Conjuntamente con los sindicatos CGT, USO y el sector crítico de CCOO, lanzó la campaña por las horas por ley sin reducción salarial, que pretendía ser un eje de reconstrucción de la izquierda combativa española. Junto a la reivindicación central se reclamaban también la supresión de las horas extraordinarias, la reducción de la edad de jubilación, la instauración de contratos de relevo y… la supresión de las E.T.T. Las organizaciones juveniles lograron incluir su reivindicación en la campaña, pero ésta ocupaba un lugar muy marginal en la misma.
En el sentido opuesto, a la mayor parte de los jóvenes la campaña de las horas no les resultaba atractiva, pues estaba diseñada siguiendo el esquema del trabajo fijo. Los jóvenes, con trabajos a menudo parciales, de pocos días, etc. soñaban con poder trabajar horas, ergo el debate sobre la reducción de la jornada les resultaba ajeno. Cierto es que la campaña tenía por objetivo la creación de empleo de calidad, bajo el supuesto que una disminución del tiempo de trabajo obligaría a los empresarios a repartir el trabajo existente de manera más justa.
Pero ni se explicó bien, ni se conectó adecuadamente con el lenguaje y la experiencia del trabajo precario que padecían los jóvenes. De esta manera, las dos luchas, las dos realidades del trabajo y la militancia, las dos generaciones, no quedaron suficientemente conectadas, ni se potenciaron mutuamente. Hoy ambas campañas están derrotadas, por no decir olvidadas. ¿Una oportunidad de oro perdida?
Es decir, que el empresario no es quien para decidir si tú tienes derecho o no a cobrar el paro; o dicho de otra forma, el certificado de empresa no es un requisito para tener derecho a las prestaciones del SEPE. La duración en días será la que diga en el convenio aplicable o la que se acordara con la empresa, no pudiendo ser ésta inferior a aquella. Hay pocas diferencias con los resultados del 2010, lo cual parece indicar que los resultados son bastante fiables o al menos precisos, aunque esto debería decirlo un experto. Pero ¿qué sucede si en vez de pagarte estas horas extras te las compensaran con otras horas libres? Pues bien, lo primero que hay que dejar claro es que la empresa no es quien para decidir entre compensación y pago, porque esta opción corresponde únicamente al convenio y/o al contrato (art.35 ET). El "jefe" acosador se cree a salvo porque en caso de problemas se supone que pagaría la Administración, pero no él. si a ti te da la gana, claro. ¿o sí? En el mundo de empleados explotados todo es posible.
Supongamos una empresa con 10 trabajadores: 9 "de verdad" y el propio empresario. Si lees atentamente este artículo hallarás respuesta a cualquiera de estas preguntas: ¿Cómo denunciar el mobbing? Rescisión de contrato por mobbing. En cambio, si le hace un contrato temporal en fraude, que es el verdadero indefinido, el trabajador se creerá temporal. Un ejemplo de libro trascendió ayer en el mundo "de internet", en la web barrapunto que es una de esas que visita la gente raruna. y UGT, a la que habrían acudido los sindicalistas pero ni un solo trabajador y menos aún de la misma empresa. A no ser que el señor responsable no se refiera a Europa cuando habla de países de nuestro entorno. Por supuesto hay muchísimos "colocaos" gracias a un proceso selectivo sospechoso, porque nunca fue publicado en el boletín oficial correspondiente, porque su baremo de méritos coincidió sospechosamente con el perfil del candidato que querían que aprobara, porque no se respetaran los plazos, porque no se pidió la titulación necesaria o se pidió una no necesaria, porque se usó el concurso oposición en vez de la oposición libre, etc. Pero por supuesto lo que puede suceder a efectos prácticos es que sigan denegando las solicitudes que según ellos deban ser denegadas aunque hayan pasado más de 3 meses desde la solicitud y al que no le guste que reclame, que fue exactamente lo que hicieron los trabajadores que ganaron estas sentencias. Por tanto, aunque hubiera bienes embargables lo más probable es que tampoco cobraras nada.
Casi ningún trabajador demandará contra su despido porque ahora tienen menos que ganar al haberse suprimido los salarios de tramitación. Cuando un trabajador empieza a pensar en demandar a la empresa en la que trabaja, a veces se desanima antes de tiempo porque piensa que no va a poder probar lo que necesite demostrar. Recordad que el ministro de hacienda dijo que los salarios no estaban bajando sino que estaban subiendo moderadamente. Que el acceso al contenido del correo fuera proporcional, idóneo y necesario para el fin perseguido, que en el caso de la sentencia era un despido disciplinario por revelación de secretos empresariales. Los responsables de recursos humanos en la empresa hispánicos y las empresas de trabajo temporal "olvidan" que casi siempre cometen una serie de "errores" a su favor de los que vamos a ver algunos de los más típicos. Los que ya tengáis dos o más contratos que sumen al menos 24 meses en un período de 30 ya sois indefinidos, pase lo que pase el viernes.
