Que no te lo quiten del sueldo directamente no quiere decir que no dejen de dártelo. Presuponer que lo que la empresa paga a la ETT te lo pagarían a ti es mucho presuponer.
Flipo con lo de "poderosa reacción social, y masivos movimientos de protesta" Eso es pura ficción, a las manifestaciones que se convocaron contra las ETT en los años iban cuatro gatos. Yo conozco más de un caso que por diferentes motivos la empresa no se puede permitir hacer un contrato fijo y por el dinero que paga a la ETT podría pagar el sueldo de dos trabajadores.
Las ETTs, no nos engañemos, viven de la falta de flexibilidad en el mercado laboral, no son agencias para encontrar empleo. Infojobs ha hecho más por el mercado laboral que todas las ETTs y el INEM juntos.
Para completar su cotización hasta los 65 sólo tendrá que llegar a un acuerdo con la SS para pagarse el mismo las pocas cuotas que le queden y finalmente se jubilará con el 100% de su sueldo. Cálculo de retención del IRPF. Obviamente no todas las reformas han sido importantes, aunque el cambio de una coma siempre es importante para quien le perjudique. Seguramente que ninguna empresa se "equivoque" de convenio por quitarse de encima un seguro de convenio obligatorio (aunque puede ser una razón más en una empresa con muchos trabajadores) sino que habitualmente se equivocan de convenio teniendo la suerte de que el incorrecto tiene unas tablas salariales inferiores al correcto. TIEMPO PARCIAL 26.582 25,87 FIJOS DISCONTINUOS 5.930 5,77 El número de contratos registrados durante el mes de enero ha sido de 1.116.019, de los que nada menos que 1.013.286 han sido temporales (el 90,79%) y sólo 102.733 (el 9,21%) han sido indefinidos. Por tanto ya podría reclamar 26h extras. En la asesoría de Málaga se usa el nombre de PPSOE Rojo, porque hace mucha risa por razones obvias que este mismo artículo demuestra. Si no pagaran les embargarán los bienes de la empresa. Supongamos que este señor hiciera una selección para una empresa de programación. Pero lee la carta de despido que quieren que firmes y verás como seguramente no aparece dicho delito en la misma. después del parto y si se cogen al menos un día de paternidad. Por aplicación del art.35 ET, al quedarte sin convenio desaparece la obligación de hacer horas extras a no ser que dicha obligación figure expresamente en el contrato. A los trabajadores cuya antigüedad sea posterior a esta fecha no os afecta la sentencia.
¿Cómo es posible que un contrato indefinido sea peor que un temporal? Pues muy fácil: si en el BOE pudieras publicar lo que te saliera de las narices, podrías llamar contrato indefinido a lo que te diera la gana. En resumen, que vamos a comparar lo máximo a lo que puede aspirar, en condiciones normales, un trabajador en un puesto de "alto nivel" en una empresa de Málaga con lo que podría cobrar por ejemplo un camarero de barra en un país europeo laboralmente civilizado. Trabajas con los medios y materiales de la empresa cliente. Es raro que un contrato temporal por obra que dure varios años no esté en fraude, por no decir que casi seguro que lo está, porque aunque exista realmente esa obra o servicio o proyecto que haya durado x años, es normal que el trabajador en tantos años haya desempeñado también funciones para otras obras o proyectos o para el mismo proyecto pero con otras funciones distintas, causas ambas de fraude en su contrato.
Quizá la principal diferencia entre una empresa de Málaga y un país civilizado sea la habitualidad e impunidad con la que los responsables de recursos humanos en la empresa hispánicos delinquen contra sus empleados. Eso si te la da. etc. Acudir a la agencia para entregar el comprobante de que han acudido a la entrevista de trabajo. ¿Qué madre no quiere decirle a la vecina del 5º que a su hijo le han hecho un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores? Lo malo es que durante el primer año este contrato no tiene nada de indefinido sino que es peor que un temporal. ¿Entonces dónde lo pone y cómo lo pone? Pues lo pone en el art.8 del convenio 132 de la OIT, que está suscrito por España y por tanto es de obligado cumplimiento: Artículo 8: 1. Cada trimestre el SEPE (antiguo INEM) elabora un "catálogo de ocupaciones de difícil cobertura". El TS sentencia que el despido es improcedente por haberse probado que la empresa había hecho contrataciones nuevas para sus otros locales, con lo que considera que una de estas vacantes debió ser ofrecida al trabajador. Los empresarios españoles no fundaron sus empresas para ganar dinero sino para levantar el país y dar de comer a los trabajadores, aunque fuera jugándose su dinero. El único requisito es que el tema fundamental de la conversación no trate sobre la intimidad más personal del grabado y que el grabador participe en la conversación.
Al igual que en la maternidad biológica, el permiso y consiguiente protección por adopción no necesita autorización alguna ni acuerdo con la empresa para las fechas. Las horas extras no siempre son obligatorias ni aunque te las paguen y menos aún si no te las pagan. Dicho de otra forma: cuando os despidan os tienen que pagar el finiquito ipso facto. Como se suele decir, ¡Capitán Obvius al rescate! La existencia de parados que cobran paro y trabajan en B es culpa exclusiva de las empresas. La normativa al respecto es la siguiente: Art.37.3 ET: El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Si es lactancia acumulada entonces sí podrían descontarte los días que no vas a trabajar pero sólo de los conceptos no salariales de la nómina que sean realmente compensaciones de gastos.
