Pero sobre todo por ser los jóvenes a quienes más duramente golpeaba la precarización, en especial las E.T.T., las cuales poco a poco se estaban convirtiendo en una auténtica condición necesaria de entrada al mercado de trabajo.En , efectivamente, los sindicatos mayoritarios CCOO y UGT habían pactado con el gobierno del PP una nueva reforma del mercado de trabajo. Lo decisivo no era su contenido, que profundizaba bastante menos en la precarización de las condiciones laborales que las anteriores.
Curiosamente, ni siquiera afectaba a la legislación de las E.T.T. Lo realmente importante, lo fundamental, fue el hecho de ser la primera que los sindicatos no sólo no impugnaban, sino que legitimaban con su firma. En mi opinión esto tuvo un efecto simbólico de gran trascendencia. Supuso la consumación de una ruptura generacional en toda regla. Hasta ese momento parecía posible confiar en los sindicatos que, pese a su progresiva renuncia a los principios combativos y de clase, se habían movilizado en los años anteriores contra la ofensiva neoliberal.
Una vez firmado el pacto con la patronal y un gobierno manifiestamente neoliberal y de derechas, en medio de grandes loas a la responsabilidad y el diálogo social, muchos jóvenes entendieron que ya no podían confiar en los sindicatosvii. La gran mayoría de jóvenes simplemente se encogieron de hombros, dejaron de afiliarse a los sindicatos y decidieron buscarse las habichuelas por su cuenta, situación que perdura hasta hoy.
La minoría restante comprendió que si quería resistir y pelear por sus condiciones de vida debería reemprender la lucha con sus propias fuerzas y organizaciones.
Hasta aquí "bien" según algunos. "Ten cuidado con la huelga que tienes hipoteca". Incremento salarial para 2016: hasta 1,5%. Es decir que otra empresa se quede con la contrata o subcontrata que antes tenía la tuya. El despido no es efectivo hasta que realmente te desvincules de la empresa. Además la empresa sólo tendrá que pagarte un interés del 10% por la deuda, mientras que la SS y Hacienda suelen poner un recargo del 20% y una sanción aparte. Más información al respecto en el artículo sobre los contratos temporales en fraude de ley, cuya lectura es necesaria para comprender lo que estás leyendo. Tampoco hay que olvidar que los contratos indefinidos ordinarios, los de papá, son peores que antes de las reformas laborales del 2012 y del 2010. Firmar el compromiso de actividad (que acarrea la obligación de atender los itinerarios de inserción que marquen las oficinas de empleo). Sin causas disciplinarias se supone que no puede haber despido individual. Lo que supone perderlo todo es trabajar sin contrato, sin molestarse en recoger pruebas y sin molestarse en demandar o denunciar, que no es lo mismo que quejarse sea quien sea a quien se quejen. Es decir, que cuando sea cierto que un trabajador se niegue a usar las medidas de prevención la empresa tendrá que sancionarle e incluso podría ser causa de despido disciplinario procedente si hubiera reiteración (con sanciones previas firmes) y gravedad suficientes. No hace falta decir más. Pero si trabajas como informático en un banco dando soporte informático a los clientes del banco entonces a ti te tienen que aplicar el convenio de consultorías, aunque al resto de empleados les apliquen el convenio de banca, ya que tu empresa está dando un servicio de informática. Eso quiere decir que ya no se podrá finalizar sin pagar la indemnización de despido improcedente.
Según la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 10/11/2010, las empresas tendrán que mantener la mejora del porcentaje de salario en baja a la que les obligue el convenio incluso cuando la SS conceda al trabajador una prórroga excepcional de dicha baja más allá de los 18 meses máximos habituales. Dicho con otras palabras: si empiezas de CDM has empezado automáticamente como comercial normal diga lo que diga el contrato, la empresa, el responsable de recursos humanos en la empresa, su asesor o su primo que estudia FP. Cuándo hay cesión ilegal. Por tanto podría suceder que volvieran a trabajar en el mismo sitio, haciendo lo mismo que antes de su despido y cobrando lo mismo; pero la mitad de su salario saldría de su paro, que irían agotando sin parar, y dejarían de tener derechos laborales. NOTA: Si quieres ver con detalle la evolución de los contratos desde 1999, puedes bajarte el fichero Excel "Contratos 1999-2010" desde la página. No sólo el salario, sino las pensiones, el paro. Tienes a tu disposición el servicio profesional de redacción de documentos de reducción según tu caso y la última actualización de tu convenio. Es decir que si el criterio es inexistente, impreciso y/o discriminatorio, no dejará de serlo aunque una camarera en prácticas firme el ERE. Si tardas 2B te tienen que pagar al menos 2A. Es decir, el contrato ideal para pizzerías, bares, hoteles, supermercados y demás sectores del I+D españístano.