Aunque vuestro jefe no sea un responsable de recursos humanos en la empresa hispánico y la empresa donde trabajáis no sea como la de el dueño de un bar o restaurante, os podéis encontrar en una encerrona el día menos pensado. Aparte de las limitaciones en la libertad del despido, hay que matizar que efectivamente el despido no es gratis teóricamente, pero que en la práctica hay formas de que sea gratis o casi gratis. Pero lo que tienen los rojos bolivarinaos es que son mu malpensaos y se les puede ocurrir que en contrapartida puede que haya trillonios de gigancios de trabajadores en una empresa de Málaga que no sólo no cobren por encima de lo que diga su convenio sino que cobren por debajo y de paso unas horitas extras por la patilla. CONTR. El artículo 37.6 del Estatuto tras la reforma del PP del 2012 sigue dando el derecho al trabajador a concretar su horario, pero permite regularlo al convenio. El número de contratos formativos registrados en febrero es ridículo, 6.991 (sólo el 0,76% de los contratos temporales celebrados), a pesar de las bonificaciones. Al igual que el rey, el empleado de una empresa en expansión no es responsable de lo que hace y menos aún de lo que no hace. Por tanto la indemnización será de 2712,33€ por año de antigüedad, sin olvidar que hay que redondear los meses al alza, cosa que sí olvidan el 99% de los "profesionales" que se dedican a esto, sindicalistas incluidos.
En algunas ocasiones las empresas o sus asesorías son tan inútiles a la hora de redactar el contrato que por quererte atar a la empresa este contrato es también una prueba de la naturaleza laboral de la relación. Sucederá una cosa o sucederá otra, pero ese despido no sería procedente en la vida y menos aún llegando al TSJ o al TS. Vale con cualquier escrito, como tiene confirmado el TS: “Ha de admitirse la interrupción del plazo prescriptivo en todos aquellos casos en los que medien actos del interesado que evidencian la voluntad de conservar el derecho. Pero la sentencia indica que el mero hecho de que exista una norma "no justifica la necesidad del servicio, justifica una organización del trabajo pero no que en el caso concreto existan necesidades del servicio que impidan que la recurrente pueda ejercitar su derecho a conciliar la vida personal familiar y laboral."
Otra posición doctrinal distingue en el sentido de que la responsabilidad que surge a partir de un resultado lesivo de la salud del trabajador cedido, hace necesario analizar si existen causas conectadas para comunicar las responsabilidades entre ambas empresas, de modo que, aunque se detecte la responsabilidad de la empresa usuaria porque la causa le sea imputable, no es posible exonerar sin más a la ETT, pues esta última tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, aunque éstos sean cedidos a una empresa usuaria Yo he visto facturas de empresas de trabajo temporal y no tiene nada que ver el salario que pagan con el dinero que facturan a sus clientes Absolutamente nada. Las empresas de trabajo temporal pagan lo mismo a sus trabajadores que lo que percibirían si estuviesen trabajando directamente en las empresas usuarias.
Desde 1999 las ETT tenemos equiparación salarial, de forma que está garantizado que la retribución del trabajador es la misma que la que tendría si trabajara directamente para la empresa usuaria según su Convenio Colectivo. 3. Ya que tiene que pasar más de 3 años para volver a reincorporarte (por eso dicha indemnización no estará exenta de tributación). Pero sí que se detecta una circunstancia que justifica la temporalidad y que la Sala hace consistir en que «existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida» criterio del que se pasa a la identificación de la contrata o de la concesión, como justificante de la temporalidad, por su identidad específica, de manera que a lo largo de los últimos años, ha reafirmado el criterio, conforme al cual, una contrata o concesión de servicios, propios de la actividad de la empresa contratista era una obra o un servicio determinados, que propiciaban el establecimiento de contratos de tal naturaleza, dirigidos a cubrir las necesidades de trabajadores para cumplir el compromiso adquirido. Actuación de la causa Basta reiterar lo ya sabido, o sea que cualquiera de las causas del ETT: «Prevención de riesgos laborales y empresas de trabajo temporal», en VII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Valladolid, 1996, 121. La seguridad y salud de los trabajadores cedidos por las Empresas de Trabajo Temporal a las empresas usuarias ETT* Nuestra normativa reconoce el principio de igualdad en la protección de la seguridad y salud de todos los trabajadores, con independencia de si su relación laboral es indefinida o es temporal El resultado es un adelgazamiento del volumen de desempleados. GABINETE TÉCNICO de la ETT 10 Evolución del peso de las horas extraordinarias pagadas y las no pagadas, en el total (%) 2008 – 2014 % Horas extra pagadas % Horas extra no pagadas Fuente: Gabinete Técnico de la ETT de ETT a partir de datos de la EPA, INE. 5. L. Total 22,1 30,4 10,9 12,7 Adulto (solo). Por que en la reforma del mercado de trabajo, no se despenaliza la contratación a través de las ETT (ya que supone un sobre coste para las empresas) Las ETT tienen limitada su participación en sectores muy temporalizados como la Administración Pública o el sector de la Construcción. A continuación se muestran las gráfias con las respuestas obtenidas. En la mayoría de empresas (262) no hay puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por hombres y otros por mujeres por razones de especialización técnica: En tres cuartos de las PYMES las retribuciones están vinculadas a las categorías profesionales: Las PYMES españolas 35 En 280 empresas las categorías profesionales están formalmente sistematizadas en algún documento interno y en 281 todo el personal de la empresa conoce las tablas salariales. De todas las empresas que han contestado el cuestionario, 291 PYMES no cuentan con un Plan de Igualdad o con alguna acción de igualdad. Modernizar la legislación del mercado laboral para adaptarlo a la nueva realidad del empleo.
Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los TRES años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla en los términos previstos en el artículo 16 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, siempre que en el caso en que la vinculación se defina en función de la relación socio-sociedad, la participación sea igual o superior al 25 %, o al 5 % si se trata de valores admitidos a negociación en alguno de los mercados regulados de valores definidos en el Título III de la Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 21 de abril de 2004 relativa a los mercados de instrumentos financieros. La respuesta es SI, claro que puede trabajar. 24. 17 Según MERCADER U GUINA, «hubiera sido recomendable una concepción más amplia de los deberes informativos y no una tan atada a la clásica filosofía del puesto y de la tarea a desarrollar». Las demandas se presentan impugnando los despidos (para el trabajador) o las extinciones de contrato (para la empresa) fundadas en la cláusula de temporalidad.
