como ha ocurrido en otros países. Leer más: El Banco de España critica la rigidez del mercado laboral Convierte a tus clientes en tus mejores vendedores Decía no hace mucho que la supuesta rigidez del mercado laboral español no es la causa dela elevadísisma tasa de desempleo sino, en todo caso, una circunstancia agravante de un fenómeno causado por la crisis financiera y la burbuja inmobiliaria. Mientras que en el segundo lustro, los países europeos buscaban hacer más compatible la flexibilidad con la seguridad del empleo.



Y el despido disciplinario, si está justificado, no tiene indemnización alguna. Juzgue cada cual si una indemnización de veinte días de salario por año de trabajo, con un máximo de doce mensualidades, es un despido caro, barato o justo. 5,8 puntos porcentuales), mientras que la del empleo fue muy superior (8,6 vs. Los siguientes son Suiza (81,1 puntos), en sexta posición, y Dinamarca (77,9 puntos) en el puesto noveno. El embajador en el consejo económico y social de Nacional Unidas, director del Centro de Comercio Internacional y Economía de la Fundación Heritage y co-autor del índice junto a Kim R Holmes, Tery , explicó que España empeoró en 6 de los 10 indicadores de medición de la libertad económica y consiguió su peor puntuación en la regulación del mercado laboral al situarse en los 47,3 puntos, frente a la media de 60 puntos de los países de la UE.

Reforma laboral Al respecto, el catedrático de Economía Aplicada Francisco Cabrillo afirmó que "no existe ninguna indicación de reforma laboral" y abogó por "un cambio en el sistema de contratación" que acabe con las actuales "normas obsoletas". Además de este indicador, los otros dos puntos flacos de la economía española fueron la falta de control del gasto público y la alta presión fiscal, ya que ambos indicadores se situaron por debajo de las medias mundiales de 65 y 75,4, respectivamente. "La carga impositiva de España es superior a la de los países europeos", afirmó , quien explicó que los resultados reflejaron que "los países que han intentado hacer paquetes de estímulos no han logrado crecer económicamente", lo que demuestra que estos planes "no funcionan". Por su parte, Cabrillo destacó que los principales problemas de España son "un mercado de trabajo excesivamente rígido y un sector público intervencionista, poco eficiente y muy caro".

Por último,  concluyó que en el descenso de la libertad económica de España todavía "no ha incidido la situación social", sin embargo, los resultados reflejan "una alarma" ante una "situación que puede derivar en una espiral descendente sino se emprenden cambios en la política económica". Las debilidades del modelo de relaciones laborales han magnificado la destrucción de empleo en España en comparación con los países de su entorno. La crisis económica iniciada en 2007 ha puesto de manifiesto las debilidades del tradicional modelo español de relaciones laborales. Nada de esto es legalmente posible, aunque en la realidad laboral esté generalizado. Resulta por lo tanto totalmente falso el argumento (tan querido a los seguidores de la teoría insiders-outsiders) de que los trabajadores temporales están menos protegidos por la legislación que los indefinidos.

Porque contribuiría, o así lo creo yo, a reactivar la economía, por pura y simple solidaridad, porque facilitaría conciliar la vida familiar y laboral. Las tasas de conversión de trabajadores temporales en indefinidos son, de acuerdo con todos los estudios, muy bajas. Y son tanto más bajas cuanto más reducida es la cualificación del trabajador, lo que muestra que la contratación temporal mal utilizada no es un mecanismo de transición sino de rotación. La flexibilidad interna, de la que menos se habla, se refiere al cambio de las condiciones de trabajo manteniendo la relación laboral entre empresario y trabajador. Flexibilidad laboral y dolarización La flexibilidad laboral es una de las precondiciones para llevar a cabo una dolarización.

¿Quién piensa en eso cuando busca su primer trabajo y está deseando disponer de un ingreso seguro para comprarse el piso y el coche, elementos imprescindibles sin los cuales pocos españoles de hoy se independizan de sus papis? Y no hablemos de casarse, porque entonces el piso tiene que estar totalmente equipado. Muchos chicos quieren tener a los veintipocos años lo que sus padres, no digamos sus abuelos, tuvieron después de años de trabajo. Una demanda planteada de forma recurrente por las organizaciones empresariales -y algunas instituciones como el Banco de España- que, incluso reconociendo que la crisis no tiene un origen laboral, promueven abiertamente como principal receta para la salida de la misma la modificación del marco regulador del mercado de trabajo, con el objetivo de dotar a éste de un mayor grado de flexibilidad que permitiría mejorar la capacidad de adaptación de las empresas y favorecer la creación de empleo. Un simple repaso de las estadísticas laborales basta para poner en tela de juicio, sin embargo, el mito de la rigidez del mercado de trabajo español.

La subcontratación conlleva un reemplazo de la mano de obra empleada directamente por la empresa por otra que jurídicamente depende de un tercero. El concepto de "flexibilidad del mercado de trabajo" surgió en el decenio de 1980 en los países industrializados y en algunos países en desarrollo. Razones suficientes, en mi opinión, para desmentir cualquier supuesta relación de causa y efecto entre la legislación laboral y el desempleo. Asimismo se observa que las más grandes empresas fueron “apuntándose” de forma creciente desde mediados de los años noventa a la alta temporalidad del empleo. Lo que probablemente viene a poner de manifiesto que la excesiva temporalidad se trata más de un modelo de gestión empresarial que de necesidades relacionadas con la temporalidad justificada del empleo. 7 Otro indicio más en la misma dirección se encuentra al comprobar que la tasa de temporalidad femenina es más elevada cuanto mayor es el tamaño de las empresas, lo que indicaría que las reticencias a la estabilidad del empleo por razón de género son menores en las empresas muy pequeñas y aumentan a medida que las empresas son más grandes.

Este comportamiento que correlaciona temporalidad del empleo femenino con tamaño de las empresas sería una nueva muestra de que la temporalidad se utiliza obviando por completo las causas de utilización de la contratación temporal que se encuentran en la legislación. Que, por supuesto, no se debe a que la regulación de la contratación temporal sea laxa en exceso. Y no porque todos ellos careciesen de causa, sino porque los empresarios, o una buena parte de ellos, prefieren pagar la indemnización y ahorrarse trámites y molestias.



Los datos del Boletín de Estadísticas Laborales muestran un importante aumento del número de Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) autorizado en los primeros siete meses de este año, multiplicándose por 11 el número de personas afectadas respecto del mismo período en 2008. A esas cuestiones axiomáticas, las denominaremos en esta ocasión “mitos” del mercado laboral español, siguiendo al diccionario de la RAE que define como una de las acepciones de este término: “Persona o cosa a las que se atribuyen cualidades o excelencias que no tienen, o bien una realidad de la que carecen”. Dos son, probablemente, los mayores mitos laborales en España. Mientras que entre las formas más recientes de subcontratación se pueden mencionar a las empresas de trabajo temporal, préstamos entre empresas principales y subordinadas de un mismo grupo, cooperativas laborales, entidades empleadoras y contratación o seudocontratación de labores personales.

