Además de los cursos formativos que estas E.T.T ofrecen para sus trabajadores ayudan aún más. En esta época de crisis también es una ventaja obtener un trabajo ya sea a tiempo parcial o media jornada, de larga duración o simplemente una semana ya que un ingreso es vital para la gente en estos tiempos. Sin duda esta es una de las mayores ventajas... Y a diferencia de los trabajadores fijos, los provenientes de E.T.T tienen un salario más elevado.. ¿porque? en este salario están incluidas las pagas extraordinarias, las vacaciones y otras pagas que tenga la empresa de manera que parece más abultado pero a la práctica esto no es verdad.
Yo no se si es verdad si se cobra comisión del salario del trabajador o bien la empresa le paga una prima o beneficio a la E.T.T por su labor echa, lo que está claro es que la E.T.T obtiene un beneficio por emplearnos. ¿Lo van a perder? ¿Y quien hará el trabajo que hacía ese medio millón de personas? ¿No dijo nuestro querido presidente que lo iban a reformar de arriba a abajo? Desde luego que si su solucion es dar AUN mas poder a las empresas de mierdeo temporal hasta en la propia administracion , hace que la reforma laboral cobre sentido en todo su puñetero esplendor.
¿Que es una E.T.T? Cómo bien dice el nombre una E.T.T es una empresa de trabajo temporal, la cual se dedica a la recerca de personas (cualificadas o no) dispuestas a trabajar en un período de tiempo para otras empresas demandantes de trabajadores sea por la razón que sea.
Pues bien, Marianito "olvidó" decir el otro día que la tarifa plana de 100€ es sólo en el primer 23,6% pero el resto (6,30%) lo seguirán pagando las empresas como siempre. ¿La jurisdicción es la laboral o la mercantil o civil? Si se dan los requisitos de pago, dependencia y ajenidad, la jurisdicción es la laboral. Pero sí que se puede hacer. En cuanto a cómo hacer la grabación, cualquier teléfono y/o reproductor de MP3 puede grabar varias horas y te cabe en el bolsillo de la camisa o lo dejas encima de la mesa como quien no quiere la cosa. A ver si es que os creéis que os hacían un favor. O sea que es falso que la empresa y los trabajadores estén en el mismo barco. Por supuesto, no es necesario que la violencia sea física. Este porcentaje aumenta con los ingresos porque el IRPF, a diferencia del IVA, es un impuesto progresivo en el que paga más porcentaje el que más tiene. Mediante los métodos ya explicados un trabajador con contrato a tiempo parcial puede conseguir que una de las empresas no sólo tenga pérdidas sino que además no tenga bienes para responder ante las deudas. Eso pasa en muchísimas empresas. En la mayoría de casos, el trabajador no tendrá que pagar nada de tasas o bien serían muy inferiores a las que tendría que pagar la empresa demandada. A pesar de eso, no os será difícil encontrar en el bar a curritos que defiendan que lo mejor "para España" es esto de la productividad.
La segunda opción es el 86.2 que dice que aunque el convenio no diga que no muere, se puede acordar luego que no muera. Por eso siempre se hace la cuenta con días naturales en el cálculo del importe de las indemnizaciones y de los días de vacaciones pendientes en los finiquitos. En resumen, que era el chollo padre para las AP porque podían llamar a un parado para trabajar en cualquier puesto mientras le quedara paro. Si es empleado, lo que cobre como salario entrará a formar parte de los datos para el cálculo del salario medio. O a lo mejor se lo declaran improcedente porque le intentó "pagar" la indemnización con pagarés de fecha posterior. Por esta razón serán muy pocas las empresas que soliciten esta amnistía fiscal, pero hay otras razones no menos poderosas: ¿De verdad esperan que el dueño de un bar o restaurante firme un papel por el cual reconoce que ha estado engañando a Hacienda durante 4 años? Ni loco. Tampoco dice en ningún sitio que los justificantes de uso de horas sindicales tengan que ser emitidos por un tercero, como un sindicato, el organizador de un curso, un partido político, etc.
Como vemos, tenemos dos datos diferentes del paro: uno el del SPPE y otro el del INE. Al contabilizarlos como un gasto y tener el documento que lo justifica (la carta de despido), pueden ir al banco y sacar x€ de la cuenta de la empresa, en metálico. El truco para no pagar es obvio: Supongamos que una empresa A de más de 500 trabajadores quiere hacer un ERE baratito y apañao. La productividad la definió gloriosamente el dueño de un bar en cierta película española, que cuando iba a contratar a un chino como camarero le dijo que le contrataba para que le quitara trabajo y le diera dinero y que si no a la puta calle. Es muy curioso que en las enmiendas posteriores se añadiera la condición de que sólo durará un año hasta que el paro baje del 15%. Por ejemplo, puedes leer el artículo publicado en la asesoría de Málaga sobre la típica demanda por diferencias salariales, que puede acumularse o no a una demanda de impugnación de despido. Busca tu caso: Tu empresa ha descontado un día de vacaciones o festivo o día libre. El listillo se limita a ir de vez en cuando a llevarse los beneficios. Han quitado la parte en negrita. Dicho de otra forma: si el día de pago fuera el 1 ya podrías demandar el 2 y es obvio que cuanto antes demandes antes tendrás juicio y sentencia. Lo más grande es lo marcado en rojo, aunque es más azul que el grifo del agua fría.
Como se trata de faltas muy graves, la sanción sería, según art.40 LISOS, de 6.251€ como mínimo y 187.515€ como máximo. STS 18/2/81: “este poder organizativo además de su ejercido racional, justificado objetivamente, tiene un límite de respeto obligado en las normas jurídicas que regulan la relación contractual de trabajo, a las cuales tiene que someterse el ejercicio de este poder, que no puede utilizarse como un medio unilateral de modificar las condiciones de trabajo libremente pactadas”. Las demandas contra ellos se supone que se resolverían en la jurisdicción civil, no en la laboral, que es mucho más favorable al trabajador. En caso de imposición se va al juzgado, hay un juicio rápido, gratuito y sin recurso, y el juez decide. El empresario sólo contratará a un nuevo trabajador cuando sepa que del mismo va a obtener un rendimiento económico. Por si acaso les da por modificar su web, a la derecha tenéis una captura actual. Supongamos que la tarta hubiera bajado un 10%, que ya es suponer, con lo que ahora pesaría 90kg. De todas formas, si estabais pagándole menos de lo que dicen las tablas salariales del convenio aplicable para su categoría real, un empleado con contrato en fraude de ley os podrá demandar igual y acabará cobrando los salarios de tramitación.
