Puede decirse que no había barrio o pueblo en el que existiera una E.T.T. que no fuese respondida con propaganda de denuncia. Pero sin duda lo más positivo resultó el enfoque general que se dio a la lucha. En vez de quedarse en la consigna vacía o la acción por la acción, existía un esfuerzo sincero por la formación y la información, en especial en cuanto a los aspectos jurídicos.
Se multiplicaron los artículos, informes, dossiers y charlas acerca de las E.T.T., en general de buena calidad, por lo que la propaganda tenía una buena base y las actividades más combativas (ocupaciones, boicots, concentraciones, etc.) se realizaban con un alto grado de contenido.Así, se consiguió llevar el debate a la sociedad e incluso que existiera una opinión negativa, sino generalizada bastante amplia, sobre las E.T.T. Tanto que éstas tuvieron que hacer serios esfuerzos de contrapropaganda, artículos en los grandes medios de comunicación incluidos.
En otras palabras, un éxito de movilización de la opinión pública.La reforma de y el ocaso del movimientoLlegamos así a la Ley /, que venía a reformar la regulación de las E.T.T. Durante los dos años anteriores, el gobierno del PP había tratado que los salarios de los trabajadores contratados de las E.T.T. y los de las empresas usuarias se equiparasen.
En definitiva, la trabajadora gana el caso porque la empresa le denegó el horario sin tener en cuenta que los derechos y mandatos constitucionales están por encima y lo justifica dicendo: ". Tu empresa cerró antes de las 00:00 del día de la huelga. Por cierto que vaya nombre de m. Hasta ahora el permiso de lactancia lo podía disfrutar el padre sólo si la madre también trabajaba y voluntariamente se lo cedía. En la línea de llamar "movilidad exterior" a la emigración, por ejemplo. Es lo que se suele conocer como "contractualización" del convenio. El 63 % del incremento anual de paro ha sido femenino. Si luego era para darte una cesta de Navidad o para dejarte la empresa en herencia, borras la grabación y luego te despiertas. pueda despedir a un interino laboral. Que piensen por ejemplo en ese empleado que siempre traga, que nunca dice nada, que incluso pone una sonrisa cuando le bajan el sueldo y/o la jornada o le meten horas extras sin pagarlas. Esto nos lleva directamente a los resultados de la otra pregunta que se analiza hoy. Se trata de un fin de contrato temporal si en la carta lo dice así. Eso con tarifa plana de 100, porque si nos vamos a la de 75 o a la 50 la diferencia se reduce aún más. A los que trabajéis en empresas de ingeniería, estudios técnicos, arquitectura, diseño o similar os tienen que aplicar el "Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos". Pues bien, en ese caso tampoco tienes que poner el dinero en metálico sino que la empresa sencillamente te lo tiene que descontar en nómina, si quiere, del quebranto del mes siguiente. Tratar bien al empleado no es sólo pagarle puntualmente al final de mes. ¿Y le importa a la SS lo que las empresas puedan putear a sus empleados?
Pues en este caso claramente sí, porque al hacer el descuento ilegal simplemente conseguirían que las cotizaciones de la empresa siguieran siendo iguales, cuando deberían ser mayores, por lo que no habrían defraudado sólo a sus trabajadores sino también a la SS. Es decir que hay subida si el contrato la establece pero el convenio no y el contrato podría establecer esta subida como obligatoria aunque el salario estuviera por encima de las tablas. La sentencia habla de cuando ponen en la calle al interino sin que nadie ocupe su plaza, porque la amortizan, es decir que desaparece. Qué curioso que ahora digan que una empresa de Málaga se recupera, que van a bajar los impuestos y que volverán a ganar el mundial de bosleigh sobre hierba, pero nada digan de recuperar las "antiguas" prestaciones del FOGASA (antes de julio del 2013 pagaban hasta 180d con tope del triple del SMI, después 120d con el tope del doble del SMI) ni del paro (antes de julio de 2013 era el 60% desde el 7º mes y ahora es el 50%). O sea, otro testaferro.
No es lo mismo porque la empresa no necesita tu permiso ni el de nadie para aplicarte la modificación de contrato individual, aunque luego tú puedas demandar y/o irte cobrando indemnización y paro. Además la empresa tendría que pagar la cotización a la SS de los salarios de tramitación, con lo que el trabajador tendría un mes más cotizado en su vida laboral. Por supuestísimo que no. Se exceptúa el personal que ejerce funciones de vigilancia en los locales de las empresas. No se pueden celebrar elecciones hasta que pasen 4 años, a no ser que los delegados dejen de serlo. No se trata de buscar otro convenio de ámbito superior sino de buscar otro convenio con el mismo ámbito y que por tanto en todo momento haya sido también aplicable a la empresa. ¿Acaso las empresas sí pueden utilizar las grabaciones ocultas y los empleados no? ¿Dónde dice eso en la Ley de Jurisdicción Social? Si no se pudiera, ¿cómo se explicaría que de hecho haya trabajadores que sí que han presentado grabaciones ocultas, las han admitido y han ganado el juicio gracias a ellas? El movimiento se demuestra andando. ¿Quién no ha oído hablar de este típico comportamiento del responsable de recursos humanos en la empresa hispánico en celo o incluso lo ha observado directamente en su hábitat natural de una empresa de Málaga? Normalmente, lo que quiere que firmes es el finiquito, despido o finalización de contrato temporal.