Concepto de flexibilidad del mercado de trabajo Flexibilidad laboral es un tema muy amplio, por lo que es difícil de definir. Este artículo examina el significado del concepto de flexibilidad del mercado de trabajo y las diversas formas que puede revestir, y señala que en América Latina los mercados de trabajo se han flexibilizado considerablemente sin que se hayan introducido cambios institucionales importantes. A lo largo de muchos años una serie de ideas acerca de la supuesta rigidez del mercado de trabajo español han sido tan repetidas que se han dado por ciertas casi sin que se considerase necesaria su demostración. Fue el eje del discurso de Miguel Ángel Fernández  en la inauguración de unas jornadas organizadas por la Federación de Usuarios de Cajas de Ahorros, que preside Alberto Palacios. Este sistema, añadió el gobernador, «no favorece ni la creación ni el crecimiento de las empresas más productivas, ni la contratación en general».

Mirando a Europa En la que ha sido su primera comparecencia pública este año, el gobernador del Banco de España afirmó que el sistema español es «ineficiente» y si no hay una conciencia generalizada de los daños que produce, no habrá reformas. Según el gobernador es precisamente en España, «donde la protección del empleo pretende ser sólida gracias a las elevadas indemnizaciones por desempleo que se añaden a la prestación pública», donde «el ajuste del empleo ante la actual crisis económica está siendo más feroz que en otros países». El que quiera tener su vida planificada hasta los sesenta y cinco podrá buscarse un buen nido, y el que odie criar telarañas, se moverá. La rigidez suele conducir al estancamiento personal y laboral, pues son pocos los que se esfuerzan en renovarse una vez instalados en la covacha.

Ahí es donde les duele a muchos trabajadores: temen que se les exija más. Habría que explicarles a muchos de ellos, que la causa es meramente estadística y se conoce con el nombre de efecto composición. Este impacto ha sido particularmente intenso en el Estado español, donde el mercado de trabajo ha manifestado una sensibilidad mucho mayor ante el cambio de ciclo que la registrada en otros países del entorno europeo (1). La magnitud del impacto de la crisis ha generado un intenso debate que, al igual que en períodos anteriores, se ha centrado en la necesidad de una nueva reforma laboral. De los funcionarios no digo nada, porque dan ganas de llorar si se hace caso de lo mucho y lastimosamente que se quejan. Conozco a una recua de frustrados que cuando les sugieres que cambien de empleo, te miran como si los quisieras condenar a la sima infernal. Pero el empleo en el sector de la construcción regresó ya, hace varios trimestres, a su media histórica –próxima al 8% del empleo total– y, sin embargo, los problemas del mercado español han subsistido. En España, los trabajadores que han conservado el empleo han visto aumentar el número de horas trabajadas y su salario real por hora, a diferencia de lo ocurrido en muchos otros países, donde las empresas han reducido predominantemente sus costes laborales totales mediante reducciones del número medio de horas trabajadas y del salario por trabajador.



Paradójicamente, en nuestro mercado laboral resulta más fácil despedir que reducir la retribución de un trabajador. El mito de la rigidez del mercado de trabajo es un ejemplo paradigmático de ello, que será necesario combatir para evitar que el coste social de la crisis redunde en una nueva vuelta de tuerca sobre la precariedad laboral. La falta de efectividad de las políticas tradicionales para reducir el desempleo y mantener un crecimiento económico sostenido, el desempeño económico de los países desarrollados y la fuerte competencia externa, han hecho pensar que uno de los principales problemas es la rigidez del mercado de trabajo, la cual se refleja en el precio de la mano de obra, las condiciones de empleo y la cantidad y calidad de los recursos humanos.

Tras el deficiente desempeño económico de comienzos de los años ochenta la idea de que la modalidad de funcionamiento de los mercados de trabajo constituía un obstáculo importante al crecimiento económico encontró apoyo entre las autoridades encargadas de formular las políticas, los empleadores y parte de los círculos académicos. No penaliza el despido, sino la arbitrariedad del empresario. En Estados Unidos de América, los bajos niveles de desempleo se asocian de alguna manera con la libertad que tienen las empresas para despedir trabajadores en forma transitoria o permanente en respuesta a los cambios económicos. Esas debilidades han magnificado la destrucción de empleo en nuestro país, sobre todo en comparación con los de nuestro entorno.

Así se puso de manifiesto en el Consejo Asesor de EXPANSIÓN y Actualidad Económica que debatió las reformas del mercado de trabajo introducidas en 2010 por la Ley 35 /2010 y, tras un infructuoso período de negociación entre sindicatos y organizaciones empresariales, por el Gobierno mediante el Real Decreto-Ley 7/2011, actualmente en tramitación como proyecto de Ley. El debate se inició con sendas presentaciones de Íñigo Sagardoy, miembro del Consejo Asesor, y de Juan José Dolado, catedrático de Economía de la Universidad Carlos III. En el encuentro, se abordaron tres grandes cuestiones: las debilidades de la regulación tradicional del mercado español de trabajo, las reformas normativas introducidas en 2010 y 2011 y las reformas adicionales que serían deseables. Lo expertos destacaron que en el período 2008-2009, la caída acumulada del PIB en España fue menor que la del conjunto de la OCDE (4,5 vs. Que es lo que fundamentalmente buscan la mayor parte de las empresas con el fraude en los contratos temporales, ya que la rotación interesa más cuanto menos cualificados son los empleos.

Todo lo anterior, en definitiva, no hace otra cosa que poner de manifiesto que, sean unos u otros los intereses que llevan a una empresa concreta a utilizar en exceso los contratos temporales, lo cierto es que lo hace fuera de las normas legales que regulan estos y permiten su utilización. Que tampoco es en absoluto lo mismo tener un trabajo a tiempo parcial que, perdonando la expresión, un trabajo de mierda. Una política adecuada de fomento de la contratación parcial estable (y recalco la palabra estable) y un cierto cambio de mentalidad tanto de trabajadores como de empresarios en este sentido sería deseable, siempre en mi modesta opinión, por varios motivos. Desde el punto de vista de los trabajadores, la flexibilidad funcional es preferible a la flexibilidad de los costos laborales y la flexibilidad numérica, ya que no implica una reducción de salarios o a una restricción de los derechos laborales.

