Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. 16.4.4. 49.6 ETT que la jubilación del trabajador extingue el contrato de trabajo. Si llegada su duración máxima no hay denuncia por las partes, se entiende prorrogado por tiempo indefinido. 16/2013) (Ley 1/2014) Características La extinción colectiva de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. La jubilación se configura en el ETT como un derecho o facultad del trabajador, no como una obligación. 51 a 56 ET): Es un acto unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral. El ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.
Habiendo optado por la readmisión el empresario, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, comunicará por escrito al trabajador, la fecha de su reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. 49 ETT. Jubilación del trabajador Indica el art. Si lo constituyera, el trabajador debe reclamar por despido. Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. 16.4.3. 44 ET). Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario. 44, lo que supone comunicación a los trabajadores y sus representantes. Cuando la extinción del contrato sea debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, debe darse copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento. Durante el periodo de preaviso el trabajador tendría derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de su retribución con el fin de buscar nuevo empleo. La no concesión del preaviso no anula la extinción acordada, si bien el empresario deberá, además, abonar los salarios correspondientes a dicho periodo.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) debe abonar el 40% de la indemnización legal derivada de la extinción del contrato de trabajo debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si no opta el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera. En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opción corresponde siempre a éstos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optare por ésta. Se asimila a la muerte del empresario la extinción de la personalidad jurídica del contratante, cuando la empresa sea persona jurídica.
El término final está expresamente previsto en el contrato, la conclusión del objeto, se prevé el carácter temporal de la prestación del trabajo, pero no se predetermina la duración exacta del contrato o la fecha de su terminación. También aquí la inclusión del término no opera automáticamente como causa de extinción, sino que precisa para ser eficaz de denuncia por cualquier de las partes. El salario íntegro del día del accidente o baja es a cargo del empresario. La duración máxima de esta situación de incapacidad temporal es de 12 meses prorrogables por otros 6, cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación. Los periodos de observación por enfermedad profesional tienen una duración máxima de 6 meses prorrogables por otros 6, cuando se estime necesario. La reincorporación deberá producirse cuando el trabajador sea dado de alta por curación, o sea declarado afecto de lesiones permanentes no invalidantes o de incapacidad permanente parcial.
Suspensión por incapacidad permanente Producida la extinción de la situación de incapacidad temporal, con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. Suspensión por maternidad, adopción y acogimiento La maternidad suspende el contrato de trabajo durante 16 semanas ininterrumpidas, distribuidas a elección de la interesada. La suspensión dura mientras dure la privación de libertad, siempre que dicha privación no sea consecuencia de la sentencia condenatoria.
Si la sentencia es absolutoria, el trabajador debe proceder a su inmediata reincorporación. Suspensión por sanción La sanción de suspensión de empleo y sueldo está expresamente contemplada en ordenanzas y convenios para su aplicación por faltas, de mayor o menor gravedad, cometidas por los trabajadores. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Estaríamos ante un incumplimiento contractual voluntario del empresario, que faculta al trabajador a extinguir el contrato. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo. Procedimiento Seguir el «Procedimiento general» indicado para estas extinciones (ver apartado 16.4.11).
Si se solicita posteriormente, durante el segundo o tercer año, la suspensión se mantendrá hasta tanto no exista vacante. Suspensión en excedencia voluntaria El trabajador con una antigüedad de, al menos, un año en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia por un plazo no menor a 2 años, ni superior a 5. La excedencia voluntaria supone la preferencia a ocupar, cuando exista o se produzca, una vacante de igual o similar categoría una vez transcurrido el plazo por la que se concedió. Este derecho sólo pude ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, si han transcurrido 4 años desde el final de la excedencia anterior. 49) (Ley 36/2011) (R.D. Fuerza mayor (R.D.LG. Es preciso tener claro que la legislación laboral no establece una edad máxima que condicione la capacidad para trabajar. La remuneración y terminación de esta causa de suspensión son idénticas que en el ejercicio de cargo público. Suspensión en excedencia por cuidado de hijos El cuidado de un hijo, ya lo sea por naturaleza o por adopción, hasta que cumpla 3 años, posibilita al padre o a la madre, a solicitar la suspensión del contrato de trabajo.
Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. El cese en el ejercicio del cargo público que impida la asistencia al trabajo supone la finalización de la suspensión. El trabajador solicitará la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en el plazo de 30 días naturales. Suspensión en excedencia por cumplimiento de un deber público inexcusable El cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal que suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, suspende el contrato. Es una facultad de empresario cuya regulación legal a todos los efectos, es idéntica al supuesto anterior, salvo que el convenio de aplicación establezcan particularidades. La reincorporación debe solicitarse en el plazo de un mes desde el cese. Suspensión en excedencia por ejercicio de función sindical El ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, suspende también el contrato. El cargo representativo en dicho ámbito debe de haber sido provisto mediante proceso electivo. Vídeo del programa Aquí Hay trabajo. Por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario No existe derecho a indemnización. 16.4.2. 49 ETT, pero debemos afirmar primeramente que dicha extinción es un concepto genérico y más amplio que la noción de despido, que a su vez es un concepto más general y amplio que el despido disciplinario se corresponde con una de las causas de resolución unilateral del contrato de trabajo por voluntad del empresario, basada en un incumplimiento previo del contrato por el trabajador. Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante.
La base reguladora será la misma que para la Incapacidad Temporal por contingencias comunes, Esta prestación económica será pagada directamente or el INSS, por lo que la empresa no podrá deducir cantidad alguna en el boletín de cotización por ese concepto. Durante la situación de maternidad, el INSS, en el momento de hacer efectivo el subsidio, procederá a deducir del importe del mismo la cuantía a que ascienda la suma de las aportaciones del trabajador relativas a las cotizaciones a la Seguridad Social, Desempleo y Formación Profesional que en cada caso procedan, así como la retención correspondiente a efectos de IRPF. - Sanitaria: Las contingencias protegidas serán el embarazo, el parto y el posparto. La adopción y el acogimiento de un menor de 5 años es causa de suspensión del contrato, pero en el caso de que el padre y la madre trabajen, tan solo podrá ser ejercitado este derecho por uno de ellos. La duración de la suspensión depende de la edad del adoptado al tiempo de la resolución judicial que constituya aquella, y se inicia desde la fecha de dicha resolución: 8 semanas, si el adoptado es menor de 9 meses; 6 semanas, si es mayor de 9 meses y menor de 5 anos.
El adoptante tiene derecho a las prestaciones por maternidad, si cumple los requisitos exigidos para disfrutar éstas al tiempo de la resolución judicial: Estar afiliado, en alta o situación asimilada y acreditar un periodo mínimo de cotización de 180 dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante. Suspensión por privación de libertad La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria, es causa de suspensión del contrato de trabajo. Mientras dure esta causa de suspensión, el trabajador no tiene derecho a remuneración alguna. 50 ET): Modificaciones sustanciales realizadas sin respetar lo previsto en el artículo 41 del ET y que causen menoscabo en la dignidad del trabajador. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. El trabajador deberá solicitar la extinción en el Juzgado de lo social, donde se determinará si hay o no incumplimiento empresarial. Si se acredita dicho incumplimiento del empresario, el trabajador podrá extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
En caso de abono de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial, su importe se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias Fuerza mayor El fallecimiento del trabajador dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio de defunción para hacer frente a los gastos de su sepelio (30,01"). - Pensiones. Finalizado el primer año, el trabajador tendrá tan solo preferencia a ocupar la vacante, cuando exista, de un puesto de igual o similar categoría. La duración de la excedencia por esta causa finaliza al cumplir el hijo la edad de 3 años, debiendo solicitarse la reincorporación con anterioridad al vencimiento del periodo acordado o duración máxima. Solicitada la reincorporación durante el primer año, esta se producirá automáticamente. Tal documento es de la mayor importancia por lo que su realización se rodea de ciertas garantías no siendo infrecuente que los cc establezcan el modelo de finiquito.
Y no resulta infrecuente que se supedite la eficacia contractual a la producción de determinado hecho. 49.3 que el contrato de trabajo se extingue por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. La expiración del tiempo convenido para su duración o la conclusión del objeto del mismo son causas de extinción de la relación laboral. Si vence, no hay denuncia y se continúa la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestación. Tal criterio general incorporó una precisión en la reforma de 1994 para los contratos de duración determinada y de prácticas y para la formación (que cuentan con ciertos límites temporales). La falta de comunicación escrita determina la NULIDAD de la decisión extintiva, así como si el móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades publicas.