Da lo mismo que hayas firmado un contrato mercantil o civil de prestación de servicios. Hay varias formas de despido "gratis": Hacerle un despido disciplinario al trabajador, que no tiene indemnización pero sí que tiene paro, como todo despido incluido el disciplinario procedente. Entre ambos representan el 86,55% de todos los contratos temporales. La 2ª opción es no darle a responsable de una empresa de trabajo temporal los 100€. Consideran inconstitucional la supresión del pago de salarios de tramitación en caso de que la empresa opte por confirmar el despido y pagar la indemnización cuando dicho despido sea declarado improcedente. Pero también es habitual y además oscila entre lo triste y lo patético que muchos trabajadores desconozcan su existencia y que aunque la conozcan no utilicen dicho permiso. Pero no acaba ahí la cosa, sino que además la doctrina del TC ha interpretado como un derecho fundamental los temas relativos a la protección de datos, por lo que la empresa podría estar violando tus derechos fundamentales en caso de que se pasen tu comunicación por el arco del triunfo.
El TC ha dicho que el contrato de apoyo a los emprendedores no viola la Constitución. Es decir que lo único que haría un despido barato o gratis sería simplemente aumentar la parte de la tarta que se queda la empresa disminuyendo la parte del empleado, pero la tarta seguiría siendo la misma o incluso disminuiría. Los jugadores cobrarían menos de lo que las propias normas de la Federación dijeran. Si no quiere hacerlo, manda inmediatamente el escrito por burofax a la dirección de la empresa. El caso parece muy claro. Es decir que la carta hace que se "reinicie" el plazo de 12m respecto a las deudas reconocidas en la misma.
En general, con tanta reforma laboral está pasando que las normas laborales internacionales de obligado cumplimiento sean mejores que las españolas en algunos puntos. A tu hora de salida te puedes ir, digan lo que digan, aunque esté el trabajo sin terminar porque tu contrato te obliga únicamente a prestar servicios de tu categoría durante la jornada legal. Cubrir turnos y horas por falta de plantilla a causa de bajas, vacaciones, huelga legal, etc. Te pueden decir que no hace falta que te des de alta como autónomo, ni que hagas declaraciones trimestrales, ni nada de nada porque se saben el truco del almendruco. La empresa pagará 1.200€ anuales de cotizaciones y el trabajador, si no hubiera rebaja, pagaría el 6,35% de 20.000€, es decir 1.270€ anuales. no te jode.
En cuanto a la terminación de la obra o servicio determinado, hay que reiterar que la continuidad de la prestación de los servicios, sin concurrencia de otra nota de temporalidad, sino en una actividad propia de la entidad empleadora, supone la novación del contrato «por tiempo indefinido» (STSJ Madrid 14-2-2000 «Actualidad Laboral» 1024/2000), siendo de notar que no se ha afirmado nunca por esta doctrina que se extinguiera el anterior contrato y los servicios REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 61 teriores a tal extinción lo fueran en virtud de un «nuevo» contrato exento de cláusula de temporalidad, sino que se trata del mismo contrato originario, ahora ya sin dicha cláusula. La realidad presenta el hecho de que la obra o servicio consistentes en la contrata pueda concluir «sin acabarse», es decir que el contrato civil o mercantil (incluso la concesión administrativa) no lleguen a su terminación normal y prevista, sino que se vean afectados por una causa externa de extinción.
Esta situación viene equiparada a la conclusión de la obra o del servicio, y, por tanto, constituye la causa de extinción del contrato de trabajo temporal, con tal de que no haya intervenido la voluntad del empresario laboral en la causa de extinción. Respecto a la Administración Acreditación de un mínimo de 12 trabajadores contratados por tiempo indefinido, jornada completa o parcial, por cada 1.000 trabajadores o fracción que hayan prestado sus servicios durante el año inmediatamente anterior. Remisión a la Autoridad Laboral de los listados de los contratos de puesta a disposición formalizados. Notificación a la Autoridad del cierre, transmisión de la actividad, apertura de nuevos centros, etc... Las confederaciones sindicales y la confederación empresarial firmantes constatan que en muchas empresas y centros de trabajo se viene recurriendo con frecuencia y hasta con habitualidad a la realización de jornadas laborales superiores a la jornada establecida en cada caso con carácter ordinario. 15 al conferir al Gobierno la autorización expresa para el desarrollo del precepto. Porque la Jurisprudencia entendió justificadas algunas diferencias de condiciones contractuales entre las disfrutadas por los trabajadores fijos y no reconocidas a los temporales. Lo que pasa es que después de 20 días del despido te pueden volver a contratar de nuevo (los 20 días son el plazo que tú tienes para llevarlos a juicio). GABINETE TÉCNICO de la ETT 16 desempleado menos que en 9 de los 15 países de la Unión.
De este carácter voluntario se exceptúan aquellos supuestos en los que la realización de los reconocimienE S T U D I O S 300 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 53 2 4 F. La Directiva citada deja libertad para que la legislación nacional determine qué empresa, si la ETT o la empresa usuaria, asume la obligación de formar al trabajador No se pueden hacer contratos de obra para aquellas actividades que constituyan la actividad habitual de la empresa: el mantenimiento de esos equipos no es extraordinario. De la jurisprudencia encontrada sobre el tema, hemos de decir que el Tribunal Supremo, al igual que la doctrina administrativa de la DGT, nos remite básicamente a los medios de prueba en cada caso concreto, medios de prueba que tendrán que demostrar que realmente existía una desvinculación efectiva trabajador – Empresa, y que la prestación de servicios dentro de los tres años siguientes, aunque real, no puede considerarse como una nueva vinculación con la Empres análoga a la que se tenía en el momento del despido.