No vale si ya lo tenías antes del despido y/o lo encuentras después de la sentencia. ¡Si no pagan ni la SS completa van a pagar el quebranto! En este bar, una camarera en prácticas la camarera cobra 1000€ brutos al mes. Los que se hagan en el 2012 pasan a 9d, 10d en el 2013, 11d en el 2014 y 12d en el 2015. Pero como está en fraude sería despido improcedente en el peor de los casos, si es que no fuera nulo por la huelga. Los de la Administración Pública y poco más. Pero en opinión de la asesoría de Málaga este despido es nulo porque se violan los derechos fundamentales del trabajador, tal y como opina el TSJ del País Vasco en su cuestión al TC. Esta sentencia es muy importante en los tiempos que corren, en los que todas las A.P. A los clientes les va a decir a todo que sí porque no tiene ni puta idea de lo que está hablando. En la carta de traslado la empresa no les habría advertido que tenían el derecho a rescindir su contrato con 20 días de indemnización por año si no querían aceptar el traslado. Es decir que España casi triplica la tasa de temporalidad europea, cosa que ya está más que sabida y comentada. Tanto que al parecer sobran los empleos y va a ser por eso por lo que los malagueños se cambian de empleo cada pocos meses o incluso cada pocos días y hasta se quedan sin trabajar un tiempo porque no les hace falta. Una vez que las tengas podrás demandar pidiendo que el juez reconozca que realmente la relación era laboral y en consecuencia pedir tu salario correcto, la devolución de tus cuotas de autónomo, etc.
En este caso, la gracia de Miguel Gila no consistiría en comparar salarios mínimos sino máximos. Si sumamos los tres últimos porcentajes, que todos son trato incorrecto, veremos que las empresas que tratan incorrectamente a estas mujeres son más numerosas que las que las tratan correctamente. Recordad que uno de los superpoderes del empleado de una empresa en expansión es la inviolabilidad de su persona. Si en tu caso no se permitiera recurso y hubieras perdido, siempre podrás solicitar otra reducción con otro horario distinto el mismo día que te comuniquen la sentencia, para mantener la protección contra despido. Habrá menos parados jóvenes sin cargas familiares, sin hipotecas y con paros de corta duración y poco importe pero habrá más parados con hijos, hipoteca y paros de 2 años de duración con alto importe. [Portada del ] Para asegurarte de poder cobrar el máximo legal posible e incluso poder ser readmitido existen unas reglas generales para firmar cartas de despido y otro tipo de comunicaciones de la empresa.
Si tienes dudas sobre tu nómina en particular puedes utilizar el servicio de consultas privadas. Al día siguiente hubiera ido al lugar del accidente el Ministro de Trabajo, acompañado por el Consejero de Empleo de la Comunidad Autónoma, el Concejal de Empleo del Ayuntamiento y los secretarios provinciales de CC.OO., UGT, CSI, USO y demás sindicatos locales. Como la gran mayoría de vosotros no lo tendréis, podéis comunicarlo también mediante una simple carta a la que debéis acompañar una fotocopia de vuestro DNI o documento identificativo. Simplemente pides al juez que de curso a un derecho que nos concede la legislación vigente. Ese mismo que ahora os dicen que es tan fácil, para que no demandéis.
Se te respondería indicando las posibilidades de que tu despido pudiera ser declarado improcedente o incluso nulo y por qué. art.11.2.g ET Se cobrará según el convenio de obligatoria aplicación según la actividad de la empresa. Esto sí que es gordo porque es directamente anticonstitucional, ya que infringe el principio de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública. Así que las reglas no son nada complicadas ¿verdad? De hecho, si la empresa donde trabajas fuera todo lo buena que dicen en la tele que son, no pondría problema alguno. pero son dedos de oreja, que haberlos los habrá. Recordad: muerte del convenio es muerte de la tabla salarial.
Fortalecimiento de los derechos de las personas trabajadoras con permisos por maternidad y paternidad para eliminar la desigualdad relacionada con el cuidado de hijos y la maternidad. Flexibilidad laboral para el retorno a la actividad de las mujeres que han abandonado el empleo por motivos de cuidados. Asegurar que los y las trabajadoras con flxibilidad en el empleo tienen acceso a los mismo benefiios, formación y oportunidades de promoción que el personal con contrato a tiempo completo. 48 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Área de gestión Buena práctica Cultura empresarial Garantía de transparencia en las políticas y prácticas retributivas. Comunicación pública del compromiso de la empresa con la equidad y diversidad. Cambio de la cultura empresarial para que se perciba a las trabajadoras como recursos permanentes y a largo plazo. Presentación de imágenes positivas de mujeres, personal mayor, personal con discapacidad y representación de minorías étnicas en todas sus publicaciones y acciones de marketing.