Los farmacéuticos han perdido un día de venta. Con esa actitud lo más probable es que consiga que el inquilino se busque otro piso y le deje plantado sin previo aviso y sobre todo que no ponga ningún interés en el cuidado de la vivienda. Si hay causas objetivas de despido, la forma de escoger a los "agraciados" debe ser también objetiva y en función de estas mismas causas. En mi enpresa solo nos dan 15 dias y nos abisan el dia de hantes. Por tanto para probar que tienes un contrato aunque no figure por escrito solo tienes que probar que trabajas allí, por ejemplo con pagos por banco, vídeos, fotos, testigos o cualquier otro medio de prueba. ¿Tienen razón los controladores en sus reivindicaciones y en sus métodos? Qué más da. En cambio en las bajas comunes por la SS tienes derecho a elegir médico y a pedir la llamada segunda opinión.
¿Por qué? Porque es obvio que el trabajador que pidió la reducción estaría mejor si se la dieran, ya que precisamente por eso la pidió, incluso aunque cobrara la mitad. Si hablamos de trabajador medio tenemos que ir al salario medio, que según datos oficiales fue de 22.511€ en el 2011. Es decir que el contrato tiene que tener una de las causas válidas de temporalidad. Sin ningún tipo de contemplaciones, las agencias y las empresas intentarán a acojonar a los parados más ignorantes diciéndoles que les van a quitar el paro, para obligarles a aceptar los puestos pésimos y que no requieran ninguna formación: agricultura, limpieza, vigilancia, hostelería. Pero también se interrumpe el plazo si tú reclamas la deuda a la empresa. No sabéis bien hasta que punto.
b) También en única instancia, de los procesos de impugnación de actos de las Administraciones públicas atribuidos al orden jurisdiccional social en las letras n) y s) del artículo 2, cuando hayan sido dictados por el Consejo de Gobierno de la Comunidad Autónoma o por órganos de la Administración General del Estado con nivel orgánico de Ministro o Secretario de Estado, siempre que, en este último caso, el acto haya confirmado, en vía de recurso o en procedimiento de fiscalización o tutela, los que hayan sido dictados por órganos o entes distintos con competencia en todo el territorio nacional. El recurso tendrá por objeto la unificación de doctrina con ocasión de sentencias dictadas en suplicación por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, que fueran contradictorias entre sí, con la de otra u otras Salas de los referidos Tribunales Superiores o con sentencias del Tribunal Supremo, respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos.
En otras empresas ni tan siquiera pagan la extra de Navidad. Esta segunda paga extra suele abonarse en Verano, de ahí que se le llame paga extra de Verano. De igual manera se fijará por el convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones extraordinarias, siendo su tope mínimo el salario minimo interprofesional vigente, y también, si se prorratean o no en las doce mensualidades. Si no se prorratea la paga extra, ésta no cotizará a la Seguridad Social cuando sea abonada, ya que cotiza en partes iguales durante su período de devengo. Salvo acuerdo entre las partes, la paga extra no se devengará durante el período de incapacidad laboral, ya que durante este período, el salario se sustituye por una prestación. Lo que sí se aplica en la paga extra es la retención de IRPF. Período de Devengo de la Paga Extra El período de devengo de la paga extra es el tiempo que debemos trabajar para generar el derecho a cobrar la paga extra completa. Este período estará establecido por el convenio colectivo y puede ser anual, semestral, cuatrimestral, etc. Si el prorrateo de una paga extra es semestral, quiere decir que debemos trabajar durante un semestre completo para cobrarla íntegra, de lo contrario se percibirá la parte proporcional al período trabajado.
Cuando tras pasar una entrevista de trabajo te hacen la pregunta mágica de cuánto te gustaría cobrar que da paso a la negociación de lo que será tu salario, por lo general, y más en estos tiempos, estamos tan aturdidos y felices de haber conseguido un trabajo que solemos perder de vista algunos detalles. Lo ideal en una negociación, en este punto, es hablar en términos de salario bruto anual por lo que previamente deberías de informarte sobre el particular.
En él se dispone: “El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Te las prorratean. Si el representante en juicio no hubiera intervenido en los hechos deberá aportar a juicio a la persona conocedora directa de los mismos. núm. Artículo 183 Indemnizaciones. Es aquí donde existe cierta diferencia, según se utilice un método u otro. De esta forma, aunque partamos de la base de que efectivamente a largo plazo todos los trabajadores terminarán percibiendo el total importe correspondiente a las pagas que generen, sin embargo, a corto plazo puede suponer el percibo de una cuantía inferior, lo que ya no está tan claro que sea en todo caso lícito. Para un mejor acercamiento a este planteamiento podemos partir de un sencillo ejemplo: * Un trabajador inicia su relación laboral el 1 de enero y cesa en la misma el 30 de septiembre del mismo año. Si el sistema de cálculo semestral consiste en que el trabajador tiene derecho al abono íntegro de la paga cada seis meses de prestación de servicios, de modo tal que el trabajador de nuestro ejemplo, el 30 de junio de dicho año habría generado la totalidad de la misma, gozando del derecho a hacerla efectiva de manera íntegra ese día: 6 meses de período de generación 6 meses prestación de servicios = 6/6 = 1 paga entera.
Por el contrario, si se calculase en dicha empresa el importe de las pagas tomando como referencia el parámetro anual: el 30 de junio tendría derecho a 6/12, o lo que es lo mismo = ½ paga Hasta aquí queda claro que en el segundo caso el trabajador cobraría menos en verano por este concepto, habiendo empezado a trabajar sin embargo el mismo día. Este aspecto también se suele aclarar en muchos convenios, por lo que a este pacto es al que debemos acudir, recordando que existe un mínimo. ¿Cómo puedo abonar las pagas extraodinarias? La primera forma de abonar las pagas es la más sencilla y corresponde al abono íntegro dentro de los plazos establecidos, según corresponda al tiempo trabajado (especial atención a los que se hayan incorporado con el curso comenzado). Es decir, si quisiera ganar al menos 1.200 euros al mes, la pregunta sería, cuánto tendría que ganar bruto al año, teniendo en cuenta que por mi convenio tengo derecho a tantas pagas extras, además del IRPF que me corresponda, anual. Para hacerte una idea, 1.500 euros al mes, con cuatro pagas extras (Convenio de Oficinas y Despachos), con un IRPF anual, te saldría por unos 35.000 euros anuales brutos. Ocurre que rara vez las empresas acogidas a este convenio u otros similares pagan las cuatro pagas extras, por lo general pagan las otras dos. La ejecución se llevará a efecto en los propios términos establecidos en el título que se ejecuta. Esta llamada a la complementariedad tiene sus riesgos, como veremos, pues no se han fijado unas bases mínimas a las que sujetar el importe total de cada una de ellas, producto precisamente de la deslegalización anunciada.