CONCLUSIONES Como hemos visto, del estudio de la doctrina y jurisprudencia existentes sobre el tema, en el caso que facturemos, como relación profesional libre, dentro de los tres años siguientes al despido, a la propia Empresa que nos despidió, la Administración considera que existe una presunción de prestación de servicios que desvirtúa la desvinculación efectiva, ahora bien esta presunción admite prueba en contrario. Y es ahí, donde tendremos que probar que la relación actual no es comparable, en ningún modo, a la anterior, por cualquier medio de prueba que podamos aportar: diferencias importantes en la remuneración, distinto modo y centro de trabajo, facturación a diferentes clientes, no teniendo una exclusividad y principal fuente de ingresos de la Empresa….etc., aunque la valoración de estos medios de prueba, y la eficacia de su validez o no para desvirtuar la desvinculación efectiva, corresponderá a los órganos de la Administración. La duración máxima del contrato es de seis meses en un periodo de doce meses, como referencia de la eventualidad. A partir de entonces crece y en diciembre de 2014 se sitúa en un 41,7% (10 puntos por encima que en 2008). Así, a la tradicional temporalidad que tradicionalmente se ha vivido y se vive en el mercado laboral, se une un fenómeno laboral nuevo en nuestro país: la contratación a tiempo parcial, en especial aquélla con carácter involuntario. Con datos del tercer trimestre de 2014 de la EPA, el número de asalariados a tiempo parcial se situaba en 2.337.100 personas.
La doctrina del TS consiste en mantener la indemnidad del contrato de eventualidad establecido entre la ETT y el trabajador, por lo que confirma el fallo condenatorio pronunciado por la Sala de Suplicación. La obligatoriedad de las horas extraordinarias puede establecerse mediante complementos salariales de puesto de trabajo -MONEREO-, cuya validez depende de que lo percibido por el trabajador sea proporcional a lo que habría percibido de aplicar el valor legal de la hora extraordinaria -S.T.S. Cumpliendo con la defiición de “buena práctica” señalada anteriormente en esta guía, las medidas que proponemos son por tanto innovadoras, efectivas, sostenibles y replicables en otras entidades. Área de gestión Acciones Selección y contratación Establecimiento de sistemas de reclutamiento, selección y promoción transparentes y realizados de manera que se garantice la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Establecimiento de criterios para que las personas contratadas a tiempo parcial y/o como fias discontinuas puedan optar a un puesto a tiempo completo, asegurando la aplicación de la igualdad de trato en las condiciones de trabajo, la remuneración y los benefiios. 52 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Área de gestión Acciones Clasifiación profesional Eliminación de criterios en las clasifiaciones profesionales como el sexo o la edad, por ejemplo. Definición de un sistema de clasifiación profesional que garantice la igualdad de género, defiiendo los criterios que conforman los grupos y niveles retributivos. Establecimiento de un sistema objetivo de valoración del trabajo que permita la evaluación periódica del encuadramiento profesional así como la corrección de las situaciones que puedan originarse por una minusvaloración del trabajo de las mujeres. Promoción profesional y desarrollo de carrera Establecimiento de sistemas de promoción interna transparentes y en base a criterios técnicos y objetivos basados en méritos que no sean excluyentes por sexo. Establecimiento de criterios objetivos para implementar planes de apoyo y desarrollo profesional para las trabajadoras y trabajadores de la empresa en igualdad de oportunidades y condiciones, contemplando la posibilidad de mentorización para las trabajadoras por parte de personal senior de la empresa. Favorecimiento de la selección de mujeres para puestos de aprendices, programas de aprendizaje aplicado y de capacitación. Aportes para la elaboración de un plan 53 Área de gestión Acciones Formación Establecimiento de la formación del personal en horario laboral, facilitando la asistencia de las personas con responsabilidades familiares, que cuando no pudiera realizarse dentro de la jornada se combine la formación presencial con la formación a distancia para facilitar la conciliación familiar y laboral. Impartición de formación que facilite el acceso a la promoción profesional de las trabajadoras.
Asegurar el acceso a la formación de trabajadoras y trabajadores en periodo de excedencia por cuidados. Impartición de formación in company para las personas en puestos de mandos intermedios y gerenciales sobre cómo gestionar horarios y turnos flxibles. Política salarial Revisión de los complementos salariales con criterios objetivos. Establecimiento de políticas retributivas transparentes que recojan el principio de igual remuneración por trabajos equivalentes, y defian la estructura retributiva y los complementos salariales. 54 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Área de gestión Acciones Conciliación de la vida personal, familiar y laboral Fomento de la corresponsabilidad de mujeres y hombres en el ámbito familiar y doméstico. Establecimiento de medidas de flxibilidad en las horas de entrada y salida, teletrabajo; posibilidad de excedencias cortas; y, reducción de jornada especialmente para el personal con dependientes a su cargo. Introducción de medidas en relación al tiempo de trabajo: jornada continua; tiempos de descanso más cortos cuando la jornada es partida; celebración de videoconferencias para reuniones con el fin de evitar viajes…
Nombramiento de una persona de contacto en el departamento de Recursos humanos que apoye a trabajadoras y trabajadores en la búsqueda de soluciones para problemas de cuidados de hijas e hijos. Fortalecimiento de los derechos de las personas trabajadoras con permisos por maternidad y paternidad para eliminar la desigualdad relacionada con el cuidado de hijos y la maternidad, asegurando que puedan acceder a los mismos benefiios, formación y oportunidades de promoción que el personal con contrato a tiempo completo. Cultura empresarial Garantía de transparencia en las políticas y prácticas retributivas. Comunicación pública del compromiso de la empresa con la equidad y diversidad. Realización de auditorías de igualdad salarial para identifiar las áreas que pueden mejorarse. Difusión de la existencia de los Planes de Igualdad11 como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la desigualdad por razón de sexo. nota al pie de la caja 11 11.- Según el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 55 6. 16.3 LETT establece una responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria, que será de naturaleza solidaria si la cesión se ha llevado a cabo infringiendo, entre otras, la prohibición de celebrar contratos de puesta a disposición para actividades calificados reglamentariamente como especialmente peligrosos.