Eliminación de imágenes y percepciones negativas mediante la promoción de las cualidades que las mujeres aportan a la gestión o a actividades masculinizadas. Los derechos de igualdad de trato y el equal pay se garantizan plenamente en España desde 1999. Con ello hacen frente a las posibles deudas contraídas con sus trabajadores, en caso de que la ETT devenga insolvente, por indemnizaciones, salarios y conceptos de Seguridad Social. 5.b) ET, y que se concretan en las siguientes35: 1. Corresponde en particular a tales acuerdos sectoriales y/o de empresa la regulación de las siguientes materias: a) Previsiones y compromisos de empleo que se deriven de aquella supresión, así como los ajustes organizativos que la supresión de horas extraordinarias pudiera hacer en su caso necesarios. b) Determinación de la concurrencia de las situaciones excepcionales en las que, en aplicación del apartado 2º del Acuerdo, se entienda autorizada la prolongación de jornada. c) Régimen compensatorio, en particular la cuantificación del tiempo de descanso compensatorio de la prolongación de jornada.
La iniciativa de negociación de los acuerdos a que se refiere el apartado anterior podrá ser tomada por la representación empresarial o sindical del ámbito correspondiente, estando la otra parte obligada a sentarse a negociar. En el caso de España el salario pierde más de 3 puntos. Además de las variaciones salariales, el efecto composición explica la evolución seguida por la variable. Los salarios medios pueden aumentar por el hecho de que los trabajadores en empleos peor remunerados, son despedidos más fácilmente. Los objetivos de este programa son fomentar la transparencia salarial y atajar las causas subyacentes de la brecha salarial entre mujeres y hombres. En su visita a ETT de España, ETT ha recordado que las diferencias retributivas es uno de los ejemplos más notorios de la desigualdad laboral entre mujeres y hombres y que sus efectos discriminatorios se extienden a la protección social, ya que las primeras tienen menores cotizaciones. ETT DE ESPAÑA, UNA EMPRESA COMPROMETIDA CON LA IGUALDAD ETT España cuenta con el distintivo “Igualdad en la Empresa” desde 2010. Temporalidad y rotación laboral 3. RODRÍGUEZ RAMOS: «La responsabilidad de la empresa...» GABINETE TÉCNICO de la ETT 13 II. Únicamente se han recuperado las afiliaciones perdidas desde 2012, dentro de la actual legislatura.
La realidad del paro. En el caso del contrato formativo ser menor de 30 años y estar inscrito en la Oficina de Empleo. La ley ha dado entrada a la negociación colectiva para una posible adaptación de los límites a características propias de la actividad. También es obligatoria la entrega de una comunicación mensual a los representantes de los Trabajadores. En los casos en los que existan discrepancias sobre la realización efectiva de las horas extras es preciso acreditar hora por hora y día por día su realización sin que sea posible presumirlas. Esta exigencia impone al trabajador que en su demanda se contenga un relato pormenorizado de los días y horarios en los que se han llevado a efecto además de corresponderle a él la carga de la prueba. En los casos en los que el exceso de jornada suponga la realización de un horario habitual, bastará con acreditar éste para poder obtener el reconocimiento. Los medios de prueba serán tan variados como el derecho permite, si bien son especialmente eficaces los registros de fichajes del trabajador o, en el caso de los trabajadores de la actividad de transporte, los discos tacógrafos. En este último caso, los discos de tacógrafo no acreditan por sí mismos la realización de horas extraordinarias, puesto que reflejan las horas en que el vehículo ha estado en marcha y velocidad alcanzada, entendiéndose como imprescindible, una lectura especializada para determinar los concretos datos en cuanto al tiempo durante el cuál ha estado en marcha el motor, lo que exige una adecuada prueba pericial. Horas que trabaja un asalariado superando la duración máxima de la jomada ordinaria de trabajo.
Con las previsiones que nosotros trabajamos de cara al primer trimestre de este año es posible que superemos los cinco millones y medio de parados. ETT: «La prevención de riesgos...» Noticia detallada de esta evolución reglamentaria y judicial nos proporciona la STS Cantabria de 17-5-2001 («Actualidad Laboral» El resultado es un descenso de los salarios medios en el mercado de trabajo. También procedentes de la Agencia Tributaria, y más actualizados, las estadísticas sobre Ventas, Empleo y Salarios en las Grandes Empresas muestran esta devaluación salarial. Dentro de las series que ofrece se encuentra la variación anual del número de perceptores de rendimientos del trabajo, como medidor del empleo, y el rendimiento bruto medio que reciben estos perceptores, como indicador de salarios. […] Hoy la ONU está lanzando el Año Internacional de la Juventud. Creo que los contratos realizados a través de las ETT merman considerablemente las condiciones laborales los trabajadores, proliferando la precariedad laboral ¿no cree usted que sería mejor abogar por modelo de contrato único? Me estás comentando una práctica concreta de la que desconozco otros pormenores.
ETT Variables del salario como la antigüedad, o la promoción profesional, son las que, fialmente, y como veremos en el apartado de “La desigualdad en el lugar de trabajo”, producen las mayores diferencias en los salarios femeninos respecto a los masculinos. GABINETE TÉCNICO de la ETT 7 La tasa de empleo a tiempo parcial en España sigue a unos niveles inferiores al resto de nuestros socios europeos (entorno al 16%), muy por debajo de las tasas de empleo a tiempo parcial superiores al 25% en Reino Unido, Alemania, Austria, Bélgica o Dinamarca (Países Bajos aparte). Sin embargo, si se observa como tiempo parcial involuntario, la situación se invierte. Es importante que nos enfoquemos en estrategias integradas y exhaustivas que combinen políticas educativas y de formación con políticas laborales destinadas a los jóvenes. En defecto de pacto se activa la previsión legal que obliga a compensar con descansos en cuatro meses como mucho a contar desde el momento de ejecución de la hora extraordinaria. Hemos visto ya en el despacho diferentes casos en que el trabajador, con contrato laboral, es despedido de la Empresa en la que trabajaba, cobrando su indemnización, éste la declara exenta en su declaración de renta y, posteriormente, es vuelto a contratar por la misma Empresa como profesional autónomo para determinados trabajos. Con hijos 30 29,8 11 8,8 Adulto viviendo en otro tipo de hogar.