A estos tipos de flexibilidad se les conoce como flexibilidad interna, que depende de la forma de administración de la empresa y del cuerpo normativo en el que actúa. Por otra parte, existe rigidez externa que repercute directamente en las decisiones de las empresas, tales como las leyes que impiden el despido y controlan los salarios, las cuales son distorsiones que afectan en forma negativa la producción y el empleo; así como obstaculizan el crecimiento económico mediante la pérdida de incentivos de la inversión. 6. Así, por ejemplo, en 2009 sólo el 27,1% de los trabajadores españoles participaban en actividades formativas. La segunda consecuencia adversa es el elevado coste de la rotación de trabajadores distintos en un mismo puesto de trabajo, como consecuencia de los costes de búsqueda, tanto para el trabajador como para el empleador.

Esa rotación es muy elevada: así, de los 13,1 millones de contratos temporales de trabajo que se firmaron en España en 2010, aproximadamente el 62% de ellos correspondieron a contratos por plazo inferior o igual a un mes. Los problemas del mercado de trabajo se achacaron a su "rigidez", que se reflejaba en el precio de la mano de obra, las condiciones de empleo y la cantidad y calidad de los recursos humanos, y que se debería a limitaciones institucionales, políticas sociales, legislación y acuerdos colectivos, negociaciones centralizadas, acción sindical y directrices gubernamentales. Pero además resulta que solo el 8,5% de esos contratos se concertaron por tiempo indefinido, el restante 91,5% fueron temporales. Ya antes de la crisis, tras el largo periodo de creación de empleo, las más pequeñas empresas tenían menor tasa de temporalidad que las más grandes.

En realidad, como se puede comprobar en el siguiente gráfico (sector privado no agrario), son las empresas de tamaño medio y medio-grande (téngase en cuenta el reducido tamaño medio comparado de las empresas en España), las que mantienen siempre las mayores tasas de temporalidad. Segundo, los mecanismos heterónomos, mediante los cuales el Estado impone sus propias soluciones a los otros dos actores de las relaciones de trabajo. El sistema de relaciones de trabajo cubre solamente al sector formal de la economía, que incluye a los trabajadores que están representados por sindicatos y los empleadores por asociaciones patronales. En este sentido, se pueden distinguir tres tipos de flexibilidad: flexibilidad de los costos laborales, flexibilidad numérica y flexibilidad funcional. 

Flexibilidad de los costos laborales Según Lagos (1994) se entiende por flexibilidad de los costos laborales al grado de sensibilidad de los salarios nominales y los costos no salariales a las variaciones de las condiciones económicas en general y el desempeño de las distintas empresas. Conforme a esta definición, la flexibilidad de los costos laborales consta de dos elementos: los costos salariales y los costos no salariales. En realidad, la protección frente al despido es la misma, y los supuestos de aplicación también lo son. Pero, para que la teoría pudiera considerarse cierta se han de cumplir primero sus premisas, cosa que no sucede. Por ejemplo, la alta tasa de temporalidad ha de deberse, en primer lugar, a la existencia de una elevada protección frente al despido que beneficie a los trabajadores con contrato indefinido.

La rigidez del despido o protección frente al mismo en España ha de ser más elevada que en los demás países en los que no se produce una segmentación laboral tan alta como la española. Un proceso especialmente grave, que afecta sobre todo a empresas de tamaño medio y grande del sector industrial y con serias repercusiones además en un volumen indeterminado de PYMES auxiliares. Ahora bien, a pesar del notable repunte registrado por los ERE, es importante resaltar que éstos representan una parte muy reducida del volumen de empleo perdido desde el inicio de la crisis (en torno al 3%).En cambio, si se analizan los datos de las prestaciones contributivas por desempleo, se constata que casi el 95% de las personas que han solicitado las mismas han perdido su empleo por otras dos causas: la finalización de contratos temporales; y los ceses por despidos, entre los que la mayoría se encuadra en la rúbrica de “otros despidos”, que se corresponden con aquellos celebrados en función de lo dispuesto en la Ley 45/2002 (cuyo número ha crecido progresivamente en los últimos años, hasta equipararse cuantitativamente con las finalizaciones de contrato). En suma, es posible afirmar que la mayor la mayor intensidad de los efectos laborales de la presente crisis en el Estado español no tiene su origen en la (presunta) rigidez del mercado de trabajo sino en otros factores.



Como aquí no se mueve casi nadie, es cierto que la aventura resulta más arriesgada. La precariedad significa miedo a gastar y por tanto menos demanda, especialmente cuando hay una elevadísima tasa de desempleo, como es nuestro caso. Y a pesar de estos datos, las organizaciones patronales siguen diciendo que el mercado laboral es rígido y que hay que flexibilizarlo. El despido puede ser disciplinario, por causas económicas, por inadaptación del trabajador a los cambios en su puesto de trabajo, o simplemente porque sí.

De otro modo, no podría explicarse sobre la base de esa protección frente al despido de los trabajadores indefinidos que en España la segmentación laboral sea mayor que en los demás países. Y aquí tenemos que acudir a los datos. Ni la legislación (incluidas las indemnizaciones) del despido individual, ni tampoco la del despido colectivo se encuentran entre las más rígidas de Europa, sino todo lo contrario, entre las más laxas y permisivas. Catorce países de la Unión Europea pertenecientes a OCDE presentan (como muestra el gráfico siguiente) un indicador de protección frente a los despidos individuales y colectivos superior al español, que se encuentra lógicamente en una posición muy inferior a la media de la Unión Europea. En 2009, estaba en el 27 y en 1998 llegó a situarse en el 19. El segundo mandamiento es claro, el que no trabaja es porque no quiere y si no encuentra empleo es porque no es capaz de rebajar su retribución lo suficiente.

Primero están los mecanismos autónomos, que se refieren a la negociación colectiva, por medio de la cual sus actores establecen reglas destinadas a fijar condiciones de trabajo y regular sus relaciones recíprocas. Con todo, los salarios siempre crecieron por debajo de la productividad durante esa época. Cuando llega la crisis, en 2008 y 2009, sí hubo un pequeño repunte de los salarios reales, lo cual sirve de perfecta excusa a los profetas liberales de lo perverso que son las instituciones del mercado laboral que, a pesar de la grave situación económica, permitieron que los salarios se elevasen. En cambio los casos de sanción por fraude son muy minoritarios, tanto administrativamente como, en especial, judicialmente. En consecuencia, todos los incentivos del contexto actual están a favor del incumplimiento y el fraude. Prácticamente nunca se hace de entrada un contrato indefinido como primera contratación a un trabajador, aunque existe en ese contrato el periodo de prueba.