Calificación La alternativa es bastante clara y sencilla, como he expuesto más arriba: O se está ante la extinción de un contrato de trabajo por una causa legal lícita y eficazmente actuada, o se está ante una extinción producida por despido, que se califica como improcedente por carecer de causa, o de improcedente por incumplimiento de formalidades, o de nulo, si se acredita la concurrencia de algún móvil inconstitucional. Avance de las horas extraordinarias no pagadas 5. Trabajo para una Fundación Cultural, semi-publica, donde el el 70% de los empleados tenemos contrato a través de ETT. LÓPEZ BALAGUER: Prevención de riesgos laborales y empresas de trabajo temporal, Valencia, 2000, ETT: «Prevención de riesgos laborales y empresas de trabajo temporal», RL nº 10, 1999,
La no formalización del contrato correcto es una de las causas para considerar el contrato en fraude de ley. Por otro lado, aunque el contrato esté realizado correctamente, la realización de otras tareas para las que inicialmente fue contratado el trabajador e identificadas en el contrato, lo que se conoce como movilidad funcional, convierte el contrato en fraude de ley, y por tanto la relación será considerada indefinida. Y, por otro, esta reducción del número de parados guarda relación con el descenso de la población activa por el efecto desánimo y por su salida hacia otros países en busca de empleo. no interesa. Después de las cifras brutales de paro de esta mañana, ves factible llegar a los 6 millones antes del verano, como comentan los expertos económicos (con perspectiva negativa máxima de 7 millones para mediados de 2013 ) ¿Como afrontará la ETT esta situación drámatica? ¿Cuantos contratos teneis previsto firmar para este año? Necesitamos vuestra ayuda urgente YA!!. Por eso insistimos en el papel fundamental que debemos jugar las ETT en el mercado laboral español. 10. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones: a) Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una nueva contratación. b) Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones en el tiempo requerido. c) Porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a la empresa demandante personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente. 35.3 E.T.-: - En materia de pago por compensación, las partes o el empresario pueden establecer el plazo crean conveniente para que tenga lugar el descanso, inferior o superior a cuatro meses. Hay que crear las soluciones necesarias para que se dinamice la economía y que las empresas puedan continuar con sus negocios y así crear empleo. 17. 88. – Trabajos con riesgos eléctricos de alta tensión. Por otro lado, la celebración de un contrato de estas características sólo está permitida para que se ocupen puestos de trabajo respecto de los cuales se haya llevado a cabo la correspondiente evaluación de riesgos ETT: «La prevención de riesgos...»
El razonamiento, tomado de las sentencias anteriores que cita, consiste en que más que una obra o un servicio determinado, entendidos como una prestación de hacer, cuya conclusión extinguiera el contrato, lo que es apreciado es «una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida yésa es una limitación conocida por las partes en el momento de contratar y que opera, por tanto, como un límite temporal previsible en la medida en que el servicio se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga éste» . El siguiente grupo más numeroso dijo tener una plantilla compuesta por mujeres y hombres a partes iguales de entre 11 y 50 personas (9%). Este descenso ha situado la tasa de penetración en España en mínimos históricos y se ha ampliado la diferencia respecto a los países de nuestro entorno– en 2014 se situó en torno al 0,55 por ciento frente a la media del 1,75 por ciento en la UE -. TASA DE PENETRACIÓN Y PIB ANUAL (%) Fuente: ETT, 2015.
La tasa de penetración es el cociente entre el número de asalariados ETT equivalentes a tiempo completo y el número total de ocupados en la economía. exclusivamente basado en las oicinas de los Servicios Públicos. - En este sentido, y en línea con el criterio introducido en el Plan Anual de Políticas de Empleo 2014, de orientar las actuaciones a los resultados, entendemos que la retribución en concepto de los servicios contratados debería centrarse en la consecución efectiva de la colocación de trabajadores desempleados por el tiempo previsto en cada programa. - Tienen la capacidad de potenciar actuación de los Servicios Públicos de Empleo, su capacidad reside en: experiencia, profesionalidad, medios4, acceso a las empresas5 a través de la selección, formación, puesta a disposición temporal y recolocación. Para su utilización se acompaña de una guía de uso y un ejemplo práctico. En cuanto a la Herramienta de autodiagnóstico de la Brecha Salarial de Género, creada en 2015, ya son más de 2.000 empresas las que la han utilizado. Pero no sólo la lógica impone esta solución, sino también el texto del Estatuto. 356, argumentando que dicha responsabilidad conjunta no está prevista expresamente. Observa ETT, que en este punto no se ha traspuesto de forma adecuada el contenido de la Directiva Comunitaria, debiéndose haber responsabilizado también a la ETT, aunque fuera de forma subsidiaria, de los incumplimientos de la empresa usuaria en materia de seguridad y salud, dado que la ETT es el empresario del trabajador puesto a disposición y tiene relevantes facultades frente al mismo, aun cuando éstas se presenten modalizadas por la propia especialidad del trabajo temporal. 3.3».d) del RD 2720/1998, ya citado, en relación concreta con el contrato de trabajo eventual. 15 la temporalidad que tiene por causa la coyuntural de «fomento del empleo», inicialmente muy extendida en su utilización, vedada a partir de la vigencia del RD-L 5/1997, y nuevamente a disposición de los empresarios y trabajadores.