Por lo tanto, la empresa o empresario tiene la obligación de identificar la obra de manera suficiente y adecuada, y que ésta responda a necesidades autónomas y no permanentes de la producción, que dada la naturaleza de la actividad permitan delimitarlas en relación a otras actividades de la empresa. M. Ahora las circunstancias han cambiado y casi el 61% de las mujeres que trabajan a tiempo parcial lo hacen por no haber encontrado un trabajo a tiempo completo (frente al 33% antes de la crisis). En el caso de los hombres, el motivo más señalado sigue siendo (como antes de la crisis) el no haber encontrado un trabajo a tiempo completo, y el segundo, por cursar estudios o formación. La limitación temporal de la posibilidad de no considerar extraordinarias a las horas descansadas constituye una cautela frente a los riesgos de jornadas cuatrimestrales superiores a las permitidas en la Directiva 93/104 -ETT y ETT-. - Las horas extraordinarias por causa de fuerza mayor son prestadas para solucionar emergencias no imputables al empresario que pueden producir un daño que trasciende a la empresa -ETT-, siendo obligatorias para el trabajador, a modo de deber ético del contrato -ETT-. A través del lema de este año, ’Diálogo y comprensión mutua,’ estaremos mejor posicionados para formular políticas adecuadas que respondan a la necesidad y las aspiraciones de los jóvenes de obtener un trabajo decente”.
Debido a la tormenta de reformas laborales que han ido goteando sobre nuestro país en los últimos años, uno de los temas más importantes y problemáticos en todas ellas ha sido la temporalidad en los contratos. Por lo que, a continuación, haremos un pequeño desglose entre las diferencias de la temporalidad de un único contrato eventual y la temporalidad que se deriva de una sucesión de los mismos. Para comenzar este análisis debemos referirnos, sin ningún tipo de duda, al artículo 15 de nuestro Estatuto de los Trabajadores, del cual se va a derivar la duración de las distintas modalidades de contratación temporal en nuestro país. En el mismo podemos ver como se diferencia entre Contratos de obra o servicio: Este tipo de contratos son los utilizados para cubrir una obra o servicio con autonomía y sustantividad dentro de la propia empresa. Es esta una doctrina muy antigua, establecida ya por el TS en sentencia dictada «en interés de ley»; pero que recientemente ha sido ratificada por STS 6-3-2001, («Actualidad Laboral» 238. formar al trabajador para cederlo preparado forma parte de la duración del contrato de puesta a disposición. En caso de que aparezcan nuevos riesgos o los ya existentes evolucionen al introducir nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, otra vez la ETT deberá formar al trabajador que va a ceder a la empresa usuaria, sin que sea necesario que ese cambio tecnológico pueda ocasionar «peligros graves» para que el empresario deba proporcionar a cada trabajador dicha formación.
En caso de que la formación deba realizarse en la propia empresa usuaria, podrá impartirla esta última con cargo a la ETT y previamente al comienzo de la prestación laboral por el trabajador cedido25. Considerado como tal el trabajo realizado al menos durante tres horas, o un tercio de su jornada, en la siguiente franja horaria las diez de la noche y las seis de la mañana . Registro A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Horas complementarias En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida se consideran horas complementarias las horas pactadas de exceso sobre las que constituyen la jornada ordinaria en un contrato a tiempo parcial. Otras empresas matizaron que se consideraba a todas las personas iguales para trabajar y cobrar, sin que se hiciera ninguna distinción por sexo. “No hay diferencias salariales ya que el convenio se aplica para todas las personas” fue el comentario de dos empresas “En esta empresa todas somos mujeres” señalaron tres empresas. “Nuestra empresa es lo sufiientemente pequeña para que exista un diálogo flido entre trabajadoras (personas) y empresarias, siendo las empresarias también trabajadoras” manifestó una empresa.