La Comisión de Trabajo del Congreso aprobó ayer dos medidas que supuestamente van a favorecer a los trabajadores. Incluso aunque el accidente tuviera lugar fuera de los centros de trabajo de la empresa contratante (STS 10/12/07). una camarera en prácticas no piensa que lo único que quiere la empresa es que ella reconozca por escrito la existencia de sus faltas y de las fechas concretas de las mismas aunque sea sin darse cuenta. En la tele dicen que los empresarios hispánicos nunca hacen cosas así porque están muy ocupados en dar trabajo y levantar una empresa de Málaga. El juez dictamina en hechos probados "que la causa de haberse infectado el equipo informático del citado virus fue el acceso del demandante a paginas de internet no relacionadas con su actividad profesional, algunas de ellas de contenido pornográfico el acceso a las páginas de internet, especialmente a las de contenido pornográfico, puede provocar incluso que se infecte la red informática interna de la empresa". El Estado (supongo que mediante el INEM) pagará el 60% del salario que deje de cobrar, es decir 300€, con lo que un empleado con contrato en fraude de ley cobrará al final 800€, pero si se apunta a un curso de formación cobrará lo mismo que cobraba antes. La carta de despido decía que "la empresa ha intentado su reubicación en otro puesto de trabajo y que se pudiera adaptar a las limitaciones que usted sufre" pero por lo visto, qué casualidad, había sido imposible reubicar al trabajador. Concretamente el presidente de la CEOE ha dicho que es de 1979, cuando en realidad es de 1977.
Por supuesto, responsable de una empresa de trabajo temporal no la readmitió ni loco porque no le interesaba para nada tener en el bar a una empleada así, habiendo empleados de una empresa en expansión a patadas. Esto tiene dos consecuencias: Que será nulo un ERE que no indique en absoluto el criterio de selección de los despedidos, como ya quedó claro en otras sentencias anteriores de la AN, del TSJ de Málaga y del TSJ de Cataluña, probablemente entre otras muchas. Pero sí que podría verificar en la entrevista, sobre todo si tiene experiencia, es que sea un empleado de una empresa en expansión deluxe pata negra o al menos un empleado de una empresa en expansión standard.
Ni mas ni menos. Pero sobre todo habría ganado quizá lo más importante: quien ríe el último ríe mejor. Como conocemos muy bien el percal no sólo os podemos informar de la "letra" de la reforma, sino también del "fondo", es decir de lo que se pretende con esta reforma realmente y quiénes y cómo van a salir beneficiados y perjudicados por ella. No es necesario que ejerzas tu permiso de lactancia todos los días a la misma hora.
LA INCIDENCIA DE LA TEMPORALIDAD EN EL DESARROLLO Y CONTENIDO DEL CONTRATO Las diferencias salariales, por tanto, son una cuestión que tiene una dimensión privada, además de la pública, del mercado laboral que hemos expuesto en este documento. En primer lugar porque el trabajador eventual agrícola tiene regida su protección por dicha contingencia de modo muy diferente. Se trata en concreto de la conocida como «sustitución en cascada», que viene a permitir que el ausente sea sustituido directamente por otro trabajador fijo de la empresa, éste a su vez por otro, hasta producir la sustitución física en un último nivel. Edición 2013. L. Para España, a partir de la ECV (INE), debido a cambio metodológico en 2013 (con series retrospectivas). La ETT considera imprescindible aplicar medidas de política que mejoren los salarios, y reduzcan las desigualdades y los niveles de pobreza.
El salario mínimo. En España así se pudo ver durante la primera fase de la crisis en 2009-2010, cuando gran parte de los trabajadores temporales, con empleos más precarios, fueron despedidos o simplemente finalizaron su contrato sin volver a ser empleados. De igual forma, los salarios medios se reducen por el efecto composición, si las nuevas contrataciones se realizan a salarios más bajos. Las PYMES españolas y la igualdad salarial entre mujeres y hombres. La Ley 35/10 transpone la directiva en lo relativo al artículo 4 relativo a las limitaciones y restricciones que pesan sobre estas empresas. Como vamos a comprobar, en nuestro ordenamiento jurídico se separan los deberes de seguridad y salud laborales entre la ETT y la empresa usuaria, de modo que la ETT como titular del contrato de trabajo asume dicho deber pero el mismo es trasladado a la empresa usuaria, que es la empresa que efectivamente recibe los servicios prestados por el trabajador a ella cedido7. 2. 2), las multas previstas en dicho artículo prevalecen respecto de las establecidas en la LETT. ETT: Derecho de la seguridad... En España, la diferencia se estabilizó, ingresando las mujeres un 19,3% menos que los hombres. No solo el «contagio» de la no temporalidad, sino también la «anudación» de todos los servicios prestados por el despedido al mismo empleador a efectos de cuantificar la indemnización por el despido improcedente, y ello aunque hubiera habido algunas soluciones de continuidad entre el fin de un contrato y el inicio del posterior inmediato.
El paso de 2010 a 2011 ya supone una pérdida y 2012 y 2013 registran importantes descensos. Número de asalariados (eje izdo.) y salarios medios (eje dcho.) en España Asalariados Salario medio Fuente: Gabinete Técnico de la ETT de ETT a partir de AEAT. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. Respecto a la empresa usuaria Entrega de copia del contrato del trabajador concertado con el trabajador cedido. Entrega de documentación justificativa a la seguridad social (TC-2) y obligaciones salariales (nóminas). Acreditación de la formación recibida por el trabajador cedido. 3. Posteriormente, y mediante reuniones de trabajo y visitas a empresas, se recogieron las mejores buenas prácticas en las empresas españolas. La identifiación de buenas prácticas de las empresas noruegas se realizó mediante una jornada de trabajo-seminario en Oslo con organizaciones empresariales pertenecientes a la Confederation of Norwegian Enterprise (NHO).