La diferencia, por tanto, es clara: en el primer párrafo se concreta una llamada para complementar (norma imperativa relativa de mínimos) en el segundo se concreta una llamada para sustituir (norma dispositiva) No obstante, para abordar el tema que nos ocupa con un enfoque práctico hay que acudir a otros mecanismos jurídicos que puedan influir decisivamente en su aplicación. La articulación de las relaciones laborales a partir de desiguales posiciones negociadoras influidas por el contexto socioeconómico, la multiplicidad de formas en las que se sustancian esas relaciones o la importancia de la negociación colectiva constituyen peculiaridades sobresalientes con trascendencia en el terreno normativo, tanto sustantivo como procesal. Si la resolución impugnada no fuera recurrible en suplicación, si el recurso no se hubiera anunciado en tiempo o si el recurrente hubiera incumplido los requisitos necesarios para el anuncio del recurso de modo insubsanable o no hubiera subsanado dichos requisitos dentro del término conferido al efecto, según lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 230, el órgano judicial declarará, mediante auto, tener por no anunciado el recurso, quedando firme en su caso la sentencia impugnada.
De haberse solicitado medidas cautelares, dentro del día siguiente a la admisión de la demanda o a la solicitud, el secretario judicial citará a las partes y al Ministerio Fiscal para que, en el día y hora que se señale dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, comparezcan a una audiencia preliminar, en la que sólo se admitirán alegaciones y pruebas sobre la justificación y proporcionalidad de las medidas, en relación con el derecho fundamental y el riesgo para la efectividad de la resolución que deba recaer, debiendo aportar la parte solicitante el necesario principio de prueba al respecto. Artículo 174 Remisión del expediente Admitida la demanda, el secretario judicial requerirá a la oficina pública correspondiente la remisión de la copia autorizada del expediente, debiendo dicha oficina enviarla en el plazo de cinco días.
El principal elemento distorsionador se encuentra en que en multitud de convenios colectivos, e incluso de sentencias, no se le da al concepto de devengo un significado unívoco, siendo utilizado para referirse indistintamente al método de cálculo de la paga, a su devengo en sentido estricto así como al momento de vencimiento de la misma. El concepto de devengo viene definido en la actual Ley General Tributaria 58/2003, de17 de diciembre, aunque sin embargo esto no ha sido siempre así, pues en la anterior Ley 230/1963, de 28 de diciembre, a pesar de que se le mencionaba, no venía definido. d) De los recursos de suplicación contra las resoluciones de los jueces de lo mercantil previstos en los artículos 64.8 y 197.8 de la Ley Concursal. Las cédulas contendrán los siguientes requisitos: a) El juez, tribunal o secretario judicial que haya dictado la resolución, la fecha de ésta y el asunto en que haya recaído. Ahora bien, partiendo de su configuración legal3 podemos convenir que hace referencia al momento en que se despliegan los efectos jurídicos previstos por la norma (o convenio colectivo), o dicho de otro modo, el momento en que nace la obligación para el sujeto pasivo (en este caso el empresario) y, correlativamente, el derecho de crédito para el sujeto activo, que desde la perspectiva laboral que nos ocupa, le corresponde al trabajador.
El nacimiento de ese derecho de crédito puede estar supeditado a la producción de un acto jurídico concreto (trabajar un día) o bien puede requerir el transcurso de un período determinado de tiempo (trabajar cuatro meses, seis meses o un año). Mientras que en el ámbito tributario, como sabemos, hay impuestos que tienen un período de devengo -período de generación- amplio (1 de enero al 31 de diciembre de cada año, por ejemplo), en el ámbito laboral este dato no tiene una concreción legal, habiendo sido objeto de desplazamiento dicha regulación a los convenios colectivos respectivos. Como decíamos, negó el TS dicha posibilidad pues, a pesar de la alegación empresarial de que la diferencia quedaría compensada en el momento de la extinción de la relación laboral, con la liquidación, sin embargo “(l)as modificaciones de la forma de cálculo o del momento de las denominadas gratificaciones extraordinarias que no consistan en su devengo diario y su abono, como mínimo, en las mismas fechas que el denominado salario ordinario, comporta un perjuicio para los trabajadores y un beneficio para la empresa, al convertirse esta última en depositaria de unas cantidades que ya no le pertenecen, dilatando sin compensación su abono, por lo que tales cambios deben ser pactados con los trabajadores”. La paga extra o gratificación extraordinaria, es un recibo salarial adicional a las doce mensualidades habituales del trabajador.
El trabajador tiene derecho a dos pagas extras al año, una de ellas en Navidad, la denominada paga extra de Navidad, y la otra en el mes que se contemple en el convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Aquel al que se hubiere impuesto la multa prevista en el párrafo anterior podrá ser oído en justicia. La configuración de los mecanismos de solución de los conflictos y reclamaciones en el ámbito laboral, en particular la determinación de las reglas específicas de procedimiento, integran esa especialidad del Derecho del Trabajo, reconocida en nuestro país desde antiguo, a través de las normas de procedimiento laboral, caracterizadas por su agilidad, flexibilidad y capacidad de adaptación, y también por posibilitar una más rápida y eficaz resolución de conflictos, así como por las amplias potestades del juez o tribunal de dirección del proceso y la proximidad e inmediación de aquéllos respecto de las partes y del objeto litigioso, normas que han inspirado en uno u otro grado la mayoría de las reformas procesales adoptadas en otros órdenes jurisdiccionales a partir de la Constitución.
Y ¡ojo! Que algunas empresas juegan con el concepto de pagas extra para abonar al trabajador menos de lo que correspondería, quien trabaja en una empresa debe calcular lo que realmente cobra y conocer el salario bruto anual. Es obligatorio dar las pagas extra pero no existe un máximo a ofrecer a los trabajadores, por lo que pueden ser más de 2, incluso existen empresas que ofrecen gratificaciones semestrales o de beneficios. La paga extra no es un incentivo de los trabajadores, sino que es una parte de su salario bruto anual. No obstante, el órgano ejecutor podrá durante un mes, excepcionalmente prorrogable por otro, suspender cautelarmente, con o sin exigencia de fianza, la realización de los actos ejecutivos que pudieran producir un perjuicio de imposible o difícil reparación. Artículo 175 Efectos de la sentencia. Es decir, ir pagando cada mes la parte correspondiente al total de las pagas extraordinarias aplicables. De no haberse alegado la causa de inadmisibilidad en la impugnación, con carácter previo oirá al recurrente sobre dicho extremo por cinco días. El proceso de impugnación de alta médica tendrá las siguientes especialidades: a) La demanda se dirigirá exclusivamente contra la Entidad gestora y, en su caso, contra la colaboradora en la gestión. El computo puede ser mensual o diario, según el grupo de cotización y la categoría profesional.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, cada una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. La empresa no puede dejar de pagarte esas pagas pero sí puede prorratearlas. Con tal fin, la Administración autora del acto impugnado comunicará al juzgado o tribunal, tan pronto le conste, si tiene conocimiento de la existencia de otras demandas o recursos en las que puedan concurrir los supuestos de acumulación previstos en esta Ley. Lo que yo llamaría el timo del prorrateo. e) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de su circunscripción. Es decir, se tendría en consideración como parte del salario base, y sin duda no resultaría beneficioso para la empresa. 260/2011) señala que “el importe de las pagas extraordinarias debe calcularse desde las fechas respectivas de percepción de la correspondiente al año anterior, ya que son salario diferido devengado día a día cuyo vencimiento tiene lugar, salvo pacto en contrario, en festividades o épocas señaladas”, respetándose de este modo el criterio de proporcionalidad en los casos de ingresos o ceses.