“En la empresa existe una proporción de mujeres mayor que la de hombres, su jornada es menor por conciliación familiar” indicó una empresa. Las PYMES españolas 39 “La retribución en nuestra empresa no va en función del sexo sino del puesto, responsabilidades y valía” señaló una empresa. “El compromiso de la dirección es fundamental para la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa” manifestó una empresa. “En mi empresa no hay mujeres que ocupen cargos directivos”. “Existe un plan de igualdad y la empresa practica la igualdad de trato entre mujeres y hombres” dijo una empresa. 40 41 3. ETT y M. Creo que todos entenderíamos que por un periodo de tiempo tan corto no puede haber de nuevo vinculación con la Empresa, pues bien, la DGT, se cura en salud, “no se moja”, y dice que como está dentro de los tres años pues que se presume que existe prestación de servicios y, por lo tanto le corresponde al contribuyente acreditar la real desvinculación con la Empresa, y que los servicios que ahora presta, por la naturaleza y características de los mismos, no enervan dicha desvinculación. QUÉ DICEN LOS TRIBUNALES SOBRE EL TEMA? Sorprendentemente no existe demasiada “literatura” sobre el tema, lo que indica que no debe ser un tema demasiado conflictivo ni “peleado” por parte de la Administración hasta el momento, cosa que no quiere decir que lo sea a partir de ahora, debido a la proliferación de casos debido a la crisis del mercado laboral. Justice, 2011. Las PYMES españolas 19 En 2006 se conformó la Comisión de Salario y Género que, tras estudiar los aspectos generales de la brecha salarial, realizó una serie de recomendaciones para cerrarla, entre otras: Hacer obligatorio para los padres el responsabilizarse de 1/3 de la baja por cuidados de hijos e hijas, lo cual implica que los empleadores entiendan que tanto mujeres como hombres tendrán o podrán tener bajas por nacimiento/adopción lo que en consecuencia genera: que el peso de los cuidados (y el precio profesional a pagar por ellos) no recaiga mayoritariamente en las mujeres, que las mujeres puedan trabajar el mismo número de horas que los hombres y que, las trabajadoras promocionen de igual manera y puedan asumir mayores responsabilidades y por tanto obtener aumentos salariales al igual que sus homólogos masculinos.
Obligar a que por lo menos un 40% de los puestos en los Consejos de Dirección de las empresas con participación pública estén ocupados por mujeres o por hombres (requerimiento que ya estaba siendo aplicado en las empresas públicas). Garantizar el acceso a guarderías con precio máximo para todos los niños y niñas de un año en adelante. Incrementar la parte de la baja por nacimiento/adopción reservada para los padres a diez semanas, principalmente al incrementar la duración total de la baja. 2.2. 58.1 ET). E S T U D I O S 304 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 53 ETT REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 53 305 RESUMEN Los trabajadores puestos a disposición por las ETT a las empresas usuarias son un colectivo con un elevado índice de siniestralidad laboral. ETT: Curso de Prevención de riesgos laborales, Valencia, 2003, En los contratos temporales a jornada continua, el salario de los hombres vuelve a ser superior, 12€ versus los 10€ pagados a las mujeres, que además son quienes proporcionalmente tienen este tipo de contrato y que tiene un coste inferior en 2€. Salario bruto/hora más frecuentemente reportado por tipo de contrato y sexo (Moda) Mujeres Hombres Diferencia Mujeres - Hombres Fijo a tiempo completo Fijo a tiempo parcial Temporal a tiempo completo 10 12 -2€ Temporal a tiempo parcial.
En relación a los salarios brutos pagados a mujeres y hombres según categoría profesional, y como se especifia en la tabla que sigue a continuación, los datos aportados indican que los salarios por hora alcanzan hasta 49€ en el caso de las mujeres y hasta 31€ en el de los hombres. Así puede verse, recientemente, en la ya citada STS 19-9-2000 («El Derecho» Tal es la conclusión alcanzada en las SSTS de 17-5-2000 en recurso 2940/1999, y de 25-7-2000 («El Derecho» 2000/29907). 2.2. Según se indica en el Informe de Noruega al Alto Comisionado de Derechos Humanos de Naciones Unidas9, las diferencias tanto en la duración del empleo, educación y edad explican sólo una mínima parte de la brecha salarial, que reflja factores estructurales del mercado de trabajo como la segregación en el empleo y contratos temporales en ocupaciones mayoritariamente feminizadas. En este sentido, los Servicios de Prevención de la empresa usuaria deben coordinarse con los de la ETT para garantizar una protección adecuada GABINETE TÉCNICO de la ETT 5 El número de contratos registrados es más elevado este último diciembre que en los diciembres anteriores, debido a la evolución de los contratos temporales. En el caso de los indefinidos, aún se produce una diferencia negativa con los niveles previos a la crisis (2008). Así han surgido nuevas formas de gestión empresarial donde los recursos humanos son el principal activo. Y me he preocupado de investigar en los repertorios de jurisprudencia más usuales para alcanzar un criterio al respecto.
Si su empresa puede justificar que el nuevo contrato temporal se suscribe para poder ejecutar los nuevos encargos recibidos por los clientes, no existe ningún problema ni impedimento para poder recurrir al mismo trabajador. Atención: Si se ve en la necesidad de reducir plantilla por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas puede acudir a la figura del despido objetivo. Por tanto, una mayor actividad de las ETT no implica que se obtengan tasas de temporalidad más altas o empleo precario. Concurría aquí otra circunstancia, consistente en que el Convenio estatal había reservado para su propio ámbito de negociación, entre otras materias, las modalidades de contratación, por lo que había de ser ETT REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 55 atendido también el ¿y la solución es abaratar el despido? Es necesario reformular todo el mercado laboral, para que se encuentre con facilidad la demanda y la oferta laboral. Se trata de otra contrata diferente, para cuya efectividad la empleadora podrá o no contratar a la actora, bien por novación del contrato anterior, bien por la suscripción de uno nuevo y con efectos a partir de la fecha en que se concierte, pero sin que, por Ley o convenio colectivo, venga obligada a ello».