Prácticamente nunca una empresa, a la hora de elegir la fórmula de contratación, se detiene a pensar si el trabajo a realizar es temporal o estructural, es decir, estable o permanente: está de antemano decidido que el contrato es temporal (con la única excepción de algunos trabajadores de cualificación o especialización muy elevadas). La situación recuerda, por lo que cuentan, a la de Grecia en el terreno fiscal: parece ser que es tal el grado de defraudación de los tramos altos de renta, que casi nadie de esas capas sociales cumple con los impuestos.

Sea esto asimilable y veraz o no, lo cierto es que la situación de incumplimiento de la normativa de la contratación temporal en España alcanza un grado de generalización tan grande que hace imposible hacerle frente con los simples instrumentos más o menos convencionales de control y sin abordar al mismo tiempo una inversión de los actuales incentivos al incumplimiento y al fraude. La corriente de pensamiento económico dominante en el mundo occidental sigue abogando que el gran problema del desempleo es la supuesta rigidez de los diferentes mercados laborales. Por lo tanto, para flexibilizar el mercado de trabajo es necesario eliminar una serie de normas y reglamentaciones que impiden absorber la oferta de mano de obra y adaptarse a las exigencias del cambio tecnológico y la competencia externa. La conceptualización de flexibilidad del mercado de trabajo conduce a formas diversas y más complejas de flexibilidad. Luego, apenas hay reclamaciones judiciales en este sentido, a pesar –como decimos- del fraude generalizado que se realiza en la contratación temporal y que afecta a varios millones de trabajadores.

La probabilidad de que la ITSS alcance a inspeccionar a un número suficiente de empresas (y consiga demostrar la falta de causa de los contratos temporales y el fraude en la contratación) es muy, muy baja. El uso ilegal de la contratación temporal está, por lo tanto, completamente generalizado. Esta desprotección creciente afecta sobremanera a las pequeñas y medianas empresas donde no hay representación sindical y con ello se pierden todas las ventajas de los convenios sectoriales. Por lo tanto, había que eliminar una serie de normas y reglamentaciones que rigidizan ese mercado, impidiéndole absorber la oferta de mano de obra y adaptarse a las exigencias del cambio tecnológico y la competencia externa. No he encontrado, y sinceramente no me esforzado demasiado en buscar, el número de contratos extiguidos. Si los salarios son perfectamente flexibles, restaurar el equilibrio mediante la depreciación del tipo de cambio es casi equivalente a lograr este efecto mediante una reducción de salarios.

Por el contrario, cuando los salarios son inflexibles hacia la baja, el ajuste mediante reducciones al salario es mucho más lento y costoso, lo cual podría conducir a períodos prolongados de alto desempleo.

Para aumentar la flexibilidad numérica externa es necesario relajar las leyes de despido o los acuerdos de relaciones laborales y recurrir más a los contratos de plazo fijo, trabajo temporal y trabajo a jornada parcial. Existen algunas dudas sobre los efectos positivos que tiene este tipo de flexibilidad sobre el desempleo, algunos estudios indican que los efectos de la flexibilidad numérica externa en los puestos de trabajo son escasos, más bien tiende a aumentar el desempleo que a disminuirlo. Aunque también los costos no salariales, que han aumentado más rápido que los salarios, influyen en los niveles de desempleo. Si éstos eran tan elevados y el mercado de trabajo tan rígido, ¿por qué se creó tanto empleo en el periodo álgido de la burbuja inmobiliaria? La respuesta es que es la demanda efectiva y no los costes laborales lo que explica el nivel de empleo de una economía. Y tan solo seis países tienen una protección frente al despido inferior a la española.

A su vez, la protección frente al despido individual en España es una de las más bajas de toda la UE. En efecto, nuevamente los datos del gráfico resultan clarificadores: la legislación en materia de despidos individuales, incluyendo las indemnizaciones por despido, resulta ser de las menos protectoras de toda la Unión Europea. Así, los salarios reales permanecieron estancados durante la década previa a la crisis, ya que el consumo se favorecía vía crédito, incluso en algunos años las rentas salariales crecieron por debajo de la inflación. Con independencia de que la legislación contribuya o no a agravar el problema, las causas son otras. Pero además de esto deberíamos preguntarnos si de verdad el mercado de trabajo español es tan rígido.

El cuarto puesto lo ocupa Nueva Zelanda (82,1 puntos), y el quinto puesto, Irlanda (81,3 puntos), que encabeza por primera vez a los países europeos que aparecen en la lista. Además, se sostiene que la eliminación de los salarios mínimos obstaculiza el progreso técnico, debido a que reduce la presión para modernizar la maquinaria, lo cual podría provocar baja competitividad, cierre de empresas y por ende, un mayor desempleo. Sin embargo, este argumento ha sido cuestionado. Por un lado, romper la negociación colectiva, es decir individualizar las negociaciones salariales para eliminar completamente el poder de negociación de los trabajadores, reducir el coste del despido y facilitar los cambios unilaterales de las condiciones de trabajo comparó las tasas de paro españolas con otros países de nuestro entorno, como Francia y Alemania, y recordó que esos países han acometido ya reformas en el campo laboral.

También puso como ejemplo los sistemas laborales de Austria y Dinamarca, países que han optado por mejorar el pago periódico y prácticamente han suprimido la indemnización por desempleo. Fernández  sostuvo que las reformas de las instituciones laborales «son urgentes», pues sus efectos sobre la contratación «son absolutamente necesarias» en la coyuntura actual. Erige un Estado que más que protector es asfixiante, y vampiro, porque chupa la fuerza vital de la sociedad y convierte a los individuos en vampiros también: sólo quieren chupar subvenciones, empleos públicos... En países donde se mueven muchos, siempre hay huecos y los riesgos son mínimos. La rigidez en el mercado laboral es injusta porque obliga a todos a quedarse quietos, tanto a los que quieren como a los que no. La flexibilidad, en cambio, aumenta las posibilidades del individuo de desarrollar la vida laboral más acorde con sus deseos o necesidades. Por eso, las empresas se han adaptado a la crisis por tres grandes vías: expedientes de regulación de empleo (ERE), y, en mucha menor medida, expedientes de regulación temporal de empleo (Erte); no renovación de contratos temporales, y despidos individuales disciplinarios improcedentes (conocidos, tras la Ley 45/2002, como ‘despido exprés’).



En ellos, la empresa despide a un trabajador, con efecto inmediato y con escasa intervención judicial, alegando ficticias razones disciplinarias y, a cambio, le paga la indemnización máxima prevista legalmente –esto es, 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades– en vez de los 20 días previstos, con un máximo de 12 mensualidades, en casos de despido ‘objetivo’ por causas económicas. Tanto la reforma de 2010 como el Real Decreto-Ley 7/2011 han contemplado, con limitaciones, la posibilidad de ‘descuelgue salarial’ de una empresa respecto al convenio supra-empresarial aplicable, pero esa posibilidad ha surgido cuando el grueso de la destrucción de empleo ya se había producido.