Lo importante es que el TS ha reiterado que la temporalidad contractual tiene que venir sujeta a las previsiones del Evolución de la ocupación 2. Es de destacar que el número de empresas que dicen pagar el salario más alto a hombres doblan en número a las que lo hacen a mujeres, tendencia que, aunque en proporciones menores, se mantiene prácticamente en todos los rangos excepto en los grupos salariales inferiores. El salario que más empresas señalaron pagar a su personal se sitúa en el rango de entre 984 y 1,.411€, que cobran el 56% de las mujeres pero sólo el 41% de los hombres.
El Defensor del Pueblo en materia de Igualdad de Género y Antidesigualdad realiza el seguimiento de estos informes aunque no tiene autoridad para sancionarlos.6 6.- Exchange of Good practices on gender equality. Concluye el Alto Tribunal que el tiempo de trabajo efectivo es el que está limitado por la jornada máxima legal y por los límites establecidos para las horas extraordinarias, que, sin embargo, no rigen para el tiempo de presencia. La situación de disponibilidad, en la que el trabajador tan sólo está localizable y a disposición de la empresa mediante un busca o teléfono móvil no implica necesariamente, que se lleve a efecto un trabajo, por lo tanto no constituye jornada laboral y no puede, ser calificada ni como tiempo de trabajo ni como horas extraordinarias (Sentencia del Tribunal Supremo de 11 julio 1990). A nivel general, la diferencia es de casi 18 puntos porcentuales a nivel de España y de 23 a nivel europeo. Trabajo a tiempo parcial según composición del hogar en España y la UE-28, 2013 (% ocupados de 15 y más años) Mujeres Hombres Total España UE-28 España UE-28 26,9 32,2 8,4 9,2 Adulto (solo).
Sin embargo, aún persiste la denominada “desigualdad indirecta”. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Sentencia de 27 de marzo de 2006 ha señalado la negativa del trabajador a realizar unas horas extraordinarias no puede considerarse una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de una orden precisa emanada de la empresa en el ejercicio de regular de sus facultades directivas puesto que la prestación de trabajo en horas extraordinarias es voluntaria, salvo pacto expreso contenido en el Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo. A sensu contrario, en aquellos casos en los que sí existe un pacto para su realización, el incumplimiento de la orden empresarial sí supone desobediencia y puede constituir causa para el despido. 28 LPRL, en transposición a nuestro ordenamiento jurídico del mandato del CONTROL Y PRUEBA.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Salvo que esté definido en Convenio o que exista pacto con la representación de los trabajadores, se incluirían en todo caso los supuesto de fuerza mayor, estos es, sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables. 15.1.b) y 16 LPRL], en la que se delimiten no sólo los riesgos genéricos y específicos de la empresa y del puesto, sino también las medidas protectoras preventivas a tomar, la formación en materia de prevención que se exige al trabajador y las medidas de vigilancia de la salud que se van a seguir. La ETT tiene además las obligaciones de informar22 y de formar a los trabajadores Según señala la ETT en el mencionado informe, España y Estados Unidos representan los dos países donde más aumentaron las diferencias, medidas en términos de comparación entre hogares en el decil superior y hogares en el decil inferior. Así por ejemplo, el salario bruto por hora de las mujeres con contrato fio a tiempo completo es de 13€ mientras que para los hombres es de 14€.
Interinidad Con la causa natural e inicial justificante, que no es otra sino la sustitución de quien tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, durante una suspensión de su prestación de servicios, y la análoga de vacante temporal de la plaza a desempeñar o cubrir provisionalmente por el interino, en tanto se defiere a quien deba desempeñarla con la cualidad de fijo, después de superar el sistema de designación aplicable. La cautela legal más significativa ha sido la referida a la identidad del sustituido y de la causa de la sustitución, o la identificación eficaz de la plaza vacante. GABINETE TÉCNICO de la ETT 21 28 y, al contrario de la evolución favorable en países como Francia, toma una senda de continuado ascenso. Población en riesgo de pobreza o exclusión social en Europa, % sobre población total, Fuente: Gabinete Técnico de la ETT-ETT, a partir de ETT. Cada año nos contratan en septiembre y nos despiden en julio...algunos llevamos así más de diez años, con el mismo puesto y mismas funciones. ETT: Derechos y obligaciones entre los trabajadores cedidos por ETT y las empresas usuarias, Madrid, 1998, De un lado, el módulo anual, de manera que son extraordinarias todas las horas trabajadas sobre la jornada máxima anual, legal o pactada. Así STSJ Catalu- ña de 7-11-2000 (El Derecho» rfcia 9599/2000). Junto a estos supuestos de temporalidad propia, quedaron indicados los contratos para la formación, como temporales por su finalidad específica. Valladolid 28 de junio de 1990 (Ar. Total 26,8 35,4 5,6 7,9 La brecha salarial 11 Adulto viviendo en pareja. 2000/9104) reconoce la situación legal de desempleo, en el despido conciliado con indemnización suficiente, a un trabajador agrícola porque niega que sus contratos aparentemente temporales, lo fueran.