Desde 2009, los hogares han perdido más del 10% de su renta mientras la renta por persona descendió un 7%. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. 142 y 152 CP), y la obligación de abonar las indemnizaciones por daños y perjuicios por responsabilidades civiles contractuales o extracontractuales. 6. Además de solucionar el gravisimo problema del paro, como y cuando van a controlar en debidas condiciones el paro fraudulento que durante tantos años ha existido existe y esperemos que cese de una vez por todas. Está demostrado que en aquellos países con mayores índices de actividad de los servicios privados de empleo, menor es la economía sumergida. Así lo establece la Consulta DGT 2263/2000, de 11 de diciembre, entre muchas otras, que dice “resulta indiferente que los servicios prestados por el trabajador despedido dentro de los tres años siguientes deriven de una nueva relación laboral, cualquiera que sea el tipo de la misma, o de la realización por el mismo de una actividad empresarial o profesional”.
Argumento reforzado por consulta vinculante DGT 1909/2011, de 3 de agosto, en la que se establece expresamente: “a efectos del mantenimiento de la exención, resulta indiferente que el contrato anterior se encuadrase en el ámbito de una relación ordinaria y el posterior en el de una relación diferente. Consecuentemente la duración del mismo queda fijada con la finalización de la obra o servicio objeto del contrato. El caso de empresas con plantillas de entre 6 y 10 años es similar pues mientras que las empresas con mujeres en este rango de antigüedad eran 19%, aquellas con hombres en el mismo caso eran 21%. Los datos sobre edad media de la plantilla refljan una tendencia en las empresas a tener contratadas mujeres que son en proporción más jóvenes que los hombres. Las horas extraordinarias realizadas por razones de fuerza mayor cotizan al 14%-12% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador-, y las restantes al 28,3%-23,6% a cargo de la empresa y 4,7% a cargo del trabajador-. Conocidas también popularmente como horas extras, son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, según la previsión legal. 536. 25 Resulta, según ETT, de difícil aplicación práctica el cumplimiento del deber de informar y formar señalados, así como el de vigilancia del estado de salud del trabajador cedido antes y durante la cesión temporal, dada la rapidez en el uso de este tipo de trabajadores y la carencia de información suficiente. El 15% de empresas manifestó que entre un 26 y un 75% de sus trabajadoras tenían dependientes, porcentaje que era igual para los hombres en la plantilla de un 14% de las empresas. Otra de las preguntas del cuestionario pedía identifiar el nivel de estudios de las personas que ocupaban cargos de dirección, mandos intermedios, personal técnico y administrativo. En cuanto a la dirección de las empresas, un 58% no contaba con ninguna mujer en dirección, mientras que 32% no tenía ningún hombre en cargos directivos. ETT: Derecho de prevención Asimismo, es un instrumento de lucha contra la discriminación, puesto que los trabajadores que sufren más discriminación son los que reciben los salarios más bajos.
La negociación colectiva. Así deviene aplicable el apartado c) del núm. El 45% de las empresas tienen una antigüedad de 15 años, seguidas por las que tienen entre tres y siete, pudiéndose concluir que en su mayoría son empresas consolidadas. 22 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. En relación al sector de actividad principal, y como se observa en el gráfio siguiente, el 34% de las empresas que cumplimentaron el cuestionario se clasifian en el sector de Comercio y Distribución, seguidas por aquellas de Servicios (26%), Otros (24%) y Hostelería (11%). Así, la STS de 13-4-2000 «El Derecho»
Una hora extraordinaria es toda hora trabajada por encima de la jornada máxima aplicable en cada momento. QUE CON LA NUEVAREFORMA DEL MERCADO LABORAL SE CORTARÁ LA ENORME SANGRIA DE PARO QUE TIENE NUESTRO PAIS O SE CORTARÁ CUANDO SE REFORME EL SISTEMA FINANCIERO Y EMPIECE A FLUIR EL CREDITO PARA LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS? UN SALUDO Las reformas laborales no generan empleo, aunque deben ayudar a gestionarlo de manera más eficiente. El trabajador ETT tiene garantizados todos sus derechos, y evidentemente esto incluye el derecho a desempleo. Por otra parte el trabajador ETT percibe en su retribución por hora la parte correspondiente al período vacacional, por tanto lo está cobrando en su nómina mensual. 4. Si existe pacto en tal sentido, la fijación de la fecha del descanso corresponde al empresario -MERINO-, así como, de no venir previsto en tal pacto, la fijación del plazo máximo dentro del cual el descanso deba llevarse a cabo. 3. A estos efectos, se consideran procesos, actividades, equipos, operaciones o productos potencialmente peligrosos, según el ETT: «ETT y prevención de riesgos laborales», en AAVV: Empresas de Trabajo Temporal, Madrid, 1998, Ahora bien, tendrá que declarar la indemnización que ha cobrado si no han transcurrido 3 años. En un principio la empresa te puede volver a contratar, no habría ningún problema. Y en un supuesto concreto enjuiciado que refiere la actividad previa al contrato a un ente público, se declara que el enjuiciamiento de la posible preterición del aspirante debe ser enjuiciada por el Orden Jurisdiccional Contencioso-Administrativo, pues, como razona la STS de 4-10-2000, RJ 311/2001, que sigue a la muy anterior de 21- 7-1992, aquí actúa una potestad administrativa en orden a la selección de personal, y ello con sujeción a los arts.