Así aparece en STS 3-7-2000, («Actualidad Laboral» 8/2001). Parece innecesario añadir que estas causas extintivas precisan de su actuación oportuna, pues a partir de una antigua Sentencia, el Tribunal Supremo ha mantenido la necesidad de concurrencia de voluntad extintiva de alguna de las partes ya que, de prorrogarse la prestación de servicios más allá del cumplimiento de la condición o de la expiración del plazo, el contrato queda exento de la causa de extinción no actuada y deviene por tiempo indefinido, salvo que quede bajo la previsión del párrafo segundo del apartado c) mencionado, es decir que fueran susceptibles de pró- rroga dentro de su naturaleza –eventual, formación, etc.– por no haberse establecido la duración máxima permitida, supuesto en que se mantendrá la temporalidad, pero ampliada su duración hasta el máximo lícito.
Como factores que inciden en las diferencias salariales entre mujeres y hombres se señalan: La maternidad y el cuidado a personas dependientes, dado que la difiultad de las mujeres para conciliar su vida profesional con la dedicación a la familia puede provocar la ruptura con el mercado laboral, e incidir de forma negativa a nivel profesional, limitando su acceso a empleos a tiempo completo o el ascenso en sus carreras profesionales. Variables que inciden en el salario, por ejemplo la antigüedad, las horas extra, o en la promoción profesional, son las que producen las mayores diferencias en los salarios femeninos respecto a los masculinos. Para las mujeres con hijos u otras cargas familiares es frecuente que a la vuelta al trabajo tras una baja por maternidad se acojan, por ejemplo, a la reducción de jornada, lo que genera una reducción salarial ajustada al tipo de jornada, y una disminución de oportunidades de ascenso y promoción profesional debido a la menor dedicación en horas que invierten en el trabajo. 56 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. En base a la investigación realizada la situación de las PYMES españolas se resume en: En general las mujeres tienen menos antigüedad que los hombres. Existe una tendencia en las empresas a tener contratadas a mujeres más jóvenes que los hombres.
No todas las empresas saben si sus empleados y empleadas tienen o no personas dependientes a su cargo. El número de mujeres con dependientes a su cargo es superior al de hombres. Más de la mitad de las empresas no cuenta con ninguna mujer en dirección, siendo menos las que no tienen ningún hombre en cargos directivos. La formación exigida a las mujeres en puestos directivos es superior a la de los hombres en los mismos niveles. Además de esta Ley, el Defensor del Pueblo en materia de Igualdad de Género y Antidesigualdad, así como el Tribunal Antidesigualdad juegan importantes papeles en el seguimiento de la aplicación de la Ley de Igualdad de Género. La Ley de Igualdad de Género aprobada en 1978 se vio reforzada en 2002 con la inclusión de la “Obligación de Actividad” que exige a todos los empleadores a ser proactivos en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
El siguiente gráfico muestra la evolución en el periodo 2009 – 2013. Como media en 2013, los hogares en España obtuvieron una renta de 26.775 euros, mientras los individuos alcanzaron una renta de 10.531 euros. I. ETT ): Manual de prevención de riesgos... Además tienen limitados los tipos de contratos que pueden realizar. Políticas de empleo Ante la situación descrita, las políticas de empleo no han estado a la altura de las circunstancias. En el Informe Estratégico “Despido objetivo por causas económicas” se los detallamos todos. Si cobro Ud. Sino indefinido, (salvo que se demuestre la temporalidad). - Una sólo prorroga, por escrito, respetando en total la duración máxima permitida. Esta cuestión tiene especial trascendencia a los efectos de la aplicación del instituto de la prescripción regulado en el artículo 59 del Estatuto de lo Trabajadores puesto que, sólo en el momento a partir del cual se pudo reclamar, normalmente el 31 de diciembre de cada año, comenzará a correr el año que se otorga al trabajador para formular su reclamación. 9 y 103 de la CE, es consciente de la provisionalidad de su vínculo, no podría exigirse la permanencia de estas situaciones, cuyo origen aparece alejado de esos principios constitucionales. Con hijos Adulto viviendo en pareja.
Directiva 91/383/CEE), de modo que algunos autores4 entienden que los riesgos derivados de la propia temporalidad no han sido tomados en consideración para proteger más al trabajador temporal, sino que, más bien, la equiparación entre trabajadores temporales e indefinidos en este tema de la prevención de riesgos laborales ha servido para reforzar la posición del trabajador temporal frente a los riesgos derivados de la propia temporalidad, por ejemplo, prohibiendo que el contrato de puesta a disposición se celebre para encomendar al trabajador cedido un trabajo que sea especialmente peligroso Para poder justificar la temporalidad, esta debe de estar identificada de manera clara y concreta. A esto debemos añadir que la temporalidad es muy elevada, y desde nuestro punto de vista debería estar gestionada en gran parte por los profesionales de la temporalidad, que somos las ETT.
La limitación temporal de los contratos, ya ha sido tratado más ampliamente en este entrada, no obstante, vamos a realizar un resumen: Límites particulares: Contrato de obra y servicio: Los celebrados con posterioridad al 18/06/2010, tres años ampliables 12 meses por convenio. Contrato eventual: duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses.Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. Contrato de interinidad: La duración del trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o en caso de cubrir un puesto como máximo tres meses. Límite general: La concatenación de contratos temporales que superan los 24 meses en un periodo de 30 meses sea para el mismo o diferente puesto de trabajo, misma empresa o grupo de empresas.