El informe de la ETT señala que acceder a un empleo remunerado influye en la igualdad o desigualdad en términos de renta. Políticas fiscales para redistribuir. En España, Grecia e Italia, entre otros, más de la mitad de los trabajadores que trabajan a tiempo parcial lo hacen de forma involuntaria; una tendencia que en España se ha duplicado durante la crisis y que actualmente supera el 63% del empleo parcial. Evolución del empleo a tiempo parcial (% sobre ocupados) y parcialidad involuntaria (% involuntarios sobre ocupados a tiempo parcial), 2007 – 2014 Fuente: Gabinete Técnico de la ETT de ETT a partir de datos de la EPA, INE. La evolución reciente del empleo a tiempo parcial ha cambiado sus rasgos fundamentales. Antes de la crisis el tiempo parcial estaba protagonizado por mujeres; ahora, a pesar de seguir siendo un tipo de empleo básicamente femenino, el empleo parcial que más ha crecido ha sido entre los hombres. Y la razón primera para trabajar una menor jornada también ha sufrido cambios considerables: antes de la crisis, el principal motivo que las mujeres aducían para trabajar a tiempo parcial era el cuidado de niños y mayores y otras obligaciones familiares y, en segundo lugar, no haber encontrado un trabajo a tiempo completo.
Temporalidad aplicable El 15 del ET y normas de desarrollo de este precepto. Porque sólo dentro de las normas contenidas en el Temporalidad y rotación laboral La temporalidad persiste como uno de los principales problemas del mercado laboral español. A pesar de la acusada pérdida de empleo temporal al comienzo de la crisis, la temporalidad laboral logra permanecer en el mercado de trabajo español e incluso repunta desde 2013. En España, los cambios en la distribución salarial y la pérdida de empleo, determinaron el 90% de ese aumento de la desigualdad. Este incremento de la desigualdad es el resultado de una mayor caída de la renta en términos reales en los hogares que menos ingresos reciben, frente a la sufrida por los hogares con mayores rentas. El deber de información13 incluye lo eventuales cambios de funciones, o de los equipos y métodos de trabajo, y el progreso de los conocimientos técnicos.
El convenio colectivo o, subsidiariamente, el contrato de trabajo pueden optar por uno u otro sistema y en su caso mejorarlo. Así lo determina el5 de la Ley Orgánica 7/2003 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres “No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”. 8 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Por razón de sexo, que es considerada entonces discriminación salarial por razón de gé- nero o llamada también discriminación directa. Tanto la desigualdad como la discriminación salarial son fenómenos complejos de analizar debido a la cantidad de componentes, dinámicas y variables que median en su determinación.
Debe tenerse en cuenta que cuando se alude al fenómeno de la desigualdad salarial lo correcto es utilizar el término de desigualdad de retribución o remuneración, aunque se maneja el salarial por estar más extendido y ser más inteligible y porque, a su vez, desde el punto de vista de la cuantifiación es lo que ya hemos comentado que todos los componentes de la retribución se hacen muy complejos de controlar. 1.2 Elementos que explican la existencia de las diferencias salariales. Según indica el informe de la UE, “la tasa media de empleo entre las mujeres de Europa es en torno del 63%, frente en torno al 75% de los hombres con edades comprendidas entre los 20 y los 64 años”1. Este es el contrato de interinidad. Los trabajadores con contratos de duración determinada poseen los mismos derechos laborales que los trabajadores fijos. Así mismo, si durante un periodo de 30 meses, un trabajador ha estado vinculado con la empresa durante 24 meses, ya sea con un mismo contrato o con varios, adquiere la condición de indefinido.
Unas cifras que no sólo sitúan a España a la cola de la Unión Europea de los 15, sino que van a contracorriente de lo sucedido en el entorno. La bonificación es del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante 1 año. 2014: PIB a falta del cuarto trimestre. También las medidas fiscales restrictivas han tenido consecuencias nefastas sobre las políticas activas. F. Las cifras muestran que la cobertura cada vez es menor. La tasa de cobertura ha caído hasta un 57,8% en noviembre de 2014. A ello se ha unido la reglamentaria de limitar la duración máxima de la interinidad por vacante, de modo absoluto para las empresas privadas, y con una remisión al sistema de selección aplicable para los puestos de empleo público. Tales cautelas han sido debilitadas por una medida, muy racional, introducida por la norma reglamentaria, cuya legalidad viene avalada por el núm. Como es despido improcedente(podrían investigar la causa) deberían esperar 1 año para que todo fuese más normal.
ETT: «Tratamiento de la seguridad...» En contra, G. F. Es decir, integrando todas las actuaciones necesarias para favorecer la empleabilidad y la estabilidad. El modelo que cuenta con las Agencias de Empleo supone, pues: transparencia, efectividad, responsabilidad, eicacia y compromiso. *2015: contratos celebrados hasta el mes de abril GARANTÍA PARA TRABAJADORES Y EMPRESAS USUARIAS La regulación de las ETT en España es reciente ya que no fue hasta principios de la década de los noventa cuando se empezó a regular su actividad, que estaba prohibida por el Estatuto de los Trabajadores. 1142. te a los representantes de los trabajadores realizar una función supervisora del trato jurídico de protección que reciban estos trabajadores18. GABINETE TÉCNICO de la ETT 17 Fomento de la inserción y estabilidad laboral mill.€ PIB mill.€ corr Tasa de paro (III trim) % sobre PIB P.p. Una cantidad que ha disminuido considerablemente a pesar del incremento del desempleo, y a diferencia de lo ocurrido en países como Alemania, Suecia y Dinamarca, donde ha aumentado el gasto.