En «Actualidad Laboral», aparecen 1024 Sentencias que condenan por despido improcedente, de las cuales 450 se refieren a contratos externamente temporales. tes» enunciadas en ese precepto. De otro, los marcos utilizados para cuantificar y distribuir la jornada anual; mientras el viejo artículo 35.1 E.T. En este sentido hay que tener en cuenta que la legislación fiscal vincula el disfrute de la exención de la indemnización laboral percibida a la condición de que el trabajador quede totalmente desvinculado laboralmente de la misma. La discriminación puede ser de tipo directo, cuando el salario por hora del trabajo a tiempo parcial es inferior al del trabajo a tiempo completo, o indirecto, por ejemplo cuando los límites inferiores de salarios establecidos para las contribuciones a los seguros nacionales van en detrimento de los trabajadores a tiempo parcial. Tamaño de la empresa e índice de sindicación. 131. 6 Señalan ETT y ETT que «la existencia de una ETT que actúa a todos los efectos como empleadora y por lo tanto responsable, incrementa esta tendencia de la empresa usuaria a excluir a los trabajadores en misión de sus políticas preventivas. ETT: «Prevención de riesgos laborales...», Evolución del desempleo El año 2014 finaliza con 4.477.711 parados registrados, según los datos publicados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para el mes de diciembre.
Obra o servicio determinado; eventualidad por necesidades temporales de la actividad; e interinidad, por vacante o por sustitución son las tres ocasiones que permiten establecer un contrato de trabajo puro con cláusula de temporalidad en su duración. Uno de los mitos que existe sobre Alemania es que la nueva contratación es solo temporal. M. tomaba como referencia el módulo semanal para determinar cuándo se realizan horas extraordinarias, el nuevo artículo 35.1 E.T. 28.5 LPRL y 12.2 LETT), así como la de vigilar periódicamente la salud de estos últimos Extinción del contrato de la ETT Con firmeza el TS impide que la ETT utilice como causa de extinción de su contrato de eventualidad, la extinción del contrato de puesta a disposición, denunciado por la empresa usuaria. Se trata de la arriba citada STS 4-2-1999 («Aranzadi» RJ 1999\1594) cuyo supuesto de hecho enjuiciado consistió en que la empresa usuaria establece un contrato de puesta a disposición para una necesidad temporal (o sea bajo la tipificación laboral de la eventualidad) con una determinada fecha de extinción. Responsabilidades de la empresa usuaria El De lo anterior se deduce por dichos autores que existe según la letra de la ley una nítida responsabilidad solidaria entre ambas empresas en caso de cesión ilegal que ponga en peligro la salud o integridad física de los trabajadores en los términos del European Commission. Esto ocurre también el los puestos de mando intermedio y en menor grado en los de personal técnico. De este modo, se exige al trabajador que colabore diligentemente en la prevención de riesgos cuando a su juicio entienda que se están produciendo estos últimos.
Estas medidas se han defiido en base a las buenas prácticas identifiadas en las empresas españolas y noruegas así como en las recomendaciones realizadas por entidades expertas en la materia a nivel estatal y europeo. Nosotros consideramos que el criterio seguido es puramente económico y se basa en lo ejecutado de este gasto hasta el momento; pero este criterio no puede prevalecer, porque este descenso no sólo es consecuencia del menor número de personas desempleadas, sino sobre todo del endurecimiento de las condiciones de acceso a las prestaciones, el agotamiento de los periodos de prestación contributiva por la extensión de la situación de desempleo y del descenso de las cuantías recibidas. 3) Parece que a cambio del descenso de la partida en prestaciones por desempleo se incrementa el gasto en políticas activas: con un presupuesto que crece un alrededor del 16%. De la evolución de ambos indicadores se desprende una tendencia al alza del empleo durante 2014 (un 1,2% de media) y una progresión a la baja de los salarios, con cifras negativas (-0,3% en promedio anual).
Evolución del empleo y los salarios en las grandes empresas Fuente: Gabinete Técnico de la ETT de ETT a partir de AEAT (hasta noviembre de 2014). Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. En segundo término porque el trabajador no agrícola, que cesa por extinción de su contrato de trabajo temporal, entra en situación legal de desempleo, sin necesidad de impugnar su cese y de que sea reconocida oficialmente la condición temporal de su contrato. Situación actual 2.1. Como resultado, la diferencia salarial escaló del 16,2% al 19,3% en solo tres años, para situarse incluso por encima del nivel previo a la crisis. 17 2. El 22% de las empresas dijeron no tener a ninguna mujer con contrato fio y un 23,5% a ningún hombre con este tipo de contrato. Tanto en lo que se refiere a la protección al desempleo como a las políticas activas de impulso del empleo. Entre 2010 y 2014 el gasto en prestaciones por desempleo se ha reducido un 25,7%, a pesar del incremento registrado en términos de desempleo: un 8,5% para esa etapa. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo.