La regla especial centra su atención en la existencia de una regulación peculiar en entidades donde aquella deriva de un uso profesional que se viene utilizando desde antiguo (STS de 21 de abril de 2010, entre otras muchas), reconociendo como lícito el devengo semestral, pues la empresa (en el caso RTVE) “desde hace décadas viene aplicando el cómputo semestral”. Como supuesto especial podemos traer a colación una situación que resulta muy frecuente, a saber, la sucesión de contratas donde la antigua y la nueva contratista difieren en el sistema de cálculo de las correspondientes pagas, procediendo la entrante a asimilar a los trabajadores que provienen de la saliente a la situación imperante en aquella. Por tanto, en las nóminas en las que se incluya el pago de las pagas extras semestrales, no se producirán más descuentos al trabajador por cotización a la Seguridad Social al ya haber sido prorrateadas. Si se regula por convenio, veremos que en ocasiones se establecerá como una fecha fija o como un límite temporal máximo, como es el caso del periodo navideño ¿debe ser antes del día 25? ¿puede ser durante todas las fiestas?
El estatuto nos habla de un margen abierto a este respecto, pero el convenio puede delimitar fechas dentro de este periodo y habitualmente la segunda paga se abona en verano. El acta será firmada por el juez o tribunal en unión de las partes o de sus representantes o defensores y de los peritos, haciendo constar si alguno de ellos no firma por no poder, no querer hacerlo o no estar presente, firmándola por último el secretario. Podrá solicitarse la adopción de medidas cautelares cuando, en caso de huelga, se impugnen exclusivamente los actos de determinación del personal laboral adscrito a los mínimos necesarios para garantizar los servicios esenciales de la comunidad, así como cuando se impugnen los actos de designación del personal laboral adscrito a los servicios de seguridad y mantenimiento precisos para la reanudación ulterior de las tareas.
En la sentencia se dispondrá lo procedente sobre las medidas cautelares que se hubieran adoptado previamente. Solo se aplicará a los empleados que muestren su conformidad con el prorrateo. Asimismo, conocerán en única instancia de los procesos de oficio previstos en la letra b) del artículo 148 de esta Ley y de los procesos de impugnación de las resoluciones administrativas recaídas en los procedimientos previstos en el apartado 7 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de conformidad con lo previsto en el artículo 151 de esta Ley, cuando el acuerdo o acto administrativo impugnado extiendan sus efectos a un ámbito territorial no superior al de una Comunidad Autónoma. c) Las Administraciones de las entidades locales. De los recursos de suplicación establecidos en esta Ley contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción. Sólo que en la nómina figurarán esos 750 más otro concepto de prorrateo de pagas extras por 250 euros.
Claro está, y aquí es donde viene el timo, legal, cuando llegue Navidad, nada de pagas extraordinarias. El empresario está obligado a cotizar por el trabajador según su grupo de cotización o categoría profesional por un máximo y un mínimo, dichas Bases de Cotización, son actualizadas todos los años y publicadas en el BOE (Real Decreto ley 20/2011). Total devengado es la suma de las percepciones salariales y las percepciones no salariales de una nómina. Prorrateo de pagas, es calcular el importe de las pagas extras que le corresponde a un trabajador en un tiempo determinado, es necesario también para calcular la base reguladora de cotización a la Seguridad Social o el cálculo de una (IT) Incapacidad Temporal. 57/2010), donde se pretendía dicho cambio. Una de ellas se abonará en el periodo navideño y la otra quedará en manos de lo que se marque en un posible convenio colectivo o a lo que acuerde el empresario con los trabajadores.
El escrito de impugnación deberá presentarse acompañado de tantas copias como sean las demás partes para su traslado a las mismas. En aplicación de lo establecido en el apartado anterior, conocerán también en única instancia de los procesos de impugnación de actos de Administraciones públicas atribuidos al orden jurisdiccional social en las letras n) y s) del artículo 2, cuando hayan sido dictados por: a) Los órganos de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella siempre que su nivel orgánico sea inferior al de Ministro o Secretario de Estado. De vulnerarse éstas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez o tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de ciento ochenta a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio.
Te prorratean todas las pagas que te correspondan por convenio a lo largo del año. Las actuaciones procesales deberán practicarse en días y horas hábiles. Cuando la impugnación procediera de la autoridad laboral y no hubiera denunciantes, también será citada la representación legal de dicha autoridad. El Título II contiene las normas relativas a las partes procesales. Siempre que se cuente con los medios tecnológicos necesarios, el secretario judicial garantizará la autenticidad e integridad de lo grabado o reproducido mediante la utilización de la firma electrónica reconocida u otro sistema de seguridad que conforme a la ley ofrezca tales garantías. El interrogatorio de las personas jurídicas privadas se practicará con quien legalmente las represente y tenga facultades para responder a tal interrogatorio. Y como ello se ha de considerar y tener en cuenta. Igualmente podríamos hablar sobre los deseos del trabajador ¿cobrar todo de golpe o aumentar los ingresos mensuales? Pagas extras y la Seguridad Social Las pagas extraordinarias tienen la consideración de salario y por tanto cotizan a la Seguridad Social prorrateando el total durante cada mes del año (sea cual sea la forma de pago establecida).
Terminado el juicio, dentro del plazo para dictar sentencia, el juez o tribunal podrá acordar la práctica de cuantas pruebas estime necesarias, como diligencias finales, con intervención de las partes y en la forma establecida para las pruebas de su clase. TÍTULO V De las disposiciones comunes a los recursos de suplicación y casación Artículo 229 Depósito para recurrir. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido. De los recursos contra providencias, autos, diligencias de ordenación y decretos Artículo 186 Recurso de reposición Artículo 187 Tramitación Artículo 188 Impugnación de la resolución del recurso de reposición Artículo 189 Recurso de queja TÍTULO II. El ejecutado está obligado a efectuar, a requerimiento del secretario judicial, manifestación sobre sus bienes o derechos, con la precisión necesaria para garantizar sus responsabilidades.