Indemnización. El despido disciplinario es una especie del género despido, que son concretas causas de las posibles para la extinción o terminación del contrato. Según el ETT el contrato de trabajo se extingue por: Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que expresen abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos Procederá la extinción en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente o por Entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento previsto en el mismo (Ver apartado 16.4.9). 16.4.12. Artículos 49 a 56 del Estatuto de los Trabajadores. La Extinción del Contrato de Trabajo supone el fin de la relación surgida entre el empresario y el trabajador en virtud del acuerdo suscrito en el «contrato de trabajo». Causas de Extinción del Contrato de Trabajo: (artículo 49.1 del ET): Mutuo acuerdo de las partes. El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al contrato. Las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo. Salvo que dichas causas constituyan abuso de derecho por parte del empresario.
Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de manera que de producirse una determinada situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Al terminar el contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 10 días de salario por año trabajado para los contratos celebrados desde el 1 de enero de 2013, 11 días de salario por año trabajado para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2014 y 12 días para los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2015, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Cuando el contrato de trabajo de duración determinada supere el año de duración, existe la obligación de notificar su terminación a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Abandono del puesto de trabajo: El trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su decisión. En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador Ineptitud del trabajador Requisitos Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. La regla de haber cumplido 65 años es un simple requisito (junto a otros) de la normativa de SS para que el trabajador pueda acceder a las prestaciones de jubilación por SS, que es cosa distinta. Se han producido diversos intentos de fijar una edad máxima para el trabajo dentro de la legislación laboral, pero han sido declarados inconstitucionales por ser contrarios al principio de no discriminación por razón de edad. 49) (Ley 14/2005) (Ley 3/2012, disp. Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicación, es decir, en la carta de despido.
En garantía por el desempeño de su función, los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales) tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido, en el que han de ser oídos los demás miembros de la representación a que pertenezcan. La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificarlo como procedente, improcedente o nulo: - Despido procedente. La extinción no podrá ser acordada por el empresario, hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. Procedimiento Seguir el «Procedimiento general» indicado para estas extinciones. 48.2 ET) Jubilación del trabajador. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario. En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior Y si la condición fuere inválida, el contrato de trabajo no se extingue, sino que pervive sin esa condición.
La extinción por cumplimiento del término Dispone el art. El trabajador tiene derecho a reclamar ante la jurisdicción competente en el plazo de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido. Las causas para que se pueda dar este despido vienen recogidas en el art. Imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones propias de su puesto de trabajo, siempre que se trate de una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. - Inadaptación. Causas consignadas válidamente en el contrato (R.D.L. Para tener derecho a las prestaciones deberá acreditar dicha situación por resolución judicial declarando extinguida la relación laboral. Extinción por incumplimiento involuntario Extinción del contrato por causas objetivas Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas, en las que no existe intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador, el empresario unilateralmente pueda extinguir la relación de trabajo dándole una "pequeña" indemnización al trabajador. Causas Los herederos no tienen obligación de continuar la industria, y la aceptación de la herencia no implica la continuidad del negocio, pero precisa la comunicación fehaciente a los trabajadores.
Esta disposición se aplicará a los convenios colectivos suscritos con anterioridad al 7 de julio de 2012 en los términos previstos en la disposición transitoria decimoquinta de la Ley 3/2012. 16.4.8. No puede ser abusiva, por ejemplo que se extinga cuando enferme el trabajador. Sintetizando, para que resulte eficaz la condición como causa extintiva del contrato se precisa que concurran estos requisitos: que no sea contraria las leyes, la moral o el orden público, que no sea de imposible cumplimiento, que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. A diferencia del Dcho. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación. - Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el tramite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliación. La denuncia es un requisito imprescindible, tanto en los contratos sujetos a condición como a término, fijándose para los de duración superior a 1 año que se formule con antelación mínima de 15 días. Por el contrario el preaviso mínimo de 15 días no resulta necesario si el contrato tiene una duración inferior a 1 año, lo que no significa que la denuncia no sea necesaria, sino que no necesita de dicho plazo. trans. Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente. El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. 16.4.11.Causas objetivas legalmente procedentes (R.D.LG. La suspensión se tiene que producir tanto sobre la prestación del servicio como sobre la retribución correspondiente. Mantener la obligación de trabajar, pero sin sueldo, está expresamente prohibido. Esta extinción debe ser motivada por alguna de las causas recogidas en el art. Faltas de asistencia al trabajo Requisitos Las faltas al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, deben alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Procedimiento El establecido para estas extinciones (Ver, en el apartado 16.4.11, Procedimiento general ). 16.4.11.5. Las causas que estén consignadas validamente en el contrato suspenden también el mismo. El periodo de ausencia del trabajador no tiene por que ser retribuido. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Requisitos Que la extinción afecte, en un período de noventa días, al menos a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.