Parece claro, por otra parte, que el sistema productivo debe encontrar formas de organización más eficientes que la simple prolongación de la jornada de trabajo. 2.- En consecuencia, las organizaciones sindicales y la organización patronal ven necesario concluir un acuerdo interde la ETT que, al tiempo que ponga fin a esta situación, pueda contribuir a la creación de puestos de trabajo. 3.- El Acuerdo establece, asimismo, las obligaciones y los procedimientos necesarios para que dicho acuerdo despliegue su eficacia en ámbitos de sector y empresa. 4.- Por último, las confederaciones sindicales y la confederación empresarial consideran necesaria a estos efectos la implicación de la administración pública, fundamentalmente en el ejercicio de sus funciones de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral. Si bien hasta 2010, la diferencia entre hombres y mujeres se acortó hasta situarse por debajo de la media de la zona euro. En este sentido, nos deberemos ir a la normativa social, en concreto al Estatuto de los Trabajadores, para desgranar todos los requisitos que le dan el carácter de laboral a una relación contractual entre trabajador y Empresa. A efectos prácticos, cabe decir, que una resolución negativa por parte de la Administración contra nuestros medios de prueba, en vía administrativa, ya nos obliga al pago de la liquidación complementaria con la pérdida de la exención o al aval de la misma si queremos suspender su ingreso, mientras seguimos recurriendo ante los Tribunales de Justicia.
También existe el tema de que el trabajador no esta dispuesto a pagar impuestos de la indemnización si no tiene la seguridad de que el trabajo le durará y la empresa que acaba de reflotar no puede asegurárselo "REGLAMENTO DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS. Artículo 1. La Unión Europea -ETT- entiende brecha salarial “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”. La brecha salarial entre mujeres y hombres difire si se tienen en cuenta múltiples variables (tipo de contrato, jornada, ocupación, antigüedad, edad, nivel de estudios, etc.) que inflyen decisivamente en las diferencias existentes. Así lo razona y aplica la mencionada sentencia. 6. Es evidente que si se benefició del trabajo realizado durante los tiempos de exceso, debe retribuirlos como si fuesen horas legales. Para volver a los niveles anteriores a la recesión (un 27,4% en diciembre de 2008) debería descender 6 puntos (actualmente el tiempo parcial ocupa el 33,4% de los contratos).
Con datos de la EPA del tercer trimestre de 2014, hay que añadir que un 63,2% de los ocupados trabajaba a tiempo parcial por no encontrar un trabajo a tiempo completo (parcialidad involuntaria), frente a un 35,5% del mismo trimestre de 2008. (STS 2-6- 2000, «El Derecho» 2000/22111). Este período es, también, de formación de familias, lo que tiene una diferente y desigual efecto en mujeres y hombres, como hemos apuntado en este apartado y profundizaremos en el siguiente. Conciliación de la vida familiar y laboral Al inicio de este capítulo se mencionaba la pervivencia de una desigualdad de género como una de las fuentes que explica, a nivel social, las diferencias salariales entre mujeres y hombres. La difiultad de conciliar vida familiar y laboral para las mujeres afecta el que puedan acceder a empleos a tiempo completo, o ascender en sus carreras profesionales, como se aprecia en la siguiente tabla 2 que ilustra el uso de los tiempos que hacen mujeres y hombres. El objetivo de mostrar la segmentación de la población por composición del hogar es introducir la causa que explica la existencia de diferencias salariales entre mujeres y hombres, la conciliación de la vida laboral y familiar. Somos un medio para acceder al mundo laboral. Lo que hacemos no es un trabajo, es nuestra pasión.
ETT EMPLEO Y TRABAJO TEMPORAL agencias de Empleo: compromiso con el empleo de calidad La intermediación de las agencias de empleo en el mercado laboral ha producido una dinamización de este con repercusiones muy positivas sobre la creación de empleo. En los últimos años se ha observado cómo cada vez más trabajadores buscan empleo a través de estas agencias mientras que disminuyen los que confían en los servicios públicos de empleo. Debido al avance en la presencia de mujeres que trabajan en la actualidad, las diferencias salariales han ido disminuyendo a medida que las mujeres han ido ocupando categorías profesionales y salariales. Como se defie a continuación, los elementos que explican la existencia de las diferencias salariales entre mujeres y hombres y que pueden encontrarse tanto en la esfera pública del mercado de trabajo, como en la privada son cuatro: Diferencias en ocupación y categorías laborales entre mujeres y hombres. La presencia de mujeres en empleos a tiempo parcial. Conciliación de la vida familiar y laboral. La desigualdad en el lugar de trabajo. 1.- Unión Europea, 2014.
La brecha salarial 9 Diferencias en ocupación y categorías laborales entre mujeres y hombres El siguiente gráfio muestra la evolución en años del número de mujeres y hombres según la distribución de la ocupación y categorías: Elaboración propia según datos del Instituto de la Mujer y del Instituto Nacional de Estadística Se aprecia una evolución creciente de la presencia general de las mujeres en categorías como la de personal técnico y científio, pero también, notables diferencias en sectores como por 10 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. ejemplo el agrícola o la construcción. Por convenio colectivo este periodo de referencia puede modificarse, sin superar los 18 meses de la eventualidad, siendo en estos casos la duración máxima del contrato de 12 meses. Dentro de esta modalidad contractual se engloba la figura denominada el contrato “primer empleo joven” para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, pudiendo celebrar este tipo de contratos incluidos los trabajadores autónomos.
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