De hecho se estima que la brecha se ha ido ampliando durante los años de crisis económica, y muy especialmente desde 2010 con una tendencia al alza hasta alcanzar un 19,3% en 2013. De acuerdo a los datos de ETT de marzo de 20155, la brecha salarial entre hombres y mujeres en la zona euro disminuyó en 2013, siendo la retribución bruta de las mujeres un 16,6% menor de la de los hombres, cuando el año anterior esa brecha se situaba en un 16,9%. como podria encontrar un parado de unos 48 años trabajo si solo se admiten en la mayoria de los trabajos a menores de 30 Sabemos que buscar trabajo es una ocupación agotadora, y que en ocasiones desanima. está capacitada para solucionar demandas de personal por parte de sus clientes a nivel nacional e internacional de manera eficaz, proporcionando de forma ágil y rápida los empleados adecuados con los conocimientos profesionales necesarios. La razón para ello es una colaboración entre las diversas empresas del Grupo ETT repartidas por toda la geografía europea. La esencia de ETT Empleo reside en la ejecución de un concepto del trabajo temporal innovador, que siempre se orienta en función del estado del mercado laboral y las exigencias de la economía. 7.e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. ¿Cómo es posible que un arquitecto con más de 45 años y más de 20 de experiencia en varios campos sea inadmisible para un puesto de trabajo de auxiliar administrativo? Le animo a seguir buscando un empleo acorde con su formación y experiencia. Por otra parte es posible que quiera desempeñar otros puestos mientras encuentra el puesto acorde a su formación.
El gasto en prestaciones (medido en porcentaje del PIB) sobre la tasa de paro, arroja un resultado de 0,11 puntos en 2013, en descenso desde 2010. Prestaciones por desempleo mill.€ PIB mill.€ corr Tasa de paro (III trim) % sobre PIB P.p. Le pedí a la jefa que si en vez de reducirme las horas y seguir con el mismo me contrato me podía despedir para así poder cobrar el paro y que luego me hiciese otro contrato nuevo de tres horas y media semanales. 235. tos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para sus compañeros o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así lo establezca una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad28. La información médica de carácter personal del trabajador en misión sólo será accesible para el personal médico y las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de su salud, sin que pueda facilitarse a la ETT o a otras personas sin el consentimiento expreso del trabajador.
Y es que la naturaleza de las cosas no puede ser desvirtuada por una interpretación del ordenamiento enfrentada con dicha naturaleza; por lo que la temporalidad del contrato no puede desconocerse cuando, a la luz del apartado b) del núm. La duración máxima de este contrato no puede superar los tres años. De aquellas empresas que empleaban mujeres y hombres con contratos temporales, el 33% de ellas manifestaron que este tipo de contrato se aplicaba a prácticamente todas las trabajadoras mientras que sólo un 25,4% dijo tener hombres con esta contratación. En cuanto a los contratos a tiempo parcial, el 67% de las empresas manifestó que ninguna mujer estaba contratada con esta modalidad, sin embargo, las que no tenían hombres a tiempo 28 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. parcial alcanzaban el 82%. 12 Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, dispone que el empresario debe garantizar que cada trabajador reciba una formación suficiente y adecuada en materia preventiva de riesgos; así como que los trabajadores de empresas exteriores hayan recibido las instrucciones oportunas respecto de los riesgos laborales durante su actividad en aquella empresa.
Así se podrá: 1. Transcurrido este plazo, si el trabajador continúa en la empresa, se entenderá que el contrato es de carácter indefinido. Cuando por las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran. En 2013, la diferencia fue 1,2 puntos porcentuales superior a la de 2007, cuando las mujeres ganaban un 18,1% menos que los hombres. Y también para una medida limitativa de claro significado, a saber la proporción entre la magnitud numérica de la plantilla de fijos y el número de contratos eventuales posibles. La más importante decisión jurisprudencial a este respecto aparece en la STS de 3-11- 2000 («El Derecho» 2000/44313) en que se declara la prioridad del Convenio Colectivo de ámbito estatal sobre el Convenio Colectivo de ámbito provincial. y coord.): Comentarios a las normas sobre ETT, Thomson-Civitas, Madrid, 2004. 9 También cabe destacar la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, relativa a la adopción de las medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo (Directiva Marco de Seguridad).En relación con estas Directivas y otras iniciativas europeas de regular los efectos en la seguridad y salud de los trabajadores producidos por las medidas flexibilizadoras, Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla en los términos previstos en el Como resultado de la normativa existente en nuestro país en materia de igualdad, de las más desarrolladas de Europa, la desigualdad directa en cuestiones salariales se va eliminando poco a poco.
Las acciones deben suponer una mejora de las condiciones de trabajo establecidas por ley o convenio colectivo y no deben confundirse con derechos ya adquiridos y/o reconocidos. Cada acción deberá agruparse bajo el área de actuación correspondiente: Selección y contratación Clasifiación profesional Promoción profesional y desarrollo de carrera Formación Política salarial Condiciones de trabajo/Salud laboral Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Para cada acción específia deberá señalarse: Fecha de inicio y de fialización Descripción del contenido Mecanismos de seguimiento y evaluación A quién se dirige Qué departamento o persona es responsable de la acción Medios previstos para su implementación Mecanismos de difusión y comunicación. Aportes para la elaboración de un plan 51 Título Contenido/observaciones 4ª Parte Sistema de evaluación del Plan de Acción Se especifiarán los métodos e instrumentos que van a utilizarse para la evaluación del Plan de Acción en su conjunto y no para cada Acción del mismo, identifiando: Nivel de ejecución del Plan mediante el número total de acciones implantadas por área. Número y sexo de las personas benefiiarias por sexo. Evaluación de impacto alcanzado. 5ª Parte Calendario Deberá identifiarse la progresión y secuencia en el tiempo de las acciones a implementar, señalando también los hitos de seguimiento y evaluación.