Fortalecer la colaboración público-privada entre los servicios de empleo para reducir la dualidad en el mercado laboral 5. regula la forma de controlar la realización de horas extraordinarias, al objeto de que éstas no excedan el tope legal anual. Sin embargo, se trata de un presupuesto desigualmente repartido. Cada vez más las empresas ponen en marcha estrategias y políticas laborales y salariales, que atraiga a mujeres con amplia formación y calidad profesional: Tasas netas de escolarización de 16 a 24 años (%) Curso 2010-11 Curso 2009-10 Educación secundaria postobligatoria Mujeres Hombres Mujeres Hombres 16 62,7 58 62,2 56,9 17 75,8 70,7 74,3 68,2 18 34,8 40 33,3 36,7 19 18,5 21,8 17,7 19,3 Educación universitaria y equivalente Mujeres Hombres Mujeres Hombres 14 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Tasas netas de escolarización de 16 a 24 años (%) Curso Nota: la educación secundaria post-obligatoria incluye el bachillerato y los ciclos formativos de grado medio Fuente: Las cifras de la educación en España. La teoría para calcular el coste de un empleado es sencilla (ver despiece).
ETT: Derechos y... Ofrece la posibilidad de diseñar un sistema de valoración de puestos propio de acuerdo con las recomendaciones de la Unión Europea y la Organización Internacional del Trabajo. 12.8 LISOS califica como infracción grave «el incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de trabajo susceptibles de provocar daños para la seguridad y salud y sobre las medidas preventivas aplicables, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente». El En los Países Bajos se alcanza un 46,5% y en Italia un 44,4%, mientras que Luxemburgo y Finlandia se sitúan en el entorno del 39%. También se adquiere dicha condición si el contrato de duración determinada ha sido realizado en fraude de ley, si al finalizar la duración continúa trabajando en la empresa sin denuncia por alguna de sus partes, por falta de comunicación del alta en la Seguridad Social y por falta de forma escrita del contrato. Cuando la duración del contrato es inferior al año, no es necesario preaviso por parte de la empresa para proceder a su extinción.
Son horas que obedecen a la finalidad de proteger a las personas, a lo bienes o para evitar males mayores pero no se fundamentan en la ampliación de los beneficios del empresario, por ello, nunca podrán implicar la realización de trabajos que constituyen la actividad normal de la empresa o que ya hayan sido programadas. Los problemas que pueden surgir como consecuencia de la aplicación de este precepto provienen fundamentalmente de qué se entiende por siniestros o daños extraordinarios y urgentes. («Tratamiento de la seguridad e higiene en la nueva regulación sobre las Empresas de Trabajo Temporal», REDT nº 75, 1996, 19.3.b) LISOS]. Si la empresa usuaria incumple el deber de información directa al trabajador, cometerá una infracción grave La validez de la orden de realizar estas horas extraordinarias depende de que el empresario acredite el estado de necesidad; si no lo hiciera, la orden sería abusiva y legítima la desobediencia del trabajador -ETT-. La realidad del paro 1. Apostar por esa productividad es apostar por el futuro y por la creación de empleo, lo que necesariamente requiere una inversión en los jóvenes españoles que son el futuro de nuestro mercado laboral. Quizá el punto de partida haya sido una comparativa real de los países de la Unión Europea, salvando por supuesto las diferencias existentes por los diversos sectores de la economía.
Y el número de ocupados que trabajan a tiempo parcial por no encontrar un trabajo a tiempo completo (parcialidad involuntaria) asciende a 1.657.900. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. está capacitada ahora también para dar soporte a clientes españoles bajo los cánones de calidad de ETT. ETT Empleo ETT S.L. En un 30% de las empresas las trabajadoras no tenían cargas mientras que en un 35% eran los hombres quienes no tenían ninguna persona dependiente a su cargo. Entre las empresas que manifestaron que tanto mujeres y hombres tenían dependientes a su cargo, un 33% de las empresas manifestó que más de un 75% de sus trabajadoras tenían cargas familiares, mientras que esta proporción entre los hombres se daba en un 29% de las empre Las PYMES españolas 25 sas. Desde que pasaron a formar parte de la población activa las mujeres, en general, han tenido un salario inferior al de los hombres. El estancamiento afecta a todos los hogares e incluso más a los hogares con rentas superiores. De ahí la importancia de la concurrencia eficaz de la temporalidad y de su actuación oportuna. Sin embargo, va en aumento el número de demandas con el ejercicio de acciones declarativas sobre la «fijeza» contractual para E S T U D I O S 60 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 obtener la seguridad jurídica que se deriva de tal cualidad y las –como se ha dicho cada vez menores– condiciones más favorables del fijo en relación con el temporal.
Por eso, cobra interés el estudio de la doctrina judicial sobre la extinción del contrato temporal, en sí misma, y con mayor significado aquellas conclusiones alcanzadas sobre la extinción, que, sin negar la temporalidad, nieguen que haya producido o amparado la extinción acordada por el empresario. 5.1. Durante ese tiempo trabaja, pero también estudia: acude a una escuela de formación profesional. ETT y J. El TS ha soslayado este obstáculo, con la doctrina que se contiene en su S de 26- 6-2000 («Actualidad Laboral» Centrado en el tema de las novedades jurisprudenciales se hace una exposición de las tres causas legales de temporalidad propia: eventualidad, obra o servicio determinado, e interinidad, con las novedades de la entrada de la negociación colectiva en los plazos de eventualidad y de la proporción en cada empresa de los contratos temporales con la plantilla fija; igualmente en orden a la identificación de la obra o el servicio, y la eficacia a este respecto de la contrata o la concesión. Si lo comparamos con hace 10 años, donde solo el 11 por ciento de los parados buscaban empleo a través de ETT, el aumento es muy signiicativo.