Las rigideces del mercado español de trabajo no sólo han aumentado el desempleo provocado por la crisis, sino que minan el atractivo de España para las empresas con capacidad para elegir entre países o deslocalizar actividades. El problema de la dualidad del sistema Los elevados costes de despido de los contratos de trabajo indefinidos y la creación, tras la reforma de 1984, de los contratos temporales –con reducidas o nulas indemnizaciones por fin de contrato (generalmente, 8 días por año trabajado)– han hecho que las empresas hagan un uso muy amplio de los contratos temporales.

Los trabajadores con tales contratos llegaron a representar, antes de la crisis, más de un tercio de todos los trabajadores asalariados e incluso tras la no renovación de muchos de ellos todavía representan el 25% en la actualidad, un porcentaje que está volviendo a crecer. La implementación de una caja de convertibilidad o dolarización en una economía, implica que el ajuste del tipo de cambio no es el único mecanismo para restaurar automáticamente el equilibrio económico. Con todo, el indicador que mide la rigidez laboral, que incluye el coste del despido, de la OCDE situaba a España en una posición intermedia, un 2,6 (escala máxima de rigidez con valor 4), similar a Suecia e inferior a Holanda (2,8), Italia (3) o Alemania con un 2,9. Por tanto, el mercado laboral español ya era muy flexible antes de la crisis. No reparan en que sus aguas terminarán por pudrirse.

Por ejemplo, la Oficina Internacional del Trabajo (OIT, 1986), considera a la flexibilidad laboral como la capacidad del mercado de trabajo de adaptarse a las nuevas circunstancias económicas, sociales y tecnológicas. El tercer pecado es afiliarse a un sindicato y perseguir unas condiciones de vida dignas y presionar al alza su salario, incluso en épocas de vacas gordas. Los despidos por causas objetivas se indemnizan con veinte días de salario por año de servicio. Los sindicatos la aceptan como una forma de lucha contra el desempleo; además, representa un cambio de actitud frente al trabajo y la recreación. Incluso ya tienen una modalidad que durante el primer año el coste del despido es nulo. Y que ello es así por la suma de una serie de factores: Las consecuencias materiales (esencialmente económicas) para cualquier empresa en la que se demuestre judicial o administrativamente este uso fraudulento y abusivo de los contratos temporales son poco menos que despreciables.

Subcontratación Según Bronstein (1999), la subcontratación ofrece al empresario grandes ventajas en términos de flexibilidad, ya que es una forma de reducir costos laborales. Además, por ejemplo en el caso de Europa, la correlación entre altas tasas de desempleo y mercados de trabajo rígidos no se cumple en todos los casos. En lo que se refiere a la flexibilidad numérica interna o flexibilidad del horario laboral, se le considera como una alternativa posible a los ajustes salariales y ocupacionales en una situación de variación de las condiciones económicas.

Por ejemplo, uno de cada tres asalariados tenía un contrato temporal (coste de despido muy bajo), más del 25% de la fuerza asalariada no estaba cubierto por negociación colectiva, el despido era libre y los salarios habían seguido una pauta de moderación muy intensa. Las sucesivas reformas liberales de Zapatero y Rajoy redujeron aún más las indemnizaciones por despido, ampliaron las causas objetivas del despido, agilizaron los ERE, con presuntos pingues beneficios para los aledaños del PSOE, lo que se ha traducido en una gran facilidad para el despido en épocas de crisis. 1,6 puntos porcentuales). Ello, unido al fuerte crecimiento que experimentó la población activa antes de la crisis, provocó que la mitad del aumento absoluto del desempleo en toda la Unión Europea se produjera en España, cuya tasa de desempleo, tras subir 11 puntos, se encuentra en la actualidad en el 21% de la población activa. Una parte significativa de la súbita e intensa caída del empleo puede atribuirse, sin duda, a la crisis del sector de la construcción, que llegó a representar más del 13% del empleo total antes de la crisis.

La estabilidad en el empleo, además de ser deseable en sí misma, no perjudica la economía sino que la favorece. Lo he elaborado con datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y he utilizado datos de ese año por ser el más reciente del que hay estadísticas completas. Son casi catorce millones y medio de contratos registrados en un solo año. Dichas reglamentaciones hacen los despidos difíciles y onerosos, por lo que las empresas se abstienen de contratar nuevos trabajadores debido a que no podrán despedirlos fácilmente. Tomando de nuevo los datos OCDE (homogéneos en la comparación entre países y homogéneos en la comparación temporal), se puede comprobar cómo la regulación del despido individual en España ya era hace veinte años de las más laxas de Europa. 6 Pero, entonces, por qué en España tenemos la temporalidad del empleo más alta de la UE: el elefante en la habitación. La causa principal de que en España haya desde hace más de un cuarto de siglo (¡!) la tasa de temporalidad más elevada de todos los países desarrollados es la existencia de una utilización fraudulenta generalizada (es decir, que desvirtúa la regulación legal prevista) y abusiva de los contratos temporales.

Ninguna otra causa, de las que han sido señaladas a lo largo de los años justifica esa altísima tasa de temporalidad. En efecto, la evidencia disponible permite asegurar: Que el peso de la estacionalidad de una parte de las actividades productivas españolas no explica la alta tasa de temporalidad. Porque: La tasa de temporalidad española es la más alta de todos los países en todas las ramas de actividad, sean estas o no estacionales. Lo que no admito es que la patronal pretenda que la manera de acabar con esa dualidad es convertirnos a todos en temporales. Son muchas contrataciones y muchas extinciones para un país del tamaño de España. Sin embargo, derivado del conflicto sociolaboral de estos actores surge un tercero, que es el Estado, quien asume las funciones de regulador, mediador o árbitro.

Aparte de los actores, existen otros elementos que integran el sistema de relaciones de trabajo que están representados por las instituciones o mecanismos a través de los cuales los actores se relacionan. Males entre los que se encuentra el segundo de los mitos: a saber, que la dualidad -o segmentación- del mercado de trabajo entre trabajadores temporales e indefinidos se debe precisamente a la existencia de esa enorme diferencia de estatuto de protección frente al despido entre los trabajadores temporales –que carecen de protección alguna- y aquellos otros con contrato indefinido, que se ven privilegiadamente resguardados con una regulación híper protectora, que en España sería de las mayores de Europa. La teoría llamada de los insiders-outsiders -para conocer el planteamiento original consultar: Assar Lindbeck y Dennis Snower, autores de la misma-, en la que se basan las anteriores explicaciones del deficiente funcionamiento de mercados de trabajo segmentados, como el español, asegura que la elevada tasa de empleo temporal se debe a que los trabajadores con contratos indefinidos se aprovechan de su situación de fuerte protección frente al despido para elevar excesivamente sus salarios (por encima de los niveles de equilibrio, es decir, aquellos para los que los mercados de trabajo se vaciarían a través de la satisfacción de la oferta con la demanda y el desempleo desaparecería).