Aportaciones al Tesoro por despidos de trabajadores de 50 o más años Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el art.51 del Estatuto de los Trabajadores, que incluyan a trabajadores de 50 o más años, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias: Que sean realizadas por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores. Que el porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más sobre el total de trabajadores de la empresa.
A los efectos del cálculo del porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años sobre el total de trabajadores despedidos, se incluirán los trabajadores afectados por el despido colectivo y aquellos cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores, con el límite del 27 de abril de 2011, o en el año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos. - Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza. - Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. - Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Procedimiento El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que llegue a extinguir el contrato de trabajo: - El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. - Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido, en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran, además alguna o algunas de las prestaciones siguientes: Una pensión vitalicia de viudedad, una pensión de orfandad, una pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares. Extinción por incapacidad del trabajador La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o gran invalidez, es causa de extinción del contrato de trabajo.
Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían según el grado de la misma, así como su base de determinación según la causa, enfermedad común o accidente no laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. 53 ET) - Ineptitud del trabajador. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (R.D.LG. 49.1 del ETT, reconociendo que la voluntad concordante de empresario y trabajador es una de las causas de extinción del contrato de trabajo. Existen distintos tipos de despido: Despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción La extinción por incapacidad permanente total o absoluta, en cuanto opera automáticamente, no precisa de formalidad alguna, pero para surtir efectos requiere de declaración de forma definitiva, lo que no ocurre si está pendiente de impugnación la resolución que así la califica.
La situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permite su incorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidad permanente. El empresario, en caso de fallecimiento debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario. Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. De este periodo, tan solo a partir del día 16 es a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Voluntad del trabajador con causa justificada (R.D.LG. 49.1.c ET) es que a la finalización del contrato de duración determinada o temporal, excepto los de interinidad, inserción y formación, se establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado, Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extinga su relación laboral por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador.
El trabajador acreditará encontrarse en dicha situación, presentando la copia del contrato de trabajo o comunicación del cese, cuando no fuese obligatorio el contrato por escrito. Extinción por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la relación laboral durante la vigencia de la misma. Salvo pacto en contrario, ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo. Por ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes. Extinción por causas contractuales previstas. En los contratos temporales cuya duración sea superior a un año necesitan preaviso: la parte que vaya a denunciar el contrato tiene que comunicarlo a la otra con un mínimo de 15 días de antelación. El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso le obligara al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondiente al plazo incumplido. Una novedad introducida por el RDL 5/2001 La solicitud se inicia a instancia del empresario.
Resuelto el contrato por alguna de estas causas, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y con derecho a las correspondiente prestaciones. Extinción del contrato por fuerza mayor El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, si su existencia ha sido previamente constatada por la autoridad laboral. A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas a la actividad empresarial. Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos, sediciones, etcétera. Procedimiento La solicitud de extinción se hará ante la autoridad laboral competente y deberá formularse por escrito, al que se acompañarán los medios de prueba que se estimen necesarios, y en el que se hará constar: - Nombre y apellidos del interesado y, en su caso, de la persona que lo represente. - Identificación del medio preferente o del lugar a efectos de notificaciones. - Hechos y razones en que se concrete con toda claridad la solicitud. - Lugar y fecha. - Firma del solicitante o acreditación de la autenticidad de su voluntad.
Órgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige. La resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción producirá, en todo caso, sus efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La autoridad laboral resolverá sobre la petición de extinción en el plazo de 5 días. tras, 15ª) Características Acceso del trabajador a la pensión de jubilación Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas. El trabajador debe reincorporarse inmediatamente a su anterior puesto de trabajo tras el cumplimiento de la sanción. Suspensión por fuerza mayor Por fuerza mayor se entiende aquel suceso extraordinario o desacostumbrado de carácter imprevisible y, o inevitable, cuyas consecuencias impiden que la empresa y los trabajadores puedan cumplir con sus respectivas obligaciones. Para que se produzca la suspensión se requiere la autorización de la autoridad laboral, previa la tramitación del oportuno expediente para la constatación de la existencia de dicha causa.
El trabajador no tiene derecho al salario mientras dure la suspensión, ni a indemnización alguna por tal causa, pero sí tiene derecho a las prestaciones por desempleo. La suspensión par fuerza mayor temporal dura el periodo de tiempo indicado por la autoridad laboral en la resolución aprobatoria de la solicitud, o sucesivas peticiones de prórroga. Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Las dificultades que por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas puede atravesar una empresa, son motivo de suspensión si le impiden cumplir temporalmente las obligaciones contraídas con los trabajadores. Para que se produzca la suspensión se requiere la autorización de la autoridad laboral, previa tramitación del oportuno expediente para la constatación de la existencia de la causa. El trabajador no tiene derecho al salario mientras dure la suspensión, ni a indemnización alguna por tal causa, pero sí tiene derecho a las prestaciones par desempleo.
Esta suspensión durará el tiempo indicado por la autoridad laboral en la resolución que pone fin al expediente promovido por el empresario, Suspensión por huelga La situación durante la cual un colectivo de trabajadores acuerda unilateralmente la cesación en la prestación de servicios es causa de suspensión del contrato de trabajo. El trabajador no tiene derecho al salario mientras permanezca de huelga, ni a la prestación económica por incapacidad temporal ni desempleo. El trabajador tiene derecho a reintegrarse a su anterior puesto de trabajo en cualquier momento, aunque la huelga la prosigan otros trabajadores. Durante los días de huelga, el empresario, además de suprimir el abono del salario correspondiente a dichos días, deberá comunicar a la Seguridad Social el pase del trabajador a la situación de alta especial a fin de que quede suspendida la obligación de cotizar (Tanto para el empresario como para el trabajador). Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante (R..D.L.G. 51) (Ley 35/2010) (Ley 27/2011, Disp. 13ª) (Ley 12/2001) (Ley 43/2006) (Ley 35/2010) (Ley 36/2011) Características A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Características Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar. No tiene necesidad de alegar motivos. 16.4.6. 1483/2012) Características Que no exista continuidad en la actividad empresarial. No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.
En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, se seguirán los trámites previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, correspondientes al procedimiento de despido colectivo. 16.4.5. 50 del ET: - La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad. - Demora o impago de salarios. - Negativa a la reintegración en su anterior puesto de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. - Otros incumplimientos: Será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario, salvo fuerza mayor. Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador, este tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y hasta un máximo de 42 mensualidades.
El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna de las causas establecidas como supuestos de incumplimiento contractual del empresario, se encuentra en situación legal de desempleo. Expirada tal duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hay denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a 1 año, la parte que formule la denuncia debe notificar a la otra la terminación del mismo, con antelación mínima de 15 días. Dimisión del trabajador, con preaviso establecido por cc o la costumbre del lugar. Muerte, gran invalidez o invalidez total o absoluta del trabajador. Jubilación del trabajador. Muerte, jubilación en los casos previstos en el Régimen correspondiente de la SS o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 54 a 56 ET) fundado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
En caso del Servicio del hogar familiar: El desistimiento del empleador, debiendo comunicarlo por escrito y abonar al trabajador una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. Las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador en caso de extinción están recogidas en el siguiente epígrafe: Tabla de indemnizaciones por Extinción del Contrato de Trabajo. Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican: Mutuo acuerdo entre las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Dimisión del trabajador. Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador. Jubilación del trabajador. Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante. Fuerza mayor. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario.