El secretario judicial, dentro de los tres días siguientes a la recepción de la demanda, dará cuenta al juez o tribunal, si entendiera que concurren los supuestos de falta de jurisdicción o competencia o, en otro caso, sin perjuicio de los procedimientos de señalamiento inmediato que puedan establecerse, resolverá sobre la admisión a trámite de aquélla, con señalamiento de juicio en la forma prevista en el artículo siguiente, o advertirá a la parte de los defectos u omisiones en que haya incurrido al redactar la demanda en relación con los presupuestos procesales necesarios que pudieran impedir la válida prosecución y término del proceso, así como en relación con los documentos de preceptiva aportación con la misma, salvo lo dispuesto en el apartado 3 de este mismo artículo para la conciliación o mediación previa, a fin de que los subsane dentro del plazo de cuatro días. Cálculo, devengo y exigibilidad. Y es aquí, en este punto, donde enlazamos con el título de este pequeño comentario, pues si observáramos la redacción de diversos convenios colectivos2 nos daríamos cuenta de que, en un intento de llenar aquel vacío normativo, incurren la mayoría en cierta “confusión de términos”, entendido esto no como desorden o error sino en el sentido de “mezcla de contornos”, de manera que no pueden distinguirse con facilidad, lo cual se traduce en una falta de certeza y de fiabilidad en su regulación.
Si bien en el ámbito tributario existe una regulación propia y diferenciada mediante la correspondiente Ley y Reglamento de cada impuesto, y el devengo no es más que el marco temporal referencial en que se mueve cada uno de ellos, en el ámbito laboral se entremezclan ambos conceptos, siendo devengo a la vez acto o período de generación y regulación, al menos parcial, de su importe; a ello se une el actuar como fecha de vencimiento. Debemos, pues, distinguir claramente los conceptos de cálculo, devengo y exigibilidad. Es decir, y si no sabes qué significa, te dividen esas pagas en 12 partes y te las van abonando mes a mes. El fallo dispondrá la cancelación o el mantenimiento total o parcial, en su caso, de las consignaciones o aseguramientos prestados, de acuerdo con sus pronunciamientos. Se definen, para el orden jurisdiccional social, los órganos competentes para instruir y decidir los incidentes de recusación, en los mismos términos de la Ley anterior. Letra a) del número 2 del artículo 6 redactada por el número dos del artículo 20 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012 b) Las Administraciones de las Comunidades Autónomas, salvo los que procedan del respectivo Consejo de Gobierno.
Ese es el salario real. Llegados al final del contrato, es decir, el 30 de septiembre, vemos que en la liquidación en el primer caso, de la paga de Navidad el trabajador ha generado 3/6 o lo que es lo mismo = ½ paga Mientras que para el segundo caso, el trabajador al ver extinguido su contrato tendría derecho a la parte proporcional de las dos pagas que se van generando simultáneamente: paga de Navidad: 9/12 (1 en-30 sep) = ¾ de la paga paga de verano: 3/12 (1 jul-30 sep) = ¼ de la paga o lo que es lo mismo ¾ + ¼ = 4/4 = 1 paga entera. De tal forma que en ambos casos el trabajador cobrará al final de su contrato la misma cuantía (1 ½ pagas), siendo el aspecto relevante el momento en que esa regularización se producirá, pues depende del eventual cese del trabajador, cese que puede diferirse años. III. En los demás casos, la entidad de garantía estará vinculada en el procedimiento relativo a la prestación de garantía y ante el trabajador por el título judicial que hubiera determinado la naturaleza y cuantía de la deuda empresarial, siempre que concurran los requisitos para la prestación de garantía salarial y sin perjuicio de los recursos o impugnaciones que pudiere haber deducido en el procedimiento seguido frente al empresario, si bien podrá ejercitar acciones contra quien considere verdadero empresario o grupo empresarial o cualquier persona interpuesta o contra quienes hubieran podido contribuir a generar prestaciones indebidas de garantía salarial. El proceso se seguirá, además de con las representaciones integrantes de la Comisión o Mesa negociadora del convenio, con los denunciantes o terceros presuntamente lesionados.
Partiendo de lo expuesto, y si recordamos que según el artículo 31, primer párrafo in fine ET “Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones”, como ya se señaló al principio, las cuantías están sujetas a la aplicación del principio de complementariedad por los negociadores, a lo que habría que añadir la necesaria interpretación integradora de los tribunales. Básicamente, los convenios colectivos en su gran mayoría utilizan dos sistemas de cálculo bien diferenciados: el sistema semestral y el sistema anual. Por tanto, en estos casos de modificación sobrevenida del sistema de cómputo el TS se ha pronunciado en el sentido de negar esta posibilidad cuando ello suponga un perjuicio para el trabajador. Obviamente esto se produce cuando se pasa de un sistema de devengo semestral a uno anual, como en el supuesto de la STS de 22 de noviembre de 2010 (rec. Ahora bien, si el convenio no se manifiesta al respecto o acepta dicha posibilidad, nunca podremos aplicar esta forma de pago de manera unilateral. b) El nombre y apellidos de la persona a quien se haga la citación o emplazamiento.
El Fondo de Garantía, con independencia de su facultad de personación, podrá igualmente aportar dichos antecedentes, aunque no se haya personado en las actuaciones, en cuanto pueda afectar a la prestación de garantía salarial, y a los fines de completar los elementos de conocimiento del órgano jurisdiccional en la resolución del asunto. Si no se formulara oposición, el secretario judicial deberá aprobar la propuesta común presentada o se entenderá definitiva la distribución por él practicada. d) Cualquier otro organismo o entidad de derecho público que pudiera ostentar alguna de las competencias administrativas a las que se refieren las mencionadas letras del artículo 2 de esta Ley. Las pagas extraodinarias se establecen como un derecho de los trabajadores en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, estableciéndose dos gratificaciones al año. Corresponde al orden social conocer de cuantas pretensiones se deduzcan al respecto, contra el empresario o contra los terceros citados, puesto que la actuación de éstos se produce en conexión directa con la relación laboral, excluyéndose expresamente por esta Ley la competencia residual que tradicionalmente ha venido asumiendo el orden jurisdiccional civil respecto de litigios sobre daños en cuya intervención haya intervenido alguna persona distinta del directo empresario o empleador. Este representante deberá ser necesariamente abogado, procurador, graduado social colegiado, uno de los demandantes o un sindicato.
De no haber apreciado defectos el secretario, o una vez subsanados los advertidos, o si el secretario apreciare defectos insubsanables, sea en la preparación o en la interposición, distintos de los de su preparación o interposición fuera de plazo, dará cuenta al Magistrado ponente para instrucción de los autos por tres días. En cuanto a la otrora de 18 de julio, hoy de verano, actualmente algunos convenios mantienen más o menos dicha fecha, pero la gran mayoría de pactos señalan el mes de junio para que sea satisfecha. Algunos convenios colectivos permiten que las pagas extras sean percibidas por el trabajador prorrateadas en los doce meses naturales del año y en cambio otros, lo prohíben expresamente. Para cuando se vayan a abonar al trabajador las gratificaciones extraordinarias prorrateadas, debe hacerse constar expresamente en el contrato o en documento al efecto si el acuerdo sobre el prorrateo se formaliza una vez ya iniciada la relación laboral. Independientemente de que el abono prorrateado de las extras sea desde el inicio de la relación contractual o durante la misma, en todo caso debe reflejarse en el recibo salarial.