De tal forma que, al elevar los trabajadores indefinidos sus salarios por encima de los niveles de eficiencia, los empresarios no tendrían otra opción (la cursiva pretende resaltar la ironía de la expresión) que utilizar los contratos temporales para disponer de otros trabajadores con salarios más bajos. Esta sería, por lo tanto, la explicación de que en España tuviéramos la tasa de temporalidad del empleo más elevada de la UE desde hace treinta años (en este momento es la segunda más alta, tras Polonia): el abuso de los trabajadores indefinidos de su estatuto hiperprotegido forzaría a las empresas a contratar un volumen de trabajadores temporales superior al normal, segmentando así fuertemente el mercado de trabajo. Esta teoría (o modelo), denominada de los insiders/outsiders, sostiene por consiguiente que los trabajadores con contrato indefinido (insiders) se aprovechan de los trabajadores temporales (outsiders) y que, por lo tanto, para evitar este comportamiento tan profundamente injusto como perjudicial desde el punto de vista de la eficiencia económica, deberían adoptarse las medidas necesarias para suprimir el exceso de protección de los primeros frente a los segundos.

Todo eso podría ser discutible… si fuera cierto. Eran los años de bonanza en los que los beneficios no paraban de subir y la participación de las rentas del trabajo perdía peso en la Renta Nacional, algo que a nadie le preocupaba. Y depende también, por supuesto, de la tasa de paro. En general, la subcontratación es una práctica comercial muy frecuente cuyo objeto o efecto es la prestación de trabajo para una empresa usuaria, en condiciones de subordinación de facto, sin que entre el trabajador y la empresa exista una relación laboral directa. Sin embargo, para que una empresa pueda competir en el ámbito internacional necesita flexibilidad, principalmente tener la capacidad de cambiar las características de su producto a las exigencias de los clientes; esto implica para la empresa reorganizar los procesos productivos, que desde el punto de vista laboral significa tener libertad de realizar despidos o nuevas contrataciones, rotación de tareas, adquisición de nuevas destrezas o realización de múltiples funciones. Otra forma de flexibilidad laboral es la que se refiere a las remuneraciones, en el sentido que una caída en los precios del bien producido por la empresa, representaría menores salarios con el fin de mantener operando a la empresa.

Pero aún así, definiciones como esta, tiene sesgo porque se concentra en los medios específicos para lograr la adaptabilidad de las políticas de empleo a condiciones particulares. El concepto de flexibilidad laboral ha adquirido diferentes significados dependiendo de los sistemas de relaciones laborales que predominan en cada país y de las necesidades de los patronos. Hay una parte de la juventud española que es muy poco juvenil en lo tocante a su «base material» y que agota sus energías en alcanzar el espejismo del puesto de trabajo fijo. La idea de que la forma de funcionamiento del mercado de trabajo representa un obstáculo significativo para el crecimiento económico ha sido respaldada por los encargados de formular las políticas, los empleadores en general y también por los círculos académicos.

Los costos salariales se refieren a la remuneración bruta pagada a los asalariados, en tanto que los costos no salariales son las contribuciones y cargos obligatorios pagados por el empleador. Según este tipo de flexibilidad, los altos niveles de desempleo responden a la rigidez de los costos salariales hacia la baja. Los primeros empleos que se destruyeron fueron los temporales, los peor pagados, lo que elevó contablemente el salario medio de reales caen de forma notable, e incluso a partir de 2012, los nominales también lo hicieron, lo que da prueba de la ausencia de rigidez nominal de los salarios. Alegaba para argumentarlo que cuando nos hacían soñar con que alcanzaríamos el pleno empleo el marco jurídico era, se supone, más rígido, y que las sucesivas reformas que se han efectuado para flexibilizarlo, y llevamos unas cuantas, no solo no han hecho disminuir el desempleo sino que sigue aumentando.



La rigidez del mercado de trabajo es resultado de limitaciones institucionales, políticas sociales, legislación, acuerdos colectivos, negociaciones centralizadas, acción sindical y directrices gubernamentales. Tipos de flexibilidad laboral El concepto de flexibilidad del mercado de trabajo depende de los aspectos específicos utilizados como medio para lograr un mayor grado de flexibilidad. Pero lo cierto es que esto no es más que una ilegalidad y un fraude, que solo se produce porque el sistema laboral español ha permitido que el incumplimiento de la normativa de la contratación temporal sea generalizado. Dicho de otra manera, la idea de que se puede disponer libremente de trabajadores temporales y así despedirlos cuando uno quiera (para compensar la supuesta rigidez y los costes del despido de los trabajadores fijos) está basada en la utilización en fraude de la contratación temporal: suscribir los contratos temporales sin atender a las causas legales y despedirlos asimismo sin responder a las causas legales en el momento que se quiera y sin indemnizaciones. El epitafio de los males de este mercado laboral son los costes de despido y la prestación por desempleo.

Estas formas se refieren a los diferentes tipos de flexibilidad, así como a los distintos enfoques y/o criterios sobre este tema. La idea que se introdujo desde ese entonces fue que la forma de funcionamiento de los mercados de trabajo se ha convertido en un obstáculo significativo para el crecimiento económico (Lagos, 1994). El problema principal del mercado laboral es su rigidez, que se refleja en el precio de la mano de obra, las condiciones de empleo y la cantidad y calidad de los recursos humanos. Entre estos obstáculos se pueden citar: la indización de salarios, los salarios mínimos garantizados, las elevadas prestaciones de desempleo y los altos costos no salariales.

Una mayor flexibilidad salarial se justifica principalmente por el hecho de que una reducción o eliminación de lo salarios mínimos, genera algunos puestos de trabajo potenciales con bajos salarios. La reducción de la jornada de trabajo podría crear puestos de trabajo, al distribuir los puestos disponibles entre un mayor número de trabajadores. La reducción de la jornada de trabajo es una de las formas de flexibilidad de mayor aceptación. Esta forma de flexibilidad es considerada como beneficiosa tanto para los trabajadores como para los empresarios y puede contribuir a conciliar sus intereses. Y aún así, solo en 2009 se produjeron 780.000 despidos improcedentes. Pero sucede lo contrario. Lo cual quiere decir, una vez más, que el uso por parte de las empresas de la contratación temporal se realiza al margen de la legislación. Y que el uso de la temporalidad para sustituir o aumentar por encima de las posibilidades legales (y razonables) las fórmulas de flexibilidad externa e interna (periodos de prueba o cualquier otra) por parte de las empresas no es sino otra forma de fraude.