Despido disciplinario. Causas objetivas legalmente procedentes. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Es decir, que no se produce su extinción de forma automática por la realización de la obra o servicio que constituye el objeto del contrato. En ese sentido, si alcanzada la duración máxima, no se produjera la denuncia por alguna de las partes (y no existiendo prórroga expresa) y el trabajador continuara prestando sus servicios, se considerará que el contrato ha sido prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato tuviera una duración superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días. Sin embargo, y como excepción, en el contrato para la formación, de conformidad con el Artículo 13 del RD 1529/2012, que regula reglamentariamente este tipo de contrato, la parte que formule la denuncia deberá notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días a su terminación, con independencia de que su duración sea inferior al año. El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización a la persona trabajadora equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Finalizado el contrato de trabajo, tendrá el trabajador derecho a recibir una indemnización cuya cuantía será equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 12 días de salario por año de servicio, o lo establecido en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Estatuto Trabajadores ART-49 Estatuto Trabajadores Disposición transitoria 13ª Contratos Duración Determinada ART-8 RD 1529/2012, de 8 de Noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual. Contratos de duración determinada Contrato para la formación y aprendizaje ¿Se debe aplicar retención de IRPF a las indemnizaciones por finalización de contratos temporales? Siguiente: Extinción por mutuo acuerdo de las partes Concepto y clasificación de las causas extintivas La relación jurídica de trabajo, como cualquier otra, tiene un ciclo vital que comienza con su nacimiento, a través del contrato, se despliega su vigencia durante cierto tiempo por el que atraviesa por vicisitudes o circunstancias modificativas y, por último, se extingue en un determinado momento. Transcurrido dicho plazo sin recaer resolución, puede solicitarse la correspondiente certificación de actos presuntos a los efectos de considerar, en su momento, que la petición debe entenderse estimada. En el supuesto de ser autorizada la extinción de las relaciones laborales, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda. La autoridad laboral declarará el derecho de los trabajadores afectados a percibir las prestaciones por desempleo siempre que reúnan los requisitos precisos para ello. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. f) Por jubilación del trabajador. g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley. h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51. i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. k) Por despido del trabajador.
Por causas objetivas legalmente procedentes. m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. 2. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. La autoridad laboral, que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos, sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario. 16.4.9. A tal fin, se concede un plazo prudencial a los posibles herederos para que adopten una decisión en orden a tal continuidad o no. Al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente de la voluntad del trabajador, éste deviene acreedor a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario.
Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando la muerte del empresario haya determinado la extinción del contrato de trabajo, la cual acreditarán mediante la comunicación escrita de los herederos notificándoles la extinción. En caso de muerte del empresario individual, cualquiera que fuera su causa, se otorgaran a su viuda, hijos o familiares, alguna o algunas de las prestaciones siguientes: - Subsidio de defunción. - Pensión vitalicia de viudedad. - Pensión de orfandad. - Pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares. Extinción por jubilación del empresario La jubilación del empresario individual, persona física, en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social (autónomos, agrario o del mar), extingue el contrato de trabajo siempre y cuando nadie continué el negocio. Se mantiene la continuidad de los contratos si el empresario, compatibilizando la pensión de jubilación con el mantenimiento, no liquidación, de la titularidad del negocio, continua desempeñando las funciones inherentes a dicha titularidad. El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario, por producirse la extinción por causas ajenas a su voluntad.
La comunicación escrita del empresario notificando la extinción del contrato, acredita la situación legal de desempleo del trabajador y el correspondiente derecho de éste a las prestaciones. Extinción por incapacidad del empresario La incapacidad del empresario como supuesto extintivo del contrato de trabajo no viene referida única y exclusivamente a la concurrencia de alguna de las causas de incapacitación civil, sino también a la manifiesta inhabilidad para regir el negocio derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite para desarrollar sus facultades directivas. De producirse la extinción del contrato por la incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios del periodo de preaviso normal, o sea, una mensualidad. La comunicación escrita del empresario, o de su representante legal, notificando la extinción del contrato y la no continuidad del negocio posibilita el acceso a las prestaciones por desempleo.