Cuando el convenio colectivo prohíbe de forma expresa que las pagas (la totalidad o algunas de ellas) sean prorrateadas en los meses naturales del año y ese prorrateo se lleva a cabo, obviando la prohibición, puede acarrear para el empresario, ante la reclamación del trabajador, que tenga que hacerle abono nuevamente de las pagas extras, todo y que las ha venido satisfaciendo mensualmente en proporción. núm. Si lo prohibe y lo aplicamos (aunque sea con acuerdo con el trabajador), el empleado podría volver a reclamarla ya que el pago prorrateado se entendería como un plus salarial. Nuevamente aquí nos encontramos con que cuando un pacto colectivo habla de “devengo semestral”, por ejemplo, también se está refiriendo a la forma de cómputo del importe de las referidas pagas. Artículo 26 Supuestos especiales de acumulación de acciones. II La presente Ley mantiene la estructura de su antecesora, el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril. Impugnación de altas médicas Artículo 141 Legitimación de las Entidades gestoras y Tesorería General de la Seguridad Social Artículo 142 Documentación en procesos por accidente de trabajo o enfermedad profesional Artículo 143 Remisión del expediente administrativo Artículo 144 Efectos de la falta de remisión del expediente administrativo Artículo 145 Responsabilidad disciplinaria por la falta de remisión del expediente administrativo Artículo 146 Revisión de actos declarativos de derechos Artículo 147 Impugnación de prestaciones por desempleo CAPÍTULO VII. Clara es, pues, la diferencia entre obligación y exigibilidad.
Esta Ley presenta, en definitiva, una respuesta más eficaz y ágil a los litigios que se puedan suscitar en las relaciones de trabajo y seguridad social, y ofrece un tratamiento unitario a la diversidad de elementos incluidos en el ámbito laboral para una mejor protección de los derechos. De la lectura de las recientes sentencias del Alto Tribunal se desprende la existencia de, por un lado, una regla general y, por otro, una regla especial. Partiendo de que se considera a las gratificaciones extraordinarias como salario diferido que se devenga día a día, el criterio general se caracteriza por que el método de cálculo es anual; así, la STS de 30 de enero de 2012 (rec. Pero no es que te quiten las restantes, en absoluto. Como vemos, el prorrateo no es una opción unilateral sino producto de un acuerdo establecido por contrato o acuerdo posterior. En este sentido se expresan algunas sentencias, una de ellas al siguiente tenor literal “…se descarta la validez del pago mensualizado aplicado por la empresa, pues lo contrario equivaldría a ignorar lo previsto por el convenio colectivo….”. Cuando el convenio colectivo no prohíbe expresamente el prorrateo de gratificaciones extras, su abono repartido en los doce meses naturales del año es aceptado por el juzgador (*) siempre y cuando exista pacto empresa/trabajador. (*) “…. De los principios del proceso y de los deberes procesales Artículo 74 Principios del proceso Artículo 75 Deberes procesales de las partes LIBRO SEGUNDO. Atendiendo por tanto a lo que nos indique el convenio, cabe la posibilidad de aplicar la absorción y compensación con el salario base, siempre que la retribución habitual (en cálculo anual) sea superior a la establecida en dicho acuerdo.
Frente a la parte que, requerida al efecto, dejare transcurrir injustificadamente el plazo concedido sin efectuar lo ordenado, y mientras no cumpla o no acredite la imposibilidad de su cumplimiento específico, el secretario judicial, con el fin de obtener y asegurar el cumplimiento de la obligación que ejecute, podrá, tras audiencia de las partes, imponer apremios pecuniarios cuando ejecute obligaciones de dar, hacer o no hacer o para obtener el cumplimiento de las obligaciones legales impuestas en una resolución judicial. Estos convenios también pueden ampliar el derecho básico a paga extra, llegando a crear la denominada "paga de beneficios", que funciona del mismo modo y que se abona habitualmente durante el primer trimestre de cada ejercicio, aunque no representen realmente una paga de beneficios. Ahora bien ¿a la empresa le beneficia el prorrateo? Evidentemente esto queda en manos de cada uno, pero esta fórmula representa un esfuerzo financiero al reducir la disponibilidad de sus fondos para anticipar los extras.
Aún así, en según qué negocios, esto puede ser más interesante que pagar todo el montante en un solo pago cada seis meses (habitualmente es el margen entre pagas extraordinarias). Artículo 7 Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán: a) En única instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les atribuyan las leyes. En los procesos de impugnación de altas médicas el plazo anterior será de veinte días, que cuando no sea exigible reclamación previa se computará desde la adquisición de plenos efectos del alta médica o desde la notificación del alta definitiva acordada por la Entidad gestora.
Igualmente se establece una regulación tendente a facilitar la designación de representante común cuando la parte demandada esté integrada por más de diez sujetos, y no solamente cuando son demandantes, como hasta ahora, lo que es relativamente frecuente en la práctica y origina graves dilaciones, al no estar previsto actualmente un sistema de designación común con las garantías necesarias. En el caso de que los efectos de la cuestión litigiosa se extiendan a las circunscripciones de varias Salas, sin exceder del ámbito territorial de una Comunidad Autónoma, conocerá la que corresponda según las reglas de reparto que al efecto haya aprobado la Sala de Gobierno del Tribunal Superior de Justicia. De las pruebas Artículo 90 Admisibilidad de los medios de prueba Artículo 91 Interrogatorio de las partes Artículo 92 Interrogatorio de testigos Artículo 93 Prueba pericial Artículo 94 Prueba documental Artículo 95 Informes de expertos Artículo 96 Carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo SECCIÓN 4. Si no se tiene cuidado con este aspecto, se podría tener que pagar dos veces la misma paga extra.
Aunque es un derecho de la empresa, se puede hacer siempre que el convenio colectivo no lo prohíba y sea algo pactado con el trabajador. Con antelación de al menos cinco días a la celebración del juicio, el secretario judicial deberá reiterar la remisión de dicho informe si éste no hubiere tenido todavía entrada en los autos. Artículo 24 Pago de prestaciones por el Fondo de Garantía Salarial y subrogación en los derechos y acciones de los trabajadores. En la segunda parte, el segundo párrafo, nos encontramos con una norma dispositiva, en la cual se prevé que a menos que por pacto se disponga otra cosa, las pagas no sufrirán prorrateo a lo largo del año.