Una conianza que, sin embargo, está perdiendo el Servicio Público de Empleo, que hoy utilizan 5 de cada 10 parados, mientras en 2004 lo hacían 8 de cada 10. También son muchas las empresas que confían en las ETT para cubrir las vacantes que tienen y adaptar sus estructuras productivas a las necesidades del mercado ya que de esta forma ahorran tiempo en la búsqueda y selección de personal adecuado y pueden beneiciarse de todos los servicios que ofrecen las ETT. Sin embargo, en los contratos fios a tiempo parcial, el salario de las mujeres es de dos euros superior al de ellos y en los temporales a jornada parcial, un euro. El salario reportado con mayor frecuencia para contratos fios a tiempo completo es de 12€ para las trabajadoras y de 15€ para los trabajadores, con una diferencia por tanto de 3€/hora. STS de 28-7-2000 «Actualidad Laboral» 17 del RD Ley 3/2012 de 10 de febrero, ha recortado la suspensión temporal del El sueldo varía en función del sector y el Estado. Unas horas complementarias excluidas del régimen retributivo de las horas extraordinarias, siempre que las sumas de estas horas no exceda del límite de la jornada máxima legal.
Extraordinarias. De todos modos en el caso de que el convenio no estableciera nada, serán consideradas horas extraordinarias, a tenor del artículo del estatuto de los trabajadores citado. En cualquier caso las horas que superen la jornada máxima legal, siempre será horas extraordinarias y no pueden ser objeto de negociación en el convenio colectivo ni por ende, en los contratos de trabajo. El pago de las horas extras Las horas extraordinarias pueden ser compensadas de dos maneras, en atención a lo indicado en el convenio colectivo, o en su defecto, contrato individual: Cuantía económica: Las horas extras deben ser compensadas de una manera específica, siempre y como mínimo igual a la retribución ordinaria que percibe el trabajador en sus horas ordinarias. Tiempo de descanso: Descanso retribuido equivalente en los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extras. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Obligatorias o voluntarias Son de carácter voluntario para el trabajador, excepto cuando: Vengan estipuladas en el contrato individual de trabajo o incluso en el convenio colectivo, de forma que el trabajador estaría vinculado a la realización de las horas extras propuestas por el empresario, pudiendo ser sancionado en caso contrario. Horas extras debidas a causas de fuerza mayor -para la reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes-.
Límites de las horas extraordinarias Con la finalidad de evitar el abuso del empresario el Estatuto establece un límite de 80 horas al año para los trabajadores a tiempo completo, que podrá ser reducido por convenio colectivo. ¿Crees que sería correcta esta fórmula? “Pues no. El modelo de funcionamiento de estas empresas se basa en los principios de transparencia, efectividad, responsabilidad, eicacia y compromiso. ETT. FICHA TÉCNICA Autor: ETT. Título: Agencias de Empleo: Compromiso con el empleo de calidad. Fuente: Capital Humano, nº 301, Extra Empleo. En cuanto al segmento más joven (de 16 a 25 años) las empresas con mujeres en este rango etario era el 10% y con hombres en el mismo grupo, casi un 5%. Para corroborar el análisis anterior, los hombres entre 45 y 65 años se situaban en el 33% de las empresas, mientras que las mujeres coetáneas estaban sólo en el 17% de las empresas. Dado que la conciliación de la vida familiar, personal y laboral es uno de los factores contribuyentes en las diferencias salariales entre mujeres y hombres, se preguntó sobre las personas en plantilla con cargas familiares (menores, mayores dependientes, personas con discapacidad, enfermedad crónica, etc.).
Lo primero de todo, es importante mencionar que 35 empresas (8%) dijo desconocer si sus empleados y empleadas tenían o no dependientes (se considera aquella persona de 15 o más años con necesidad de cuidados especiales). Incidencia interna La tendencia de la Jurisprudencia, seguida y a veces superada por el ordenamiento E S T U D I O S 58 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 –estatal o pactado– ha sido la de la equiparación entre el trabajador fijo y el trabajador temporal. Porque no facilitais trabajo para Europa?...Alemania ..Noruega ....Holanda En ETT estamos centrados en el mercado laboral español. 47 de dicho Convenio, realizados por A. Colaboración público-privada 5. 2000/459) que niegan la calificación del contrato como «de aprendizaje» porque no se ha cumplido la finalidad formativa, sino que se ha utilizado abusivamente la tipificación legal con quienes ostentaban una titulación, universitaria o profesional, muy superior a la precisa para los puestos de Auxiliares Administrativos desempeñados: Curso de seguridad y salud en el trabajo.