Extinción de la personalidad jurídica El supuesto de resolución por extinción de la personalidad jurídica del contratante, hace referencia al empresario en cuanto persona jurídica, cualquiera que sea su clase: Fundación, sociedad anónima, limitada, etcétera. La extinción de la personalidad jurídica del contratante se produce por alguna de las causas previstas, legal o convencionalmente, para su disolución: Transcurso del plazo, imposibilidad de cumplimiento del objeto social, acuerdo de los socios, etc. La disolución efectiva supone un proceso previo de liquidación que, en el campo laboral, se manifiesta con la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo. En cuanto supone la extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante, la declaración de quiebra produce la extinción de los contratos de trabajo. Desde el día 21 en adelante, el 75% de la misma base. Enfermedad profesional o accidente de trabajo Desde el día siguiente al de la baja, el 75% de la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior. 51 ET) Por causas objetivas legalmente procedentes.
“Un mínimo porcentaje a lo mejor se dedicará a otro tipo de negocios, reconvertirá sus empresas a otras actividades”, señaló la presidenta. De las intermediarias laborales que existen actualmente, todas cerrarán sus puertas y apenas el % de las tercerizadoras se mantendrán. Ese es el resultado de un estudio que realizó la Federación de Empresarios de la Intermediación Laboral, Promoción de Empleo y Servicios Complementarios.
El pronóstico por la eliminación de la tercerización y la intermediación, a través del mandato aprobado el miércoles pasado en la Asamblea, es de un grave incremento del índice del desempleo en todo el país, según Pilar Moncayo, presidenta de la Federación, considerando que casi medio millón de personas están tercerizadas.“Un mínimo porcentaje, a lo mejor se dedicará a otro tipo de negocios, reconvertirá sus empresas a otras actividades”, señaló Moncayo.
Ella no está de acuerdo con el artículo del mandato, que señala que “Se podrán celebrar contratos con personas naturales o jurídicas autorizadas como prestadores de actividades complementarias por el Ministerio de Trabajo”.“Aquí sí volverá la informalidad, la precarización, la improvisación. Cualquier persona podrá dar cualquier servicio a cualquier empresa y bajo cualquier condición”, concluye.Moncayo sustenta su pronóstico de un incremento del desempleo, asegurando que entre enero y abril se han terminado “una serie de contratos mercantiles”.
Con ello se ha registrado la salida de . empleados en la Costa y . en la Sierra.Para la representante de las tercerizadoras, la ley actual establece que los contratos mercantiles podrían darse por terminados cuando termine la necesidad de la empresa usuaria, y la relación laboral con ese personal se extinguía automáticamente”.
En ambos casos les dirán lo que le convenga a la empresa. Eso por no hablar de otras lindezas que podrían constituir los típicos delitos de responsable de recursos humanos en la empresa al menos en grado de tentativa: coacciones, estafa, calumnia, acoso laboral, etc. No olvídéis que en la próxima reforma laboral permitirán hacer este contrato a jornada parcial. Por ejemplo, el ET da un permiso retribuido de 4 días si ingresan en un hospital a tu madre en una ciudad distinta de aquella en la que vives durante la semana de trabajo. Ambas cosas son igual de absurdas. ¿Esto que significa? Obviamente no se puede saber con precisión, porque aún no se ha concretado casi nada, pero la asesoría de Málaga sí que te puede informar de algunos cambios que se podrían calificar como "simplificación" y "flexibilización" y que puede que no sean ni lo que te esperabas ni mucho menos de tu agrado: Simplificación puede ser algo tan sencillo como que se reduzca el nº de modelos de contrato. Como todo el mundo lo hará, nos podemos encontrar con una situación de facto por la cual a la mayoría de trabajadores no les apliquen el convenio aunque no esté muerto sino de parranda y nadie hará nada en contra en líneas generales. Es cierto que si la empresa va a la quiebra el empleado pierde su puesto de trabajo; pero también es cierto que pierden el cliente la SS, el dueño del local y la compañía eléctrica, pero eso no les va a impedir cobrarle por las buenas o por las malas ¿verdad?