A continuación se presentan posibles medidas y acciones a adoptar en las empresas como parte del Plan de Acción para eliminar y/o prevenir las diferencias salariales. Pero, a fuer de realistas y reflexionando sobre las directrices recientes de la Jurisprudencia sobre tal materia, conviene puntualizar la opinión –siempre respetable– que se enuncia en el aludido trabajo sobre la incidencia de la actividad jurisdiccional en torno a la temporalidad laboral. 2000/10337) que mantiene la exigencia de la forma escrita, pero excusa el defecto de no consignar en el contrato así formalizado, la causa de la temporalidad, cuando debe entenderse que el trabajador la conoce y es consciente de ella. Con todo, según ETT, un cambio en el modelo regulatorio en línea con las recomendacio- nes de Eurociett podría tener efectos muy positivos como permitir la diversidad de contratos, adaptar la normativa a la nueva realidad del empleo y fortalecer la colaboración público-privada entre los servicios de empleo para reducir la dualidad en el mercado laboral, entre otros. Descriptores: Empleo / Trabajo Temporal / Mercado de trabajo E scida la función positiva de las Empresas deTrabajo Temporal (ETT) de proporcionarempleo y reducir el desempleo así comode apoyar el acceso al mercado laboral,especialmente de colectivos especíicostá ampliamente documentada y reconocon diicultades de inserción laboral. No obstante, la empresa pueda reconocer de manera tácita la condición del trabajador de indefinido, y por tanto, proceder a un despido ya sea disciplinario u objetivo, por lo que el trabajador sólo podría impugnar la decisión empresarial en caso de que las causas recogidas en la carta de despido, no sean ciertas, o no tengan la suficiente entidad para justificar el despido.
Solicitar la condición de trabajor de carácter indefinido ante la jurisdicción social mientras la relación laboral está vigente. Eventualidad Como es sabido se trata del contrato temporal justificado por una situación coyuntural, no reiterada de forma periódica, puesto que la periodicidad fija debería ser atendida mediante el contrato «a tiempo parcial», ni de forma no periódica porque ésta será cubierta mediante el de fijos discontinuos, hoy liberalizado en cuanto a las ocasiones y a la intensidad de cada ocasión, pero distinguido del eventual por el derecho del trabajador a ser llamado en atención a su antigüedad y a la intensidad de la necesidad a atender. La cautela legal se establece mediante dos medidas esenciales: La duración máxima, dentro de un periodo también máximo, y la conversión en temporalmente indefinido y con fijeza, si se traspasan las medidas limitativas. No obstante, según otro sector doctrinal32, una vez que se cede a los trabajadores, ambas empresas van a verse involucradas durante el tiempo que dure el contrato de puesta a disposición, cuando las transgresiones se refieran a obligaciones salariales o en materia de Seguridad Social.
La realidad del empleo creado 1. F. Todas las organizaciones que operan en el mercado laboral están obligadas a ser proactivas e informar qué y cómo enfatizan la igualdad de género. J. VOLUNTARIEDAD EN SU REALIZACIÓN El artículo 35 en su número 4 señala expresamente que: La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo (80 horas anuales con carácter general). Esta voluntariedad tiene importantes consecuencias dentro del ámbito disciplinario puesto que no será posible imponer al trabajador su realización ni entender que su negativa implica un incumplimiento del contrato de trabajo grave y culpable. El salario de las mujeres era considerado simplemente un complemento. Lo que pueden hacer las entidades Las organizaciones que aspiran a progresar en la gestión de este punto han de favorecer la igualdad en el acceso y promoción en el trabajo por igual a hombres y mujeres, tal y como, por ejemplo, hace nuestro socio el ICO (Instituto de Crédito Oficial), organismo donde la distribución de las promociones es del 67% mujeres y 33% hombres, lo cual resulta muy acorde con la distribución de género en la plantilla que ronda el 61% de mujeres y el 39% de hombres.info brecha En cuanto a los profesionales con evaluaciones destacadas por encima de la media, que aceleran su promoción en este organismo, existe una proporción de 61% mujeres y 39% hombres también en línea con la composición de la plantilla en cuanto a género.
Consecuentemente, el acceso igualitario a puestos de responsabilidad hará que aumente la posibilidad de una remuneración igualitaria. 18 y 19 de la L. 30/1984, desarrollada a este efecto por el RD 2233/1984, y los sucesivos anuales de oferta de empleo público. Indemnizaciones por despido o cese del trabajador. El disfrute de la exención prevista en el artículo 7.e de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de molificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Paro de larga duración y cobertura por desempleo El paro de larga duración se ha ido extendiendo con el avance de la crisis: según la EPA, el número de personas paradas que lleva más de un año buscando empleo ha pasado de medio millón al inicio de la crisis en 2008, a superar 3,5 millones en 2013, aún en el tercer trimestre de 2014 la cifra supera 3,3 millones.
