Toca llorar para todos los trabajadores, al menos yo que hice la huelga me queda el consuelo (pequeño) de que al menos lo intente. Yo estuve trabajando los cinco años que dura la carrera por medación de uns ETT, nunca he tenido ningún problema y cobraba lo mismo que los trabajadores de las empresas, además, en un par de empresas acabaron contratandome; no entiendo la manía que les tenéis, cuando te sacan de muchos apuros, muchos de vosotros ni las conoceréis de manera adecuada.
La mala fama de las ETT viene de que antiguamente si que descontaban parte del sueldo de los trabajadores y estos trabajaban bajo otras condiciones en las empresas. Simplemente aclarar que a las personas contratadas por las ETT se les paga por convenio. Si una persona va a trabajar de ayudante de camarero en un hotel de cuatro estrellas, se le pagará lo que establezca el convenio (otra cosa es completamente ilegal), ni más ni menos, las ETT más grandes nunca harían otra cosa y de donde ganan las ett es de cobrar más a las empresas no al trabajador. Tongo a la vista.
Pero ese es otro problema del que no trata este artículo. En conclusión: no hay mal o crisis que por bien no venga. En resumen, si hubo cierre patronal ilegal (ilegales son todos menos los legales) cualquiera puede recuperar el dinero y la cotización, incluso los huelguistas. Por tanto todo depende del convenio y ahí nos topamos con las redacciones confusas en muchos de ellos, incompletas, ausentes o incluso erróneas. Es voluntario, pero si no lo firma obviamente contratarán a su puta y moderada madre o lo echarán moderadamente. pero precisamente por eso quieren acabar con los convenios colectivos y en ello están. Incluso la situación podría favorecer a la empresa porque tendría dos trabajadores a media jornada donde antes tenía uno a jornada completa, con las ventajas que esto tiene de cara a vacaciones, permisos retribuidos, bajas, etc. Para cuando llegue el juicio la carta ya la tendrá y la empresa tendrá que pagarle sus salarios completos igualmente (los salarios de tramitación).
Como lo que pretendes es un contrato indefinido o un despido improcedente, la demanda hay que plantearla en lo social (laboral). Es decir que no pierdes los derechos anteriores aunque lo diga el contrato que firmaste, el jefe y su primo que estudia FP. Para finalizar y como combinación de todos los ejemplos posibles tenemos al trabajador que cuando le hacen una "putada" le pide explicaciones al jefe y éste le dice que eso se puede hacer porque lo han dicho en el tele y que si quiere asegurarse vaya a la asesoría de la empresa a que se lo expliquen. Muchos trabajadores creen equivocadamente que un ERE es un despido, pero no es así. El despido objetivo tiene una serie de requisitos complejos de forma y de fondo que suelen incumplir, muchas veces por desconocimiento de la doctrina judicial que los ha creado. La empresa no tendrá que dar la formación en sus centros de trabajo y con sus medios, como pasaba con el anterior contrato de formación. Ten en cuenta que antes del juicio existe el acto de conciliación obligatorio, que tarda unas dos semanas en celebrarse. Hasta ahora existía el ERE de reducción de jornada. Incluidos los temporales, de jornada parcial, los que tengan reducción voluntaria de jornada, lactancia, camareros, banderilleros, ingenieros, etc. Sobre todo debe saber lo que NO tiene que hacer. Por algo se llama realidad. Estas exigencias legales podrían considerarse propiamente una preparación para la adopción y deberían, por tanto, contemplarse normativamente como permisos retribuidos, ya que son obligatorias para todas las familias adoptantes, a diferencia de la preparación al parto, que no lo es. Algo así como "si he sido yo, no me avergüenzo, pero fue por esto y por esto".
Extinción voluntaria indemnizada por impagos, retrasos o incumplimientos graves. No es relación laboral. El RD del viernes nada regula en cuanto a su posible decisión. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. Tienes ya los permisos en caso de que cumplas los requisitos de cada uno de ellos, porque te los ha dado la normativa citada, le guste a tu jefe o no. Por tanto todos los trabajadores despedidos por causas económicas con fecha posterior al dinero B amnistiado a las empresas que lo soliciten tienen la condición de interesados, lo cual les da el derecho a conocer la resolución que se dicte sobre dicha solicitud gracias al art.58.1 de la 30/92: "Se notificarán a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses". Por tanto estamos en la curiosa situación de que los trabajadores contratados por obra antes de la crisis económica están peor que los contratados después, desde el punto de vista de sus posibilidades de alcanzar el ansiado indefinido. El mensaje de la patronal está claro. Incluso recientemente hubo una sentencia que admitió una grabación oculta de una conversación en la que ni siquiera tomaba parte el trabajador demandante.
Por tanto la SS tendrá menos ingresos y el trabajador cobrará menos de paro, bajas, jubilaciones… Art.41 ET. Ahí está la discriminación. Es decir que si el acoso es delito entonces por supuesto existe el acoso laboral, pero puede haber acoso laboral sin que haya delito. Joer, cómo mola escribirlo: outsourcing. Los que ya estéis en el segundo o posterior contrato y vayáis a alcanzar el mes 24 después de que entre en vigor la suspensión, probablemente también os convirtáis en indefinidos, aunque dependerá de las disposiciones adicionales y transitorias que acompañen a la medida. Más claro el agua. Es decir que en nuestro ejemplo cada uno de ellos tendría 40 horas sindicales al mes por ser delegado sindical. Tampoco hay que ser Steve Jobs para sospechar que si un virus se puede transmitir por una web, ésta podrá ser porno, de pokemon o de la Cofradía del Cristo de las Dos Pistolas. Merece la pena recordar que el permiso de paternidad es aparte de los dos días (4 si se necesita desplazamiento) por nacimiento de hijo que da el Estatuto de los Trabajadores, y que además pueden ser ampliados en el convenio aplicable. Los festivos. No se trata de hacer una transformación, porque el derecho de transformación es uno de los derechos de explotación, que pertenecen a la empresa, sino de crear un nuevo programa diferente en grado suficiente. Es decir, exactamente cuando su salario anual sea superior a los 2.400.000€. Por supuesto podrían ir juntos a trabajar cada día, tomarse un café, hablar de que Cristiano Ronaldo está triste y pasar juntos de follones. nada. Es decir que no crea jurisprudencia ni mayor ni menor. Lamentable, se puede leer en páginas de internet que la figura del TRADE supuso la legalización del falso autónomo o que los falsos autónomos ya no lo son sino que son TRADE. y sobre todo necesita el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Hay que ser mu tonto para poner un "o" en la causa, porque demuestra que no existe causa concreta.