Y ha estado el denominado «de lanzamiento de nueva actividad», que aparece y desaparece en nuestra realidad, a ETT REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES positivos o negativos del ordenamiento. Ultimamente la modificación normativa, recogida por el TS, consistió, como se sabe, en independizar la duración del contrato del periodo de lanzamiento. Tal y como apunta Inforpress, que ha elaborado durante dos años consecutivos el informe Las mujeres en los consejos del IBEX-35, en los últimos años el peso de las mujeres en los consejos ha pasado del 5% al 16,6%. Con una acción directa orientada a la sensibilización, ETT, socio prescriptor de la Red Española del Pacto Mundial, ha remitido una nota informativa a todos los trabajadores de la empresa vía mail, intranet y a través de la firma de correo para mejorar la sensibilización y recordar la fecha a sus diferentes grupos de interés: clientes, administración, proveedores. 1608/2000), y, por supuesto, a la eficacia como «tiempo de prestación de servicios» para la indemnización del despido improcedente derivado de la extinción de un contrato posterior (STS 15-2- 2000 «Actualidad Laboral»
Respecto de los trabajadores puestos a disposición de las empresas usuarias, se establece el compromiso de velar especialmente por el cumplimiento de lo establecido en la LPRL, la LETT y el RD 216/1999, de 5 de febrero, así como la restante normativa de desarrollo aplicable. 3. Razona el TS que el contrato de eventualidad precisa tener prefijada la duración (como lo tenía el contrato cuya extinción se enjuicia); y tal duración debe ser respetada, como mínimo, sin que la extinción del contrato de puesta a disposición pueda enervar aquella condición del contrato laboral. Debe advertirse que el forzoso paralelismo u homologación entre la temporalidad del contrato del trabajador con la ETT y la causa de la temporalidad de la empresa usuaria, impediría que para una situación de la usuaria tipificable como de «eventualidad», la ETT estableciera un contrato por obra o servicio determinado, en que la obra o el servicio fueran identificados como el cumplimiento del contrato de puesta a disposición, por lo que es del todo plausible la doctrina del TS arriba enunciada en el sentido de que el contrato de puesta a disposición no puede alterar el régimen laboral de temporalidad. Este mismo principio se reitera y se aplica por el TS en S 22-10-1999 («Aranzadi» RJ 1999\7833), para prorrogar un contrato de eventualidad hasta la duración máxima permitida por la ley, sin que unas determinadas cláusulas de prórroga menos favorables, del contrato de puesta a disposición, incidan para minorar la duración de la prórroga legal. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES RESUMEN: Este trabajo se inicia situando la cuestión de la temporalidad del contrato de trabajo en la realidad actual española, poco halagüeña respecto de un propósito tendente a que la proporción con el empleo fijo sea mucho más favorable a éste. 15 del ET para impedir que puedan introducirse cláusulas de temporalidad en el contrato de trabajo que difieran –en sentido ampliatorio– de las causas «justificanE S T U D I O S 52 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 2 Juzgados unipersonales o Salas colegiadas, en términos de la LEC (2000).
Datos deducidos de las Sentencias del año 2000, recogida en «El Derecho». Con esto quiero decirte que a efectos tributarios, en estos supuestos se considera que no ha existido despido o cese. "En todos los casos, el disfrute de esta exención está condicionado a la real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. J. En ese sentido, los datos que se han tomado en consideración han sido publicados en la nota de prensa de la Encuesta de la Población Activa de fecha 30 de abril de 2014. 35. Jomada laboral. Derecho Laboral 1. I. Instituto de Estudios Económicos). La realidad es que en este país la inserción laboral juvenil comienza con un contrato de aprendiz o de formación profesional: cuando acaba la formación escolar; así, entre los 16 y 19 años, el joven accede a una empresa como aprendiz. Ni siquiera un ingeniero sin experiencia y un ingeniero con ella. Cualquier tratamiento diferente debe estar sustentado en hechos reales y comprobables, de lo contrario ese tratamiento diferente se convierte en tratamiento discriminatorio y por consiguiente violatorio del artículo 143 del código sustantivo del trabajo.
El asunto es aun mas complejo cuando los factores que determinan la mayor o menor eficiencia de un empleado son varios, como por ejemplo su experiencia, su formación académica, su destreza innata, su capacidad de liderar o de trabajar en grupo, e inclusive su personalidad y actitud, todos con una alta dosis de subjetividad. Todo este tipo de situaciones hacen que sea compleja la determinación de un trato salarial verdaderamente diferente, por lo que el empleador puede justificar con facilidad el porqué a unos empleados paga más que otros, aunque en principio, y mirando desde fuera se pueda interpretar que el salario debería ser igual. Por las razones anteriormente expuestas, se debe concluir que en la realidad es de difícil aplicación el principio aquel que a trabajo igual debe corresponder un salario igual. La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (ETT) y el Instituto Superior de Estudios Empresariales (ISEE) como entidad socia han desarrollado, con el apoyo de la Confederation of Norwegian Enterprise (NHO), el proyecto IGUAL€S de análisis de las diferencias salariales entre mujeres y hombres en las PYMES españolas.