Como sabemos, las normas imperativas relativas de mínimos1 otorgan la posibilidad de ser mejoradas en su regulación, respetando eso sí los preceptos en ellas contenidos; así, en el caso, queda claro que al menos las pagas deberán ser dos, una de ellas en Navidad, pero nada impide que sean más, quedando la fijación de la segunda fecha de percibo del abono a la concertación a través de la negociación colectiva. En relación con la cuantía, comprobamos que existe una desregulación, un vacío normativo, con la inseguridad que ello conlleva, pues se reenvía su concreción a un eventual convenio colectivo. El recurso de casación deberá prepararse en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para considerarlo preparado la mera manifestación de las partes o de su abogado, graduado social colegiado o representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. De esta manera, la cotización mensual incluirá el salario del periodo y la parte correspondiente a cada paga. e) La prevención de que si no comparece le parará el perjuicio a que hubiere lugar en derecho.
La parte recurrente se entenderá personada de derecho con la remisión de los autos. De no haberse acordado la inadmisión por el trámite del artículo anterior, previo señalamiento para deliberación, votación y fallo, la Sala dictará sentencia dentro del plazo de diez días, que se notificará a las partes y a la Fiscalía de la Comunidad Autónoma, resolviendo sobre la estimación o desestimación del recurso, así como, en su caso, sobre las cuestiones oportunamente suscitadas en impugnación, o apreciando su inadmisibilidad y desestimándolo en consecuencia. Cuando se confirme la sentencia recurrida, el sentido de la opción no podrá ser alterado. Conocerán en única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial no superior al de una Comunidad Autónoma. Lo que sucede es que se pueden prorratear y pueden hacer pensar que la paga es mayor que la que realmente es. El principal problema de esto es que muchas empresas indican a sus potenciales trabajadores el sueldo con las pagas extra prorrateadas, sin indicar esta circunstancia, haciendo parecer que el sueldo es mayor de lo que es.
Las pagas extra se pueden prorratear, es un derecho de la empresa decidir si hacerlo o no, sin embargo tiene que ser siempre que el salario anual coincida con lo acordado en el contrato, porque si no es así habrá que abonar otra vez la paga extra en el mes que fija el convenio. De no haberse apreciado causa de inadmisión en el recurso, el secretario judicial dará traslado del escrito de interposición a la parte o partes personadas para que formalicen su impugnación dentro del plazo común de quince días, durante el cual, a partir de la notificación de la resolución al letrado designado, los autos se encontrarán a su disposición en la oficina judicial del Tribunal para su examen. La presente Ley reguladora de la jurisdicción social concentra en el orden social, por su mayor especialización, el conocimiento de todas aquellas materias que, de forma directa o por esencial conexión, puedan calificarse como sociales. Cuestión ésta trascendente, entre otras, en relación a la materia de la prescripción en caso de impago.
Delimitados hasta aquí los conceptos mencionados, corresponde ahora el turno al método de cálculo. Las costas originadas por el asesoramiento del experto correrán a cargo de quien solicite sus servicios. De la misma forma y con idénticos trámites, el órgano judicial podrá imponer multas coercitivas a quienes, no siendo parte en la ejecución, incumplan injustificadamente sus requerimientos tendentes a lograr la debida y completa ejecución de lo resuelto o para obtener el cumplimiento de las obligaciones legales impuestas en una resolución judicial. Una vez formalizado el recurso o recursos dentro del plazo concedido y con los requisitos exigidos, el secretario judicial proveerá en el plazo de dos días dando traslado del mismo a las demás partes por término común de diez días para su impugnación. Lo único que no se ha dejado al arbitrio de los negociadores ha sido, por un lado, la fecha de nacimiento de una de las pagas, que debe coincidir con la festividad de Navidad y, por otro, el período máximo de generación, un año, sin alcanzar esa regulación ni a la fecha de la otra paga ni a la posibilidad de que se reduzca el mencionado período de generación (seis meses, un mes, un día..). De una interpretación aislada del artículo 31 ET, parecería que nada se opone en él a que fuera necesario el transcurso del total período fijado por los negociadores (un año, seis meses, etc) para que naciera el derecho, de tal forma que ante, por ejemplo, la extinción del contrato, si el trabajador no hubo alcanzado la fecha señalada en el convenio colectivo, por ejemplo el 30 de junio para la paga de verano, no habría nacido el derecho, es decir, no existiría más que una simple expectativa de derecho, la cual no llegó a consolidarse, lo que se traduce en una imposibilidad de incorporación del mismo al patrimonio del trabajador.
Una prueba de ello la podemos encontrar, por ejemplo, en el Auto de la Audiencia Nacional 16/2013, de uno de marzo de 2013, por el que se plantea una cuestión de inconstitucionalidad en relación con la eliminación mediante el RDLey 20/2012 de la paga extraordinaria de Navidad para el personal de las Administraciones Públicas. La solicitud de designación de abogado por el turno de oficio por los trabajadores y los beneficiarios del sistema de seguridad social que, por disposición legal ostentan todos el derecho a la asistencia jurídica gratuita, dará lugar a la suspensión de los plazos de caducidad o la interrupción de la prescripción de acciones. Ello no obstante, la Sala podrá imponer el pago de las costas a cualquiera de las partes que en dicho proceso o en el recurso hubiera actuado con temeridad o mala fe. El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos. En el artículo 31 ET se regulan las gratificaciones extraordinarias. c) El objeto de la citación o emplazamiento. Artículo 143 Remisión del expediente administrativo.
De la demanda y documentos que la acompañen se presentarán por el actor tantas copias como demandados y demás interesados en el proceso haya, así como para el Ministerio Fiscal, en los casos en que legalmente deba intervenir, así como de los demás documentos requeridos según la modalidad procesal aplicable. como el citado artículo 31 permite que por convenio, colectivo o individual, las partes pacten el prorrateo de las pagas extras, la licitud de ese pacto obliga a estar al mismo y a conceder valor liberatorio al pago prorrateado de las pagas extras, máxime cuando con ese pago se da cumplimiento puntual a lo convenido en contrato…” Insistimos en la importancia de que el pacto sea siempre por escrito y que en la nómina que recibe el trabajador quede reflejado el prorrateo mensual de las gratificaciones de forma clara y no dé lugar a dudas. A modo de punto final, hacer hincapié en cumplir los mandatos del convenio, no obviando prohibiciones de prorrateo de las pagas extraordinarias cuando las establece. Las pagas extraordinarias se producen dos o tres veces al año, según la empresa o el convenio que se tenga, y son uno de los principales alicientes de los trabajadores. Quedan dudas de si puede obligarte a cobrarlas así o es una cuestión de tu libre elección.
El problema de todo esto es cuando negocias tu sueldo en un neto mensual, que es lo que hacemos casi todos a la hora de la verdad. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades. Hemos considerado de interés para nuestros lectores transcribir el artículo 31 del vigente Estatuto de los Trabajadores -que antecede- como comienzo de cuanto nos proponemos exponer relacionado con las pagas extraordinarias a que tienen derecho los trabajadores. La paga extra de Navidad se mantiene lógicamente para su abono en diciembre, variando el día señalado para su cobro en función del convenio colectivo que acostumbra a establecerlo entre los días 10 y 22 del mes. La otra forma pasa por el prorrateo del extra. Se iniciará mediante escrito que deberá presentarse, en el plazo de dos meses siguientes a la notificación del acto impugnado o de los dos meses siguientes a la desestimación expresa o presunta del recurso de reposición potestativo, en su caso, solicitando se tenga por anunciada la impugnación jurisdiccional, acompañando copia del acto impugnado.