Paro de larga duración (sobre % de personas en paro) Más de 1 año 1 a 2 años 2 años o más Fuente: Gabinete Técnico ETT – ETT a partir de EPA, INE. En 2008 poco más del 20% de las personas en desempleo llevaban más de un año buscando empleo, un porcentaje que se eleva hasta superar el 62% a lo largo de 2014, siendo cada vez mayor la incidencia de las personas que llevan buscando más de dos años (más del 43,2% indican los últimos datos). Al elevado número de desempleados y el aumento del paro de larga duración, se sucede el fenómeno de la precariedad en el propio desempleo. Compensarlas económicamente en la cuantía que se fije en Convenio o pacto individual, cuantía que nunca podrá ser superior al valor de la hora ordinaria. 2. En consecuencia, más empresas dijeron que alguna de sus trabajadoras había disfrutado de un permiso de este tipo, sin embargo, incluso el mayor número de empresas manifestó que fue menos de un cuarto de la plantilla femenina. Otro de los instrumentos con poder para resolver la desigualdad y las diferencias salariales es la negociación colectiva. Medidas de creación de empleo. Así satisfacemos tanto a nuestros trabajadores como a nuestras empresas clientes.
La fórmula legal, que hace alternativa y no subsidiaria la intervención del contrato, apunta que aun viniendo esta materia regulada convencionalmente el contrato puede prever otra regulación más favorable, esto es, la voluntariedad del trabajo en tiempo extraordinario. También calculando este gasto público por cada demandante de empleo, España se coloca como el tercer país que menos gasta por desempleado en políticas activas, sólo por delante de Portugal y Grecia. El gasto en políticas activas (medido en porcentaje del PIB) sobre la tasa de paro, arroja un resultado insignificante de 0,01 puntos en 2013, en descenso desde 2010. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo. En este sentido, el trabajador debe colaborar con el empresario observando las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene, como señala el 19.2 ET en desarrollo del GABINETE TÉCNICO de la ETT 8 Se observa en la serie del gráfico el carácter de los empleos que se crean en verano, donde influye la necesidad de contratar a los trabajadores de los sectores de temporada a tiempo completo, un hecho que provoca el descenso de la parcialidad en los terceros trimestres de cada año. No obstante, la tendencia se está consolidando como un elemento estructural más de nuestro mercado de trabajo, con picos de parcialidad cada vez más altos. 4. Como consecuencia, el nivel del salario medio real en 2013 fue inferior al de 2007.
La evolución de los precios en la Euro Zona ha provocado un interés por el comportamiento de los salarios, ya que los bajos niveles de consumo están afectando negativamente a la demanda agregada. Esta norma se completa con la DA 3.ª.b R.D. La realidad del empleo creado 1. 49 del ET, con lo que excluye la aplicación de las consecuencias perjudiciales para la empresa, del despido injustificado. y coord.): Comentarios a las normas... En definitiva el despido improcedente –por anticipado y no justificado– de un trabajador real y legalmente temporal. La arriba reiterada STS de 19-9-2000 («El Derecho» Por un lado, los nuevos contratos que se firman se sustentan en peores remuneraciones y, además, parte de los salarios vigentes o no se han actualizado o han sufrido un retroceso. EXTINCION DEL CONTRATO TEMPORAL El efecto más importante de la temporalidad del contrato de trabajo es que su extinción responde a la causa enunciada en el apartado c) del núm. Conviene señalar que las horas extra es el benefiio que tiene una mayor diferencia de aplicación entre hombres y mujeres.
Beneficios Igual mujeres y hombres Solo mujeres Solo hombres Comisiones 39 11 9 Horas extras 34 11 27 Productividad/rendimiento 29 5 5 Trabajo domingos y festivos 26 3 1 Antigüedad 24 2 3 Propinas 23 4 3 Otros 21 2 3 Seguro de vida 12 1 2 Plus trabajo a turnos 8 - - Nocturnidad 6 - - Coche 5 6 8 Participación en benefiios 5 - - Peligrosidad 4 - 1 Planes de jubilación 5 - 1 Cheque restaurante 3 - 2 Guardería 3 - 1 Incentivos 2 - - Penosidad 2 - 4 Disponibilidad 1 1 - Flexibilidad de horarios 1 - - Incremento por seguridad 1 - - Teletrabajo 1 - - Transporte 1 - - Las PYMES españolas 33 En relación a las personas que han disfrutado de permisos retribuidos por motivos de cargas familiares (como maternidad, lactancia, etc.) en 2014, el 75% de las empresas manifestaron que ninguna mujer lo había hecho a diferencia del 85% que dijeron que ningún hombre lo disfrutó. Se trata de una práctica que no puede mantenerse como normal en un país en el que tantas personas se encuentran sin empleo. El grueso de las que aplicaron benefiios lo hicieron por igual a mujeres y hombres, aunque otras, aplicaron distintos y más benefiios a trabajadores que a trabajadoras. Buenas Prácticas en empresas españolas El concepto dec “buenas prácticas” se refire a cualquier experiencia que, basada en unos principios, objetivos y pautas aconsejables, ha arrojado resultados positivos y demostrado su efiacia y utilidad en un contexto concreto. 84 del ET para mantener la prioridad del Convenio estatal. Y, por eso, la evolución tuvo que iniciarse distinguiendo entre actividad permanente y «necesidad» de mano de obra permanente.
De las 47 empresas que indicaron que se aplicaba alguna medida, 41 especifiaron: Formación (19 empresas, 46%), con una de ellas puntualizando que la formación iba dirigida a facilitar la promoción. Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (7 empresas, 17%) Facilidad de ascenso/promoción para toda la plantilla (5 empresas, 12%) Planes de apoyo (2 empresas) Facilidad para subir de categoria por méritos (2 empresas) Aplicación estricta del convenio (2 empresas) Se viene equiparando los sueldos en los últimos años (2 empresas) 38 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Valoraciones de puesto de trabajo (1 empresa) Realización de encuestas de satisfaccion (1 empresa) Para fializar la encuesta, se invitó a las empresas a añadir cualquier comentario u observación. A continuación se presentan los comentariso recibidos más signifiativos en relación a la temá- tica estudiada. “No hay diferencias, se cobra según el puesto” fue el comentario más extendido (15 empresas).