Si transcurren más de 20 días hábiles entre la baja en la Seguridad Social y el alta, usted está perdiendo sua ntigüedad en la empresa (es una artimaña que los empresarios realizan a diario, para impedir la adquisición de derechos en la empresa por parte del trabajador y para reducir las cuantías de las indemnizaciones por despido). Asimismo, sería conveniente comrobar los lapsos temporales que usted trabaja y ver si pudiera ser un contrato enfraude de ley (a primera vista tiene toda la pinta), si así fuera, usted pasaría automáticamente a ser una trabajadora indefinida. Las empresas pueden valorar la implementación de distintas acciones, ya presentadas anteriormente, incluso desarrollar planes de acción para eliminar y prevenir las diferencias salariales, o de manera más integral, elaborar y desarrollar un plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, pero estos esfuerzos deben ir acompañados de iniciativas que fomenten y en la medida de los posible garanticen un mercado laboral sin desigualdades de género L asdada a los trabajadores cedidos porlas Empresas de Trabajo Temporalrazones de la protección especial (en adelante, ETT) a las empresas usuarias, frente a los riesgos laborales, las encontramos en que se trata de un colectivo en el que se ha detectado un mayor índice de siniestralidad laboral1: frecuentemente la prestación que realizan para la empresa usuaria es una prestación temporal2, que se exige por aquella para cubrir necesidades urgentes de mano de obra, siendo los trabajadores con relación laboral de duración determinada o en ETT los más expuestos, en determinados sectores, a riesgos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, bien por asumir mayores riesgos, o por carecer de experiencia suficiente o estar menos motivados, o menos formados.
Evolución del desempleo. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA USUARIA Dado que la empresa usuaria es quien requiere un trabajador para un puesto de trabajo específico, trabajador al que va a ocupar y respecto del cual asume la responsabilidad de las condiciones de ejecución del trabajo en lo relativo a la protección de su seguridad y salud laboral11 el estudio realizado por A. Nosotros pensamos que debe pasar por: Que la negociación colectiva sea un verdadero elemento de adaptación a las necesidades del mercado laboral en cada momento. Poner solución al desempleo juvenil. Reducir la enorme dualidad de nuestro mercado de trabajo, donde somos parte activa de la solución. Modernizar y mejorar las políticas activas de empleo. 18. es una norma supletoria que establece una presunción de voluntariedad de la ejecución del trabajo en tiempo extraordinario -ETT-, destruible vía convenio o contrato. Hay que tener en cuenta el origen de esa diferencia de retribución: La motivación puede ser originada por las distintas características y cualifiaciones entre un trabajador y una trabajadora, los puestos de trabajo que ocupan o las empresas en las que trabajan, lo que constituye una diferencia salarial fundamentada. El Gobierno debe tomar la determinación de poner en marcha la reforma laboral y poner freno de inmediato a esta sangría. El resultado es una evolución descendente de la cobertura, con un menor número de desempleados cobrando prestaciones. Miles € Prestaciones por desempleo Gasto ejecutado Número de parados registrados * Var. Los niveles salariales medios suelen ser inferiores en las empresas pequeñas y con un índice de sindicación bajo.
Discriminación salarial. ETT ): Manual de prevención de riesgos laborales, Barcelona, 2002, Esta obligación se extiende a las empresas tanto privadas como públicas, que deben informar de ello en sus memorias de actividad anuales. ETT y J. prohíbe la realización de horas extraordinarias en estos contratos -excepto las necesarias por causa de fuerza mayor-. España se posiciona entre los países con menor proporción (la mitad: 0,11%), al final de la lista. Situación que se agudiza al considerar el gasto en este concepto por cada demandante de empleo. ¿Cuanto dinero se quedan las Empresas de Trabajo Temporal del salario de los trabajadores?. Si por el contrario, el contrato finaliza antes o después de que dichas necesidad se haya extinguido, la extinción de la relación laboral será improcedente. Se podrá justificar, y por tanto celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: Contrato de obra y servicio: Se contrata al trabajador para la realización de una obra y servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. 2000/29932) que será citada nuevamente.
Si no se hace por escrito cuando es obligatorio o no se justifica la causa, se presume indefinido, salvo prueba de la temporalidad. CONCATENACION DE CONTRATOS Allí está entre 24 y 42 meses. Sr ETT ¿Cómo puede explicar que 4 años después de comenzar la crisis tengamos un paro "absolutmente desbocado" en España?. Como más adelante se verá, el TS no desecha la invocación a la buena fe contractual para invocar la temporalidad de la necesidad o de la situación motivadora del contrato, conocida por el trabajador, como motivo de una duración determinada del contrato así establecido. Hay una puntualización jurisprudencial sobre este contrato, para excluir su figura en las relaciones de colaboración social. De esta manera, el promedio pagado por hora a las mujeres y los hombres según categoría profesional en las PYMES españolas y según Las PYMES españolas 31 se observa por los datos reportados arroja un salario superior para mujeres que para hombres excepto en la categoría de Personal Técnico, en la cual no hay ninguna diferencia. Salario bruto/hora por categoría profesional y sexo Mujeres Hombres Diferencia Mujeres - Hombres Dirección Mandos intermedios Personal técnico Personal administrativo Personal no cualifiado.