Los Presupuestos Generales del Estado para 2015, en materia de políticas de empleo, están marcados por tres hechos: 1) Una caída del gasto total en políticas de empleo (entorno al 10%), presuponiendo una recuperación económica y del empleo, que permita rebajar el volumen de desempleados y de beneficiarios de prestaciones. Sino todo lo contrario, mayores tasas de penetración de las ETT vienen acompañadas por mayores tasas de empleo, ya que las ETT son un puente para la creación de empleo estable y de calidad. Es necesario avanzar en un marco legislativo eiciente que otorgue a las ETT poder para contribuir a la creación de empleo así como a la participación e integración en el mercado de trabajo, que se equipare a la normativa existente en los países de nuestro entorno. Salarios más bajos son también los de las mujeres con contratos temporales a tiempo completo frente a los de los hombres (11€ y 12€ respectivamente). Defiición de brecha salarial Debemos comenzar aclarando qué se entiende comúnmente por diferencia o desigualdad salarial y brecha salarial. SEMPERE NAVARRO y C. Además, la empresa usuaria debe informar a los representantes de los trabajadores en la misma de la adscripción de los trabajadores puestos a disposición por la ETT. Con hijos 3Adulto (solo).
Con datos del tercer trimestre de 2014, el número de asalariados asciende a 14.413.100 personas, de las cuales 594.800 hacen horas extraordinarias (no pagadas un total de 313.800). A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. La decisión del Gobierno de Gibraltar de prohibir las horas extras "no esenciales" en los departamentos gubernamentales ha causado indignación en el sindicato de la Función Pública GGCA, que afirma que la justificación de suspenderlas porque se abusa de ellas es falsa. Se trata de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. Es decir aquellas horas que superen la determinada en el convenio Colectivo y en pacto individual. El tiempo dedicado a ETT REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES El Temporalidad en los contratos A MODO DE INTRODUCCIÓN E l calificativo «temporal» delimitandoal contrato de trabajo debería ser in-necesario. ¿Esos 1.500 euros: son brutos o netos? No es lo mismo. ¿Será indispensable en breve plazo estar inscrito en una ETT para obtar a un puesto de trabajo?
Creemos en unos servicios públicos de empleo modernos y eficientes y que colaboren con las ETT en agilizar el mercado laboral y conseguir el objetivo común de insertar a los desempleados en el empleo. Las ETT debemos ser una alternativa a otros tipos de contrataciones. Así pues, contribuye a la creación de puestos de trabajo y a la participación e inserción en el mercado de trabajo1”. Se denomina Empresa de Trabajo Temporal (ETT) a aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa (la empresa usuaria), con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. L. BDE 17139/2000) que se apoya en la muy importante a este respecto STS de 8-6-1999 («El Derecho» 13536/1999). Y, todavía mayor transcendencia tiene la vinculación que se afirma respecto de la contrata concreta que da lugar al contrato temporal cuando está referida a la actividad normal y permanente de la empresa. En estos casos, la valoración de la eficiencia será completamente subjetiva, lo cual hará que indudablemente se viole el principio de igualdad de salarios, puesto que no se puede establecer un tratamiento diferente basado en supuestos y apreciaciones personales y subjetivas. En estos casos, el empresario no puede ampararse en esta ilegalidad para denegar el pago.
El artículo 9.2 establece que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impi 18 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. dan o difiulten su plenitud y facilitar la participación de toda la ciudadanía en la vida política, económica, cultural y social. El principio de igualdad debe ser uno de los ejes conductores de las empresas y de su cultura, partiendo desde la propia convicción y voluntariedad, sin perjuicio del necesario papel de los poderes públicos en el liderazgo e impulso para establecer las mejores condiciones que garanticen la igualdad efectiva y en la promoción de cambios culturales en la sociedad. La actuación de las Organizaciones empresariales debe ir dirigida a dos objetivos primordiales: Primero; lanzar un mensaje de compromiso real por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y por una gestión empresarial integradora de la diversidad que, sin duda, las convierte en más efiientes; y segundo, hacer llegar a las empresas la necesidad de buscar herramientas que permitan avanzar en esa perspectiva de manera proactiva, orientando su actua 20 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. ción con propuestas sobre ejes de intervención y criterios flxibles, ya sea con políticas propias o a través de la negociación colectiva.
ETT, en el marco del proyecto IGUAL€S de análisis de las diferencias salariales entre mujeres y hombres en las PYMES españolas, realizó una investigación que ha permitido identifiar los factores que inciden en la estructura de la retribución salarial para tener una visión rigurosa sobre la existencia o no de diferencias en las retribuciones de mujeres y hombres en las pequeñas y medianas empresas españolas así como conocer las buenas prácticas en materia de detección, prevención y eliminación de la brecha salarial de género en las empresas. La investigación se realizó en base a datos obtenidos a través de fuentes primarias. Reconocer la amplitud de habilidades y apreciación del valor que éstas reportan para las empresas. Realización de auditorías de igualdad salarial para identifiar las áreas que pueden mejorarse. 49 5. Los benefiios mayoritariamente aplicados son comisiones, pago de horas extras, productividad y rendimiento, antigüedad y propinas. Las mujeres son quienes más solicitan permisos retribuidos por motivos de cargas familiares (como maternidad, lactancia, etc.) refljo esto de que aún hoy siguen siendo principales responsables del cuidado de las familias. Las trabajadoras solicitan reducción de jornada por motivos de conciliación más que los hombres.
En la mayoría de empresas encuestadas: No hay puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por hombres y otros por mujeres por razones de especialización técnica. Las retribuciones están vinculadas a las categorías profesionales. Las categorías profesionales están formalmente sistematizadas en algún documento interno. Todo el personal de la empresa conoce las tablas salariales. No hay Plan de Igualdad o ninguna acción de igualdad. 58 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. No se aplica ninguna medida de conciliación ni ninguna medida que fomente la Igualdad de Trato entre mujeres y hombres. No se aplica ninguna medida para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres pues no consideran que existen diferencias en la empresa. Las medidas más aplicadas para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres son formación (la más aplicada), igualdad de oportunidades, facilidad de ascenso/promoción para toda la plantilla. Consideración fial: La igualdad salarial, además de cumplir con la legislación vigente, genera diversos benefiios para las empresas, entre ellos mayor capacidad de atraer y retener el talento y contar con un personal que comparte la cultura, los valores y los objetivos empresariales; mejores relaciones laborales y un mejor ambiente laboral; un equipo de trabajo motivado e implicado con la organización; y, poder optimizar los recursos humanos y por tanto tener mayor productividad.