Ello implica que se contrata temporalmente a los que se inician en la profesión, que pasan a ser fijos unos años más tarde. Los datos refljan cómo la mayor diferencia entre hombres y mujeres de horas dedicadas al mercado laboral se produce en el grupo de edad de 25 a 44 años, es decir, en el período en el que se da la evolución profesional que va desde la finalización de los estudios hasta la opción de promocionar laboralmente, en el que los hombres dedican 40:16 horas por semana mientras que las mujeres 31:46. La empresa usuaria computa el promedio mensual de trabajadores cedidos por ETT en los últimos doce meses, para poder determinar los medios, recursos y modalidades de organización de sus actividades de prevención según lo dispuesto en el cap. Dicha documentación debe estar a disposición de los delegados de prevención o, en su defecto, de los representantes legales de los trabajadores en la ETT, y de las personas u órganos con competencia en materia preventiva en la misma.
En este sentido, la ETT debe comprobar con carácter previo a la contratación, que el trabajador posee la formación adecuada para desempeñar el puesto de trabajo de que se trate, o en caso contrario, proporcionársela, de modo que reciba de la ETT formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y prestando especial atención a los riesgos a los que vaya a estar expuesto 12.3, GABINETE TÉCNICO de la ETT 19 Según los últimos datos de la Oficina Europea de Estadística, España se encuentra por debajo de la media de renta por habitante de todo el conjunto de la Unión Europea de los 28 países (95 puntos sobre 100 de la UE28). Es un deber instrumental, puesto que posibilita que la ETT cumpla sus obligaciones sobre adecuación de trabajo y trabajador.
Se pretende que hasta que el trabajador no tenga la preparación y aptitudes adecuadas para ocupar el puesto de trabajo, no se le encomiende la prestación efectiva de esos servicios. Las mujeres son principalmente empleadas públicas, especialmente en los sectores de educación y sanidad y por el contrario, los hombres trabajan en empresas privadas, siendo aquí donde se encuentran las mayores diferencias salariales, sobre todo para los grupos con formación universitaria más alta. 7.- Report from Norway to UN High Commissioner for Human Rights Working Groupon discrimination against women in law and practice, 2012. 8.- Earnings of all Employees. RODRÍ- GUEZ-PIÑERO ROYO: «Prevención y nuevos riesgos laborales: el caso de los trabajadores puestos a disposición», TL nº 50, 1999, "El GSD desea saber si el Gobierno ha considerado también recortar el uso de su flota automóviles de lujo, el uso de la Sala VIP del aeropuerto que el ministro principal criticó cuando fue utilizada por su predecesor, gastos de representación y otros gastos ministeriales no esenciales", subraya el partido socialdemócrata. El artículo 35.5 E.T. Fuente: Gabinete Técnico ETT-ETT a partir de Ministerio de Hacienda, PGE aprobados para cada año y SEPE.
Desde 2010, los crecimientos del número de personas desempleadas no se han visto compensados por un aumento del gasto público en políticas activas. Pero no debemos olvidar que aunque el fin del contrato este vinculado a la obra o servicio que lo motivo, este no puede sobrepasar el límite establecido anteriormente de 3 años.
La otra modalidad de contratación que se regula en este articulo son los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. La crisis es una oportunidad para reevaluar las estrategias para hacer frente a las serias desventajas que enfrentan los jóvenes al ingresar en el mercado laboral. 2 RD 1389/1997, de 5 de septiembre. – Trabajos propios de las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre a que se refiere el La suma que retribuye las horas extraordinarias es un concepto salarial independiente que responde a la finalidad de remunerar el tiempo trabajado que excede del que es propio de la jornada ordinaria de trabajo, y no guarda homogeneidad alguna con las restantes percepciones de los trabajadores; y por ello no es posible compensar ni absorber la sumas percibidas por horas extra con ningún otro concepto salarial diferente (Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de marzo de 2007). Cuando se trate de una jornada irregular y cuyo límite se fije en convenio en cómputo anual, sólo podrá saberse si existe el derecho a percibir horas extras una vez finalizado el año de referencia.
El salario mínimo constituye una herramienta de las políticas públicas. Diversas investigaciones demuestran que el establecimiento o aumento del salario mínimo no se contrarresta con el nivel de empleo, en contra de lo establecido por el modelo neoclásico. Si la empresa usuaria obstruye los ETT REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 53 301 2 8 Duda C. Para lograr los niveles previos a la crisis (por ejemplo en diciembre de 2008) la afiliación tendría que crecer un 10% (alrededor de 1,6 millones de personas). Nº afiliados (último día mes) Diferencias desde diciembre de 2014 Fuente: Gabinete Técnico ETT, a partir de MEYSS. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. En todo caso este límite cuantitativo no computa para: Aquellas horas extraordinarias debidas a la prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Sean compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas, que ha de ser mínimo de doce horas. menos que el promedio de la Unión de los 15.