En cuanto a la Moda en los datos aportados por las PYMES, no se observa ninguna diferencia entre los salarios por hora de mujeres y hombres, como se aprecia en la tabla a continuación, excepto en la categoría de Personal no cualifiado, donde se percibe una diferencia de 4€/ hora pues el salario más frecuentemente reportado es de 6€ para las trabajadoras y 10€ para los trabajadores. Salario bruto/hora más frecuentemente reportado por categoría profesional y sexo (Moda) Mujeres Hombres Diferencia Mujeres - Hombres Dirección 15 15 0 Mandos intermedios 15 15 0 Personal técnico 12 12 0 Personal administrativo 10 10 0 Personal no cualifiado 6 10 -4€ En el cuestionario se pidió a las empresas que indicaran aquellos extras, benefiios y/o complementos aplicados en su empresa en el último año, señalando que podían marcar más de una opción. Entre los restantes países que también superan la media de la OCDE, aunque de forma menos acusada, cabe destacar a Austria (35,6%), Bélgica (33,2%), Canadá (27,8%), Japón (25,5%) e Irlanda (25,0%) Los países de la OCDE que ofrecen mayor estabilidad en el empleo a los jóvenes asalariados son fundamentalmente Dinamarca con un 23,6% de temporalidad, el Reino Unido con un 11,9%, al tiempo que en Estados Unidos y Australia los jóvenes tienen un empleo permanente en más de un 90% de los casos. Marco legal de los contratos temporales en la legislación española.
El contrato de duración determinada se encuentra regulado en nuestro sistema jurídico en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la regulación establecida por los convenios de colectivos. Además de una vía de acceso a contrataciones permanentes, ya he comentado que el 30 % de nuestros trabajadores acaban contratados en puestos permanentes en las empresas usuarias. Aportamos el valor añadido de la formación para aquellos colectivos como el que comentas, y más que queremos aportar cuando se nos permita ser Agencias ETTes de Empleo.
En los casos en los que el contrato finaliza antes del final del año natural, se tendrá que establecer la parte proporcional de jornada ordinaria, y el cómputo de la prescripción se iniciará en la fecha del cese. La suma percibida en concepto de horas extraordinarias se computa a los efectos del cálculo de la indemnización por despido. La contratación temporal JOSÉ MARÍA MARÍN CORREA * ha pactado (sobre todo en Cataluña) unas cláusulas por las que la empresa adquiere el compromiso de convertir en fijos a trabajadores temporales, a cambio de determinadas flexibilidades, se afirma que se han introducido «igualmente en los convenios colectivos indemnizaciones por fin de contrato en los contratos temporales de larga duración e, incluso, límites numéricos a la contratación temporal, si bien sin pactar paralelamente el régimen sancionatorio aplicable en caso de incumplimiento empresarial, lo que resulta grave dado que no existe en nuestra jurisprudencia una doctrina aplicativa clara y segura que declare la nulidad de la cláusula de duración del contrato y su conversión en indefinido por aplicación de lo dispuesto en el La proporción de trabajadoras que han disfrutado de reducción de jornada por motivos de conciliación generalmente es mayor que la de los hombres, siendo algo superior al 83%.
REDUCCIÓN JORNADA MUJERES HOMBRES Entre 76% y 100% 10 2 Entre 51% y 75% 2 1 Entre 26% y 50% 6 1 Menos del 25% 54 9 Nadie 348 407 Total general 420 420 34 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. El cuestionario planteaba una serie de ocho preguntas con respuesta cerrada (sí/no) dirigidas a obtener mayor información sobre la política de recursos humanos y la igualdad de oportunidades en la gestión empresarial. En este caso, la obra o servicio debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. 5. 35 Seguimos la sistematización realizada por J. Al inicio de la crisis se observa un fuerte incremento del valor, asociado al denominado efecto composición. Esto es, la pérdida de empleo en la primera etapa de la recesión se concentra en el empleo temporal, menos cualificado y, por tanto peor remunerado.
Hemos podido leer: «ésa es una limitación conocida por las partes en el momento de contratar y que opera, por tanto, como un límite temporal previsible». Si no hay pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deben ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Igualmente, está probado empíricamente que si la tasa de penetración de las ETT en España se situara en niveles de la media europea, se producirían los siguientes efectos en el mercado de trabajo3: - Reducción del número de parados superior a los 400.000 trabajadores. - Crecimiento del número de ocupados por encima de 1,9 millones. - Incremento de la tasa de actividad, desde el 60,1 por ciento actual hasta el 63,8 por ciento. - Reducción de la tasa de paro en 3,2 puntos porcentuales - Reducción de la economía sumergida de hasta un punto porcentual del PIB. Con un adecuado desarrollo normativo que impulse el papel que las ETT pueden jugar en nuestra economía, se podría aprovechar todo su potencial en la construcción de un mercado laboral más lexible y eiciente, pilar de una economía competitiva a nivel mundial.
Entre el tercer trimestre de 2008 y el tercero de 2014 el número de asalariados que manifiesta llevar a cabo horas extras ha descendido un 41,1%. No obstante, si el despido no fue reconocido como improcedente mediante un acta de conciliación, la indemnización podría no quedar exenta de tributación, aunque en esto no hay unanimidad. En la época en que nos encontramos, se nos está planteando con cierta frecuencia una situación laboral con ciertas consecuencias fiscales que hay que tener en cuenta. Lo que no pueden pretender es no aplicar el tope legal a las horas descansadas habiendo transcurrido más de cuatro meses desde que fueron ejecutadas; sí pueden, habida cuenta que ello favorece al trabajador, establecer un plazo menor de cuatro meses y prever que serán extraordinarias las horas descansadas fuera de ese plazo, aunque no hayan transcurrido los cuatro meses legales. Si no hubieran transcurrido esos cinco años y quisieras que tuvieran algo de experiencia, para tres licenciados sólo podrías plantearte contratos temporales en prácticas.