Alcanzar la igualdad salarial requiere del compromiso y esfuerzo no sólo de las empresas sino de todos los actores en el mercado laboral y el diálogo social: empresas, sindicatos, organizaciones patronales y las administraciones públicas. Ejemplo: Una empresa que contrata a un trabajador durante una excedencia por cuidado de un hijo menor de tres años. Para cada necesidad temporal de contratación de la empresa, existe un tipo de contrato temporal. Así, se han señalado como medidas para conseguir este propósito, incentivar la inversión pública y privada, descender la tasa natural de paro, ajustar las modificaciones salariales a los aumentos de competitividad; reducir el coste laboral no salarial, flexibilizar la regulación laboral en los ámbitos funcionales, geográfico, horario, interno y externo; adecuar los diferentes niveles educativos a las exigencias del mercado laboral, facilitar un reciclaje continuo, etc. SEMPERE NAVARRO y C. Cabe añadir que, más adelante, el TS reitera que más que individualizar el servicio o la obra, la contrata –referida, como es lógico, a la actividad normal de la empresa– lo que manifiesta es una necesidad de mayor trabajo, temporalmente limitada. Se establece así una difuminada identidad entre esta forma de temporalidad y la de eventualidad por necesidades de la producción, y se sustituyen las cautelas legales específicas de la eventualidad (acreditar la necesidad, su temporalidad, y regular su duración máxima dentro de un determinado periodo E S T U D I O S 54 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 temporal), por la objetivación de la causa de la necesidad, proporcionada por la duración de la contrata o de la concesión. Es importante significar que se abandona un anterior «criterio físico en la configuración de la obra o servicio», que es ampliado con la utilidad de identificaciones jurídicas –mercantiles, civiles o administrativas– proporcionadas por las contratas y concesiones.
Y es de resaltar la alusión que se hace en el razonamiento arriba transcrito, y que, se insiste, es reiteración de sentencias anteriores sobre la convicción que las partes contratantes tienen (también el trabajador) de la temporalidad de la circunstancia causa natural del contrato. Para contratos fios a tiempo parcial, donde las trabajadoras son más numerosas que los trabajadores, el salario es el mismo, 10€. Esta cantidad se repite también en los salarios del personal contratado a tiempo defiido con jornada parcial, aunque debe señalarse que pocas empresas han reportado este tipo de contratación para sus trabajadores. ETT. % 2014/2010 -25,7% 8,5% Datos a diciembre de cada año, excepto Gasto en 2014 (hasta noviembre). 15 se puede imponer una duración determinada al contrato de trabajo. La consecuencia de esta desigualdad se reflja en las diferencias salariales, puesto que al haber más hombres en categorías altas, es decir, mejor remuneradas, las diferencias de salario con las mujeres se establecen de forma vertical.
Las diferencias salariales que resultan de comparar salarios masculinos a nivel ETT con salarios femeninos, se traduce en una desigualdad vertical, como la que podemos ver en la tabla, al encontrarnos con que son mucho más los hombres que aparecen en categorías salariales superiores. La presencia de mujeres en empleos a tiempo parcial Las mujeres siguen ocupando la mayor parte de los empleos a tiempo parcial, como se muestra en la tabla que sigue a continuación, permite, con datos comparados de España y la Unión Europea, apreciar cómo tanto a nivel nacional como internacional, el porcentaje de mujeres con empleo a tiempo parcial es mayor que los datos de los varones. Sólo un 17% manifestó que menos de un cuarto de la plantilla femenina estaba en esta situación, mientras que en el caso de la plantilla masculina se reducía a un 14,7%. 2.2.2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre pagar las horas extraordinarias en la cuantía que establezcan, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Puede suponerse que la ineficacia extintiva de tal actuación tiene un fácil apoyo en la invocación de los preceptos civiles que excusan la condición cuyo cumplimiento depende de la voluntad de una de las partes. ETT: «Los trabajadores temporales y...» M. III del Reglamento de los Servicios de Prevención. LÍMITES La posibilidad de realizar horas extras se encuentra limitada en cuanto a su número con carácter anual, así el mismo no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 del artículo 35 (horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes según se ha visto más arriba).
Este número se ve reducido en dos casos: 1. la indemnización correspondiente a un despido improcedente tras acto de conciliación o bien porque le hicieron un despido objetivo con un abono superior a lo fijado por ley, esta indemnización está exenta. 35.2.3 E.T.-, y también cuando son necesarias por razones de fuerza mayor 4.3 RD 216/1999), de la incorporación de los trabajadores cedidos, puesto que los trabajadores cedidos deben estar incluidos en el plan de prevención de la empresa usuaria. Además, ni hacienda ni la seguridad social tienen por qué conocer qué relación comercial pueda existir entre ambos. MOLINER TAMBORERO: «La responsabilidad civil empresarial derivada la ETT y de la empresa usuaria, dada la aplicación analógica de lo dispuesto en la LPRL y en la STC 81/1995, de 5 de junio, respecto de la responsabilidad solidaria entre empresa principal y empresa contratista o subcontratista.
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