Pues aún así hay quien defiende la curiosa teoría de que el trabajador debe ser algo así como un buen samaritano que "perdone" las deudas o los grandes retrasos a la empresa donde trabaje. No eres tú quien tiene que demostrar que son trucos. El empresario le llora todas las noches al hada madrina para que convenza a sus huelguistas de que vuelvan a trabajar cobrando menos, y así el pueda seguir perdiendo dinero con tal de que los trabajadores sigan comiendo caviar (en latas del Dia) y veraneando en Miami. Estas herramientas (enlaces de color verde) son de otras webs diferentes, responsabilidad de sus titulares, y se abrirán en ventana independiente. ¡Lo fácil que es grabar ahora! Cualquier reproductor MP3 de 30€ te graba varias horas de conversación y lo llevas en el bolsillo de la camisa sin que nadie se de cuenta. Si se muere tu hijo o tu madre sólo tienes dos días de permiso. Da igual que no estuvieras dado de alta como autónomo o incluso que no tuvieras ningún contrato con la empresa. Es muy sencillo: anuncios, folletos publicitarios, presupuestos, facturas, tickets. Supongamos que las primeras boñigas no las has pisado, es decir que te ha hecho un contrato laboral ordinario español quien será tu verdadero empleador.
Nos encontramos, ni más ni menos, con el nuevo contrato temporal pero disfrazado de indefinido, como por supuesto se va a demostrar en este artículo con el BOE en la mano. Por ejemplo: los contratos por obra firmados desde el 17/6/10 tienen una duración máxima por defecto de 3 años y la de los contratos eventuales es de 6 meses dentro de un período de 12 meses, pudiendo ser prorrogados solo una vez sin que se pueda exceder de dicha duración máxima. ¿Es obligatorio contratar abogado? El gran “secreto” que es casi seguro que no te dirán ni en los sindicatos ni en los despachos profesionales es que nunca es obligatoria la representación por abogado en los casos laborales. Esto significa que si un trabajador tuviera un accidente de trabajo o enfermedad profesional con culpabilidad de la empresa, podría solicitar el incremento de entre el 30% y el 50% de lo que cobrara de baja y/o invalidez con cargo a la empresa. Si en tu contrato no pone cuál es tu horario y la empresa te deniega el horario reducido que propones (por estar fuera de tu horario habitual o por supuestas necesidades empresariales), el día del juicio deberías alegar indefensión. Mentes preclaras que se han creído una a una las grandes mentiras sobre el trabajo en España. Además también tendrían que haber probado que había un "reglamento" de uso de los ordenadores conocido por el trabajador. ¿A que eso es una tontería?
Esto no es como ir al baño en el cole. Contra este contrato ya hubo una sentencia de un Juzgado de lo social de Málaga a finales de 2013 en base a la resolución 23/5/12 de la Comisión Europea de Derechos Sociales. En cuanto al puesto, puede estar buscando un auxiliar administrativo, un camarero, un mecánico, un comercial o un programador. Para que te hagas una idea, el salario exigible de un titulado superior o analista o diseñador web es de unos 22.000€ anuales. Incluso salen ganado dinero siempre que haya más de un 10% de empleados que no les demanden. 257 CP: Será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses: 1- El que se alce con sus bienes en perjuicio de sus acreedores. Si en tu convenio dijera que se dan 4 días (5 o los que sean) cuando hay desplazamiento de más de 100km, entonces tendrías derecho al mismo. Mejor dicho: el profesional que no haya visto un caso así es que realmente no se dedica a esto. Cesión Ilegal.
La media actual según nuestra base de datos es de 1748h anuales. Sigue en vigor por el art.86 ET. Antes de esta sentencia, una empresa que quisiera hacer una extinción de contrato por causas objetivas (el mal llamado despido objetivo) tenía que dar una copia del preaviso del mismo a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o Comité de Empresa), pero no una copia de la propia carta de dicho despido, en la que deben estar las causas del mismo. Pero como os podéis imaginar, en un porcentaje "ligeramente" alto de ocasiones hay fraude en la relación laboral. La sucesión de trabajadores temporales para el mismo puesto fijo.
Todos los nombres eufemísticos que se le están dando importan tres pares de c. Que se retraten. Si os dan la cantidad en un sobre, lo abrís, lo contáis y os guardáis el dinero antes de firmar. Al que piensa se la trae floja que no le hablen o que le quiten los lacasitos. Pero el árbitro no tiene ninguna obligación de respetar el convenio anterior. Pero es precisamente lo que acaba de cambiar con la nueva doctrina, que dice que es el sindicato quien decide si los delegados sindicales son por empresa o por centro. En resumen, que la subida no tiene que existir necesariamente y si existiera no tiene que ser del IPC sino que sencillamente la subida existirá cuando se publiquen las nuevas tablas y su importe será el que digan las nuevas tablas.
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