En cualquier caso, los benefiios mayoritariamente aplicados fueron comisiones, pago de horas extras, productividad y rendimiento, antigüedad y propinas. A pesar de los diferentes y tipifiados tipos de desigualdades que pueden afectar a las mujeres en el cobro de igual salario al de los hombres, la tendencia general es de disminución de estas diferencias, habiendo pasado la diferencia salarial en España de un 20,2% en 2002 a un 16,2 en 2009 y con proyecciones de continuar su disminución en los próximos años, como se ilustra en el siguiente gráfio4: 3.- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, 2007. 4.- Datos de ETT La brecha salarial 15 Elaboración propia según datos de ETT Sin embargo, es de mencionar que, como se aprecia en el gráfio, en España la diferencia se incrementó en 2008, pasando de 16,1% a 16,7 en 2009. Los deseos de contener el gasto para cumplir objetivos de déficit han superado en los presupuestos de los últimos años a la necesidad de adaptar los recursos a la evolución del mercado de trabajo. ¿Qué posibilidades ofrecen las ETT a las personas mayores de 45 años con responsabilidades familiares? Las ETT somos una vía para todos aquellos candidatos que quieran compaginar la vida laboral y la vida familiar. ¿Cual crees q es la solución, más formación o emigrar? La solución es un mercado laboral eficiente, que consiga adecuar oferta y la demanda, es decir las capacidades de nuestros trabajadores a las necesidades del tejido productivo.
Entiendo tu frustración, y te animo a seguir buscando un trabajo acorde con tu formación, expectativas y necesidades. La discriminación directa también se produce cuando el mismo trabajo recibe títulos diferentes, dependiendo del sexo de la persona que lo ocupe. Estos controles periódicos de la salud deben llevarse a cabo por la empresa de forma obligatoria, pero sólo cuando el trabajador preste su consentimiento En el contrato de puesta a disposición, que se formaliza por escrito, deben figurar, entre otros extremos, los relativos a los riesgos profesionales del puesto de trabajo a cubrir 14.e) RD 4/1995]. supuestos en los que se ha pactado una jornada anual inferior a la jornada general de la empresa. 2. Por esta causa aumenta considerablemente el valor medio entre 2008 y 2009. El avance de la crisis y el inicio de la recuperación del empleo, que vienen definidos por un aumento de la temporalidad y la parcialidad, dan lugar a un cambio de dirección en este efecto composición. De ahí que una gran mayoría de los litigios en que se decide sobre la temporalidad o la indefinición temporal del contrato lo es en el procedimiento seguido en impugnación de la extinción actuada por el empresario. El Artículo 3 de la mencionada ley prohíbe expresamente el trato diferenciado. GABINETE TÉCNICO de la ETT 15 Tasa cobertura (%) Diferencias anuales desde noviembre de 2014 2014: datos a noviembre.
Es decir, utilizar la ley para conseguir un resultado contrario al que la propia ley pretende. En el ámbito laboral, podemos definirlo como aquél contrato realizado con una duración temporal, pero que en realidad está cubriendo una necesidad permanente. ETT: «Posición del trabajador ante la empresa de trabajo temporal y ante la empresa cliente: puntos críticos», AL nº 34, 1994, 2 que la Directiva persigue cohonestar las necesidades de lexibilidad de las empresas en la utilización de trabajadores y de creación de puestos de trabajo y la protección de los trabajadores de ETT cedidos a empresas usuarias, garantizándoles el respeto del principio de igualdad de trato con los trabajadores contratados directamente por estas últimas. Una buena práctica debe ser una acción individual o un conjunto de ellas, un programa, o una intervención que es: Innovadora porque desarrolla soluciones nuevas o creativas, Efectiva porque demuestra haber tenido un impacto positivo y medible sobre la mejora que se pretende, Sostenible porque sus exigencias sociales, económicas y medioambientales pueden mantenerse en el tiempo y producir efectos duraderos, y Replicable porque sirve como modelo para desarrollar acciones, programas, iniciativas y actuaciones en otras entidades. En esta Guía consideramos Buenas Prácticas a aquellas actuaciones, metodologías y herramientas puestas en marcha por empresas españolas y noruegas, que han demostrado su capacidad para introducir transformaciones con resultados positivos para la eliminación y prevención de desigualdades salariales entre mujeres y hombres, y que son susceptibles de ser transferidas a otras empresas.
Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Como ya se ha mencionado en la Introducción de esta Guía, las buenas prácticas de las empresas españolas en aras de eliminar y prevenir posibles diferencias salariales se han identifiado a partir de la encuesta aplicada así como en entrevistas y grupos de trabajo con distintas empresas que, seleccionadas por su buen hacer en políticas de igualdad de género en temas salariales, participado como mentoras para un reducido número de pymes de diferentes sectores y localidades interesadas en replicar las experiencias de éxito. A continuación, en la tabla que sigue, se presentan las buenas prácticas identifiadas en las PYMES españolas y que se han agrupado por el área de gestión empresarial correspondiente. Área de gestión Buena práctica Clasifiación profesional Establecimiento de un sistema de clasifiación profesional que garantiza la igualdad mediante la defiiendo de los criterios que conforman los grupos y las categorías profesionales sin sesgo de género. Promoción profesional y desarrollo de carrera Establecimiento de un sistema de promoción profesional con criterios técnicos y objetivos basados en méritos que no sean excluyentes por sexo.
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