Eso sin contar con que la evidencia permite comprobar que la mayor parte de la contratación temporal fraudulenta alimenta la rotación y solo es minoritariamente usada como ‘transición’ al empleo estable. Pero contrariamente a lo anunciado por los profetas, la reducción salarial no sólo no ha generado más empleo, sino que la destrucción durante 2012 y 2013 continuó. La evidencia muestra que los salarios en España estuvieron estancados con anterioridad a la crisis Como el mercado laboral era muy rígido, teoría en la que confluyen el PP y el PSOE, tal vez porque sus dirigentes y economistas de cabecera han estudiado en los mismos sitios y con los mismos manuales, se aprobaron las reformas laborales de 2010 y 2012, con unos objetivos muy claros, especialmente la segunda. Existen formas tradicionales de subcontratación, entre las cuales se pueden incluir: Contrato de equipo, contratistas de mano de obra, intermediarios y trabajo a domicilio. Es decir, lo hacen de forma fraudulenta.

Si se considerara que más flexibilidad laboral es necesaria en algún aspecto concreto (lo cual resulta casi inimaginable en el momento y en el marco actual, ya que nuestros niveles de flexibilidad son, se diga lo que se diga, muy superiores a los de la mayoría de los países europeos), trátese en la regulación de las instituciones correspondientes del ordenamiento laboral, pero nunca permitiendo el uso en fraude de la contratación temporal. Por lo tanto, no será posible reducir esa temporalidad (con la precariedad e inestabilidad del empleo que intrínsecamente conlleva) si las medidas no se dirigen de forma directa y, de una vez por todas, eficaz, en primer término y de manera central a reducir e impedir el fraude en el uso de los contratos temporales. ¿Por qué hay tanto fraude? Facilidad del fraude Luego, si el problema no es la contratación temporal sino su uso fraudulento, la pregunta es por qué hay tanto fraude y por qué en las sucesivas reformas no se ha conseguido reducir. Es de conocimiento común que en España se puede hacer de hecho un contrato temporal para cualquier cosa, para cualquier actividad laboral, sea esta o no temporal.



Criterios de flexibilidad laboral Existen dos criterios o enfoques de la flexibilidad laboral. la sopa boba. He conocido a muy pocos españoles que estén contentos con su trabajo al cabo de los años. El primero asegura que la regulación del despido en España es de una rigidez tal que ocasiona grandes males a la configuración y el funcionamiento del mercado de trabajo. Esos costes de rotación y búsqueda generan, de por sí, un “paro friccional” adicional al producido por la crisis. Esto se traduce en la escasa movilidad geográfica de los trabajadores, reacios a cambiar de residencia por trabajos temporales que pueden ser muy pasajeros. Además, el estímulo de los aumentos salariales y de la baja productividad de los trabajadores con contrato fijo, que saben que la empresa podrá compensar el aumento de sus costes laborales, o reducir, en caso de crisis, los costes laborales totales, mediante la no renovación de temporales. Surgimiento del concepto de flexibilidad laboral El concepto de flexibilidad laboral surgió en los años ochenta después de un desempeño económico deficiente en los países industrializados y algunos países en desarrollo, que se caracterizó por un estancamiento en la producción, alto desempleo e inflación.

Esta definición no especifica los medios que permiten adaptarse a las nuevas circunstancias. En un sentido más restringido, flexibilidad laboral expresa cómo las políticas de empleo deben adaptarse a las variaciones del ciclo económico y al cambio tecnológico. La flexibilidad consiste en que la fuerza laboral y las horas de trabajo o la estructura salarial se ajusten a las condiciones económicas inestables y fluctuantes. Mientras que para un segundo criterio, la flexibilidad busca revertir los beneficios logrados por los trabajadores, entre los que se pueden mencionar deprimir los salarios reales, poner término a la protección de los trabajadores y de acelerar el ritmo de trabajo. Ambos criterios son importantes ya que ponen en evidencia, por una parte, la necesidad de modificar las instituciones laborales justificada por los cambios de las condiciones económicas; y, por otra parte, que la introducción de una mayor flexibilidad tiene efectos sobre los trabajadores.

Ni tampoco son las grandes las que tienen menos. De esta manera, quedó muy alejada de Hong Kong (89,7 puntos), Singapur (86,1 puntos) y Australia (82,6 puntos), los tres países que encabezan el ránking. Relaciones de trabajo La flexibilidad laboral implica una serie de cambios en las relaciones de trabajo y sus actores. El gobernador del Banco de España discrepó ayer del presidente del Gobierno, , al apelar a la necesidad de cambiar el actual sistema de indemnización laboral para favorecer la contratación en nuestro país. La pregunta que surge, por tanto, es si es realmente cierto que la creación de empleo depende de la reducción de costes laborales. Dado que el paro ha aumentado es obvio que es una cifra superior. Es decir, un empresario puede despedir a su libre albedrio pagando una cantidad, aunque con los contratos temporales ese coste es muy pequeño. Flexibilidad interna y rigidez externa Según González (1996) los grandes avances tecnológicos y una fuerte competencia externa obligan a realizar una constante renovación y transformación de las empresas, tanto de su gestión como de sus recursos humanos.

En estas circunstancias las reducciones de jornada son una alternativa que no se puede desdeñar. La externa, que es de la que habla siempre la parte empresarial, se refiere a la facilidad para establecer y extinguir la propia relación laboral; es decir, para contratar y despedir. El siguiente cuadro, muy sencillo, muestra los contratos registrados en el año 2010. Es decir, no existe rigidez de entrada y salida del mercado laboral, a lo que contribuyó la eliminación de los salarios de tramitación en 2002. Lo que revela que el exceso de temporalidad es general no estacional. Países con pesos similares al nuestro de las actividades estacionales tienen, sin embargo, tasas de temporalidad más bajas.

En sentido estricto, la estacionalidad conlleva recurrencia estable cada año (o cada periodo de tiempo), por lo que la contratación que le corresponde no es la temporal sino la indefinida discontinua. La contratación temporal solo tiene sentido o justificación en las actividades estacionales cuando la dimensión de la actividad en una temporada concreta supera con creces la de los años anteriores y, no pudiendo cubrirse con contratación estable discontinua, se requiere justificadamente contratación eventual por circunstancias de la producción. Que el tamaño de las empresas no lo justifica tampoco: no son las empresas más pequeñas las que tienen mayor tasa de temporalidad. La sociedad española se resiste a modernizarse en capítulos como el laboral, quizá porque pasó del corsé franquista, que la mantuvo alejada de muchas dulzuras y amarguras de la modernización, a los rellenos y acolchados del socialismo, que además alimentó la retórica de la protección.