En cualquier caso, la empresa se encuentra obligada al abono de las pagas extras, tanto del mínimo marcado en el Estatuto como de las posibles pagas adicionales que se establezcan por convenio. ¿Cuánto debo pagar? Nuevamente debemos tener el ojo en el convenio colectivo, aunque tenemos que considerar que cada paga extra nunca podrá ser inferior a 30 días del salario base establecido o del mínimo interprofesional. d) Lugar, día y hora en que deba comparecer el citado, o el plazo dentro del cual deba realizarse la actuación a que se refiera el emplazamiento. Artículo 195 Interposición del recurso. Viendo la posibilidad anteriormente mencionadas, es evidente la recomendación de registrarlo por escrito a fin de evitar posibles problemas. Otra de las cuestiones de mayor trascendencia en el ámbito laboral es la impugnación de los actos administrativos, singulares o generales, en materia laboral y de seguridad social y, en especial, de las resoluciones contractuales colectivas por causas objetivas, por lo que, por último, se especifica su atribución al orden social. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
Si no se hace podría suceder lo mismo que en anterior caso. Ya que muchas empresas utilizan el sistema de paga extra prorrateada, los trabajadores deben tener cuidado a la hora de hacer cuentas en el cobro de su salario para calcular lo que realmente recibirán a lo largo de todo el año y así saber si satisface sus necesidades y expectativas. Artículo 113 Efectos de la declaración de nulidad del despido Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. A la hora de tenerlas en cuenta por ambas partes hay que tener en cuenta todas las consideraciones, especialmente si existe algún convenio colectivo que las regule y cuánto sería el total a pagar anualmente teniéndolas en cuenta.
Toda disposición ritual está estrechamente vinculada con el derecho fundamental recogido en el artículo 24 de la Constitución Española. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo. Artículo 7 redactado por el apartado tres del artículo 20 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012 Artículo 8 Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. La demanda habrá de formularse en el plazo de treinta días, a contar desde la fecha en que se notifique la denegación de la reclamación previa o desde el día en que se entienda denegada por silencio administrativo. Para ello, no sólo hay que pensar en cuánto se cobra cada mes, sino también en las pagas recibidas cada año, que pueden ser generalmente 12, 14 o 15. Tus 1.000 euros se multiplicarían por las 12 pagas comunes de la empresa y se dividen entre las 16 del convenio de oficinas y despacho, resultado 750 euros.
Por un lado el empresario hará el siguiente cálculo: 1.000 euros x número de pagas según según costumbre / número de pagas según convenio = salario base real Es decir, pongamos el caso de un auxiliar administrativo en una asesoría que, por costumbre no paga ninguna extra, o para ser más exacto, prorratea todas las pagas del convenio.
Con esto queremos decir que no se tendrán en cuenta para su cálculo, aquellos complementos extrasalariales que aparezcan en la nómina, como complementos por transporte y otros. En él se señala en el sentido apuntado por el Abogado del Estado, que “late (en el RDLey 20/2012) una concepción normativa del devengo puntual en el momento del pago de las gratificaciones extraordinarias, distinta de la que resulta de la jurisprudencia en la materia”. Entiende el Abogado del Estado que tal vez el Real Decreto de urgencia está presuponiendo la necesidad de superar por entero el período de devengo semestral, exigido en el convenio colectivo de aplicación del caso controvertido, en contraposición a la jurisprudencia asentada por el Tribunal Supremo, donde como veremos a continuación la postura es radicalmente opuesta. Efectivamente, hay que acudir a la doctrina casacional para ver en qué momento nace la obligación, es decir, desde qué momento se pueden considerar incorporados al patrimonio del trabajador los derechos derivados de las pagas extraordinarias como un derecho consolidado, señalando la misma que “(l)as gratificaciones extraordinarias constituyen una manifestación del llamado salario diferido, se devengan día a día, aunque su vencimiento tiene lugar en determinados meses del año, y su importe debe equipararse al salario regularmente percibido por el trabajador, salvo que por norma convencional de carácter prioritario se establezcan exclusiones, o bien, importes específicos”.
Como hemos podido comprobar, el devengo es diario y, por lo tanto, las referencias a su devengo semestral o anual contenidas tanto en sentencias como en convenios colectivos conllevan además una llamada tanto al cálculo como al vencimiento o exigibilidad; así, con lo hasta ahora expuesto ya podemos distinguir los contornos del concepto de devengo (nacimiento de la obligación y del respectivo derecho de crédito), restando ahora por perfilar tanto el de cómputo como el de vencimiento. Cuando un Convenio Colectivo al tratar sobre las gratificaciones extraordinarias señala, por ejemplo, que “se devengarán el primer día hábil de los meses de junio y diciembre”, podemos entender en aplicación de la doctrina casacional que no se está refiriendo a que si no se llega a ese día como trabajador de la empresa no se tendrá derecho al cobro de la paga (ni íntegra ni proporcionalmente), sino que constante el contrato, cada uno de esos dos días es el respectivo vencimiento de la obligación y a partir de ahí es exigible por el trabajador. Contra las diligencias de ordenación y decretos no definitivos cabrá recurso de reposición ante el secretario judicial que dictó la resolución recurrida, excepto en los casos en que la ley prevea recurso directo de revisión.
La jurisprudencia Vistas las diferencias, lo que corresponde ahora es examinar qué dice la jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto. Si se quiere optar por esta opción debemos tener en cuenta algunas cosas que explico en el siguiente punto. Acuerdo por el prorrateo Si queremos ir pagando el extra repartiendo su cuantía en cada nómina abonada durante el año, tendrá que hacerse mediante un acuerdo con los trabajadores siempre que el convenio colectivo no prohíba expresamente esta opción. Nos estamos refiriendo a los convenios colectivos y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo. II. f) Fecha de expedición de la cédula y firma. PREÁMBULO LIBRO PRIMERO. Igualmente, los que aún quedan que cobran semanalmente tenderán a negociar en términos parecidos a: ¿cuánto cobraré cada semana? Si tú le dices al empresario que quieres 1.000 euros al mes, netos, sucederán con casi toda probabilidad dos cosas. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.” A efectos de la naturaleza jurídica de la disposición normativa reproducida, se pueden distinguir claramente dos partes, en la primera, contenida en el primer párrafo, nos encontramos ante una norma con un contenido mínimo de derecho necesario, incluyendo, en el último inciso del mismo, una llamada o reenvío al convenio colectivo para que fije la cuantía de las pagas.
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