El deber de información se comparte entre la empresa usuaria y la ETT, pudiendo diferenciar el deber de información genérico que corresponde a la ETT, como después analizaremos, esto es, el deber de informar a los trabajadores con carácter general de los riesgos a que puedan verse expuestos, de acuerdo con la información que previamente le ha ofrecido la empresa usuaria. Pues, como explica la doctrina común, el contrato de trabajo vitalicio es contrario a la naturaleza humana y a la libertad, aproximando al trabajador a la figura del esclavo. Orientación que no fue debida a la Jurisprudencia, sino a la modificación reglamentaria puesto que fue el RD 2546/94 quien asumió tal criterio. Desde quien lo ha dejado al juego de las leyes del mercado (despido libre) haciendo que sea universal la regla de la «temporalidad» como contraria a la estabilidad, pasando por quien únicamente ha protegido al contrato de las decisiones extintivas colectivas o múltiples, quien protege al contrato de trabajo de la extinción unilateral abriendo un cauce jurídico para que sea impugnada «a posteriori», pero sin condicionar su ejercicio con prevención alguna, quien entiende que debe prevenirse la extinción con medidas de condicionamiento previo, tendentes a la limitación de su extensión, o quien permitiendo la extinción por causa de temporalidad concreta, regula la introducción o establecimiento de la temporalidad misma, con tipificación, más o menos rígida, de los supuestos de temporalidad que tienen eficacia reconocida para justificar la extinción, o sea en que la temporalidad contractual actúa, aunque no automáticamente, sino como cauce de aplicación de la voluntad extintiva del empresario.
En un reciente trabajo –interesante y merecedor de reflexión– de los Profesores ETT, se lleva a cabo un examen socio-político y económico del fenó- meno de la contratación laboral en España, y se exponen conclusiones muy útiles sobre la cuestión. Concurrencia de la condición resolutoria Es la causa típica y más directamente aplicable al contrato por obra o servicio determinado, en que la conclusión de la obra o terminación del servicio, da lugar al fin del contrato de trabajo vinculado a la obra o al servicio. Al tratar de este tipo de temporalidad ya se puso de relieve la evolución del TS en su valoración de la contrata y de la concesión de un servicio público como «obra o servicio determinado» justificante de la temporalidad laboral. Y quedó expuesto el cambio de doctrina acerca de la desaparición de la reserva de puesto, que anteriormente suponía la consolidación del contrato del interino, y ahora supone el cumplimiento de la condición resolutoria. En el caso de que alguna de las partes se negara a iniciar la negociación o surgieran en la negociación discrepancias que impidieran el acuerdo, cualquiera de las partes está facultada para instar los procedimientos de resolución de conflictos previstos en el Preco.
Las organizaciones firmantes del presente Acuerdo Interde la ETT encarecen a la administración pública a que establezca los planes y los medios necesarios para la vigilancia del cumplimiento de lo establecido en el presente Acuerdo. El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores señala que Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. CHACARTEGUI JÁVEGA: «Empresas de Trabajo Temporal...» Es muy significativo que en la STS de 3-4-2001 («El Derecho» 2001/10565) sí se afirma la cualidad de temporal (y no de fija discontinúa) de la trabajadora empleada en una guardería infantil municipal –que es la actividad también contemplada en la antes citada STS de 2-6-2000; pero es porque en la segunda se ha introducido una circunstancia fáctica que no constaba en la primera, a saber la inseguridad de la existencia de la propia actividad, o sea de su reiteración periódica, y la falta de reiteración cíclica es lo que ha venido a diferenciar actualmente al «eventual» del fijo discontinuo, en la redacción vigente del y un largo etcétera. Todas las actividades que en dicho RD se regulan, tienen un aspecto común: ALTO NIVEL DE RIESGOS. Ójala algún día, algún bobierno deciente, se metiera de lleno y modificase el RD, adoptando medidas, y dejando única y exclusivamente contratar a través de ETT´s en casos verdaderamente necesarios. Pero... 146 ss. poral o indefinidamente con la empresa 28.1 LPRL). De este modo, se atiende a los factores objetivos del puesto de trabajo y a los factores subjetivos de cada trabajador (sus conocimientos técnicos, su experiencia en puestos similares, etc.) para perfilar la formación que ha de darse a cada trabajador concreto23. El I. BLASCO LAHOZ: Curso de Prevención...
En la misma, además, se fomenta la formación a los trabajadores en materia de igualdad. Algunas políticas y acciones de las que pueden dotarse las organizaciones, según recomendaciones de la ETT son: Instituir en la empresa políticas y procedimientos que hagan de las calificaciones, las competencias y la experiencia la base de la remuneración. Designar un responsable de asuntos relativos a la igualdad en la organización. Impartir formación a los trabajadores. Trabajar respecto de cada caso de forma individual para evaluar si una distinción es un requisito inherente a un puesto de trabajo Llevar registros actualizados de la contratación, la capacitación y las promociones, en aras de la transparencia, respecto de las oportunidades ofrecidas a los empleados y su evolución dentro de la organización.
Establecer procedimientos de reclamación. Crear programas igualitarios de promoción. Causas de la brecha salarial La ETT señala como causas de las diferencias salariales entre géneros las siguientes: Diferencias en la educación y la formación por motivo de género. (“Seis mitos del mercado laboral alemán y su realidad”. Addressing the gender pay gap: Government and social partner actions-Norway, 2010. Buenas prácticas en empresas noruegas 47 Área de gestión Buena práctica Conciliación de la vida personal, familiar y laboral Desarrollo de una política de conciliación que fomenta la corresponsabilidad de mujeres y hombres en el ámbito familiar y doméstico. Nombramiento de una persona de contacto en el departamento de Recursos humanos que apoye a trabajadoras y trabajadores en la búsqueda de soluciones para problemas de cuidados de hijas e hijos. Introducción de medidas de flxibilidad en la entrada y salida; posibilidad de excedencias cortas; reducción de jornada. Desarrollo de convenios de colaboración con empresas y asociaciones locales para la provisión de servicios de cuidados de menores.
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