El socialismo, que promete la modernización sin ninguno de sus costes, hincha el colchón estatal para que nos recostemos durante el viaje y nos olvidemos del precio que, al final, pagamos inexorablemente. Además, les permite utilizar mejor sus conocimientos, involucrarse más en el proceso productivo y jugar un papel más activo dentro de la empresa. 5. En este sentido, una de las formas de reducir el desempleo es contar con una mayor flexibilidad salarial, que busca reducir o eliminar los obstáculos que impiden alcanzar el equilibrio de los salarios. Es decir, el límite a la producción y al empleo no se ubica en los costes de las empresas, sino por el contrario, en la insuficiencia de demanda agregada. El empleo depende de la demanda efectiva y no de los costes laborales Las recetas que vienen, tras el tsunami de las reformas laborales, es el modelo austriaco, con contrato único y fondo de ahorro/despido que cofinanciarán las empresas y los trabajadores, cuya menguada nómina seguirá decreciendo en términos nominales, y también reales. Por ejemplo: en Estados Unidos de América la flexibilidad se ha relacionado con la libertad para distribuir la mano de obra dentro de la empresa. Que el despido en España ha sido tradicionalmente rígido y complicado y por esa razón apareció en su momento, a finales de los años ochenta, la segmentación del mercado de trabajo.

Pero, nada más lejos de la realidad. En esta ocasión, solo cinco países tienen una legislación menos severa que la española, en tanto que la rigidez y protección frente al despido es mayor en los restantes quince países. Algunos estudios indican que una disminución generalizada de los salarios tiene efectos mínimos sobre el desempleo. Lo peor es que luego van y se quejan de la monotonía y la falta de incentivos en sus empleos. La historia interminable. La actual crisis económica ha tenido un grave impacto social, cuya consecuencia más visible -sobre todo, a partir de la segunda mitad de 2008- ha sido una importante destrucción del empleo y el acusado aumento del paro. Tan caro no será. Otra cuestión diferente es la flexibilidad interna, particularmente la facilidad para modificar la jornada de trabajo.



El primero se refiere a la “flexibilidad numérica externa” que representa la capacidad de las empresas de ajustar la cantidad de trabajadores para responder a las variaciones de la demanda o a los cambios tecnológicos. Con un 48% de los asalariados cubiertos por negociación colectiva, la supuesta rigidez prácticamente ha desaparecido, en el ideario individualista del liberalismo. Las reformas laborales han hecho de España una economía con un mercado laboral menos rígido que Alemania La otra gran afrenta contra la creación de empleo es la rigidez de entrada y salida del mercado laboral. Comer la sopa burocrática, anidar en alguna covachuela del Estado es, desde tiempo inmemorial, la meta de muchos españoles, como también, por poner un ejemplo cercano, de cantidad de franceses, que en esa vocación no estamos solos. En sociedades con sobredosis de licenciados, dificultades para crear empresas e infravaloración del trabajo manual, la «oposicionitis» o cualquier otra forma de «burocratitis» se vuelve aguda.

Tanto afán por el puesto fijo es un vestigio del pasado en una sociedad moderna, uno de cuyos rasgos y atractivos esenciales es la movilidad de todo tipo. Pues bien, la indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio que tanto se saca a relucir rige solo para los depidos porque sí. Los actores que integran el sistema de relaciones de trabajo están, por un lado, los sindicatos de trabajadores; y, por el otro, los empleadores o sus organizaciones. Me parece mucha movilidad y mucha temporalidad para seguir diciendo que nuestro mercado laboral es rígido. Cierto es que los datos, así en bloque, ocultan una cierta dualidad entre los contratados por tiempo indefinido y los temporales, lo admito. Esta es otra pregunta que deberíamos hacernos ¿es realmente caro despedir a un trabajador en España? Depende de qué despido, ya que a un trabajador se le puede despedir por muchos motivos. Consideraciones finales El tema de flexibilidad laboral ha ido cobrando cada vez mayor importancia en los países en desarrollo. España obtuvo 69,6 puntos en una escala de 100 puntos, y cayó al puesto 36.

Al contrario, según OCDE sería de las más severas o estrictas. 9 Y sin embargo, eso se compadece muy mal con el hecho de presentar la tasa de temporalidad más alta de todos los países. En España, con una de las legislaciones teóricamente más estrictas, deberíamos tener una de las tasas de temporalidad más bajas. En tanto que en Europa, en el primer lustro de los años ochenta se relacionó con la libertad de los empleadores para despedir trabajadores en forma transitoria o permanente según las condiciones económicas. Otro mecanismo posible es la flexibilidad salarial. Por su lado, los empresarios están interesados en ampliar la jornada normal para aprovechar el mayor tiempo posible su maquinaria, para lo cual pueden aumentar los turnos de trabajo.

Flexibilidad funcional La flexibilidad funcional se refiere a la capacidad de una empresa para utilizar eficazmente su fuerza de trabajo variando la labor que desempeña ante modificaciones en el volumen de trabajo y las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías. Si esto es mucho o poco depende de muchos factores, como la productividad, los salarios o ¿por qué no? el estilo de vida de cada sociedad. Solo el despido improcedente (y no todos) tiene esta indemnización. Para el primer criterio, la flexibilidad es la respuesta racional del mercado laboral a las variaciones del entorno económico. Para los economistas, flexibilidad laboral se refiere a la capacidad que tienen los salarios (nominales) de aumentar o disminuir según la situación del mercado de trabajo. Sin embargo, el concepto de flexibilidad laboral es mucho más amplio e incluye la capacidad de adaptación acaba su andadura en el estanque del empleo para toda la vida, y si es a cuenta del Estado, miel sobre hojuelas. Estos soñadores nuestros quieren que el estanque sea dorado, claro, pero se contentan casi con cualquier cosa a condición de que esté perfectamente inmóvil.

Todo esto acompañado con una emigración significativa, tanto de extranjeros, como de nacionales desesperados que buscan el dorado en otras latitudes, siendo despreciados por el propio Gobierno y también por los le apoyan desde los púlpitos mediáticos. Una vez que esta supuesta teoría se lanza desde las Facultades de Económicas y se les enseña a recitar el catecismo liberal a todos los futuros economistas, todos los voceros se lanzan de forma furibunda a culpar a los salarios tan elevados que tenemos en España de todos los males.