Los horarios de los entrenamientos y partidos serían los que a la directiva les viniera mejor para su vida privada. Dependencia. Por supuesto, si en el convenio indica, como es habitual, un período de prueba inferior al art.14, siempre será el correcto, aunque en tu contrato pusiera uno superior. Obviamente será necesario que el empresario haya aceptado previamente al candidato. Por supuesto siempre en bruto. O al menos lo desconocían hasta ahora.
¿Hacen falta que lo firmen todos los sindicatos? No. Por ejemplo, podréis obtener los informes de bases de cotización y de vida laboral. Muchos trabajadores suelen creer erróneamente que hay que aplicar el convenio según la actividad del trabajador, cuando la realidad (art.82.3 ET) es que es según la actividad de la empresa. Es lo que tiene trabajar, que se cuenta como hora trabajada. Para cabezones rebuznantes: no es lo mismo tener a tu disposición 1.000€ el día X que tener un pagaré de 1.000€ para el día X+1; ya que con el pagaré podrías, en el mejor de los casos, tener a tu disposición el dinero el día X+1, pero no el día X. Si se alcanzaba, el contrato se convertía en indefinido automáticamente. Es decir 2.168,92€ brutos mensuales con las pagas extras prorrateadas o, si se prefiere, 1.859,07€ mensuales con dos pagas extras.
Lo realizan a cambio de un precio pactado con la empresa y, lo más importante, mantienen el poder de dirección sobre sus trabajadores. Agencias Privadas de Colocación: empresas, sin ánimo de lucro, cuyo fin es poner en relación a trabajadores con empresas, sin que medie entre ellas y los trabajadores ningún contrato de trabajo ni relación contractual de ningún tipo. de sus obligaciones formativas -concretamente la de acarrear con los gastos que ocasione la formación del trabajador-. Málaga 21-12-1994); ETT Justo a Tiempo Sólo presenta alguna especialidad en materia de cobertura de la Incapacidad Temporal. Convenios de Empresa: las ETT’s más grandes tienen sus propios convenios que, en general, no añaden nada sustancial al estatal. En todo lo no previsto en la Ley 14/94 se deberá de aplicar la legislación laboral y de Seguridad Social ordinaria en las relaciones entre la ETT y el trabajador cedido, y la legislación civil y mercantil en las relaciones entre la ETT y la empresa usuaria. 18 Empresa de Trabajo Temporal ETT’s ¿EN QUÉ CASOS PUEDEN LOS EMPRESARIOS RECURRIR A LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL? La legislación limita los supuestos en los que los empresarios pueden recurrir a la contratación de trabajadores a través de las Empresas de Trabajo Temporal. La Propuesta de Directiva de 2002 amplía estos derechos refiriéndose al derecho de los trabajadores cedidos a disfrutar de todos los servicios sociales de la empresa usuaria.
Por otra parte, la empresa usuaria asume también otras obligaciones legales relacionadas con al seguridad y salud laboral en atención a la inserción del trabajador en el centro de trabajo que controla el empresario usuario de sus servicios: a) Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, la empresa usuaria deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las medidas de protección y prevención contra los mismos. que llevan aparejados esos miles de trabajadores cedidos, veremos que son necesarios bastante más de 12 trabajadores para atender las necesidades fijas de la ETT entre administrativos, recepcionistas, comerciales, directivos.., . La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo. 249 prevalece el hecho de que lo único que cambia es el sujeto acreedor de la prestación laboral y el trabajador continúa prestando la misma actividad anterior. Al respecto, hay que tener en cuenta que la jurisprudencia -en los supuestos de contratación eventual directa efectuada a través El empresario legitimado para llevar a cabo las modificaciones sustanciales de carácter colectivo.
En relación a las condiciones sustanciales de carácter colectivo, deberán considerarse como tales, según decida llevar a cabo este tipo de movilidad. El PSOE y CiU se lanzaban a recoger las demandas de la patronal, pidiendo la eliminación de los sobrecostes, que según ellos, tras la reforma «no tienen sentido». El Congreso aprobó la reforma por unanimidad el 2 de julio, fue publicada en el BOE el 17 de julio, y entró en vigor el 6 de agosto de 1. Todavía las patronales continuaban con su pataleta, augurando un negro porvenir para el sector, y pretendiendo que los trabajadores éramos los perjudicados. En un estudio de la patronal FEDETT, se analizan las consecuencias de la reforma: Las PYMES sustituirán contratos de trabajo por horas extras Se mantiene la discriminación de las ETT’s (1,5% para desempleo) Disminución de los supuestos en que se pueden ceder trabajadores Dificultad en la ETT laboral, por la multitud de tablas salariales a aplicar Escasa viabilidad de las ETT’s más pequeñas Mejora de la imagen de las ETT’s, que ya no podrán ser tachadas de explotadoras y esclavistas Aumento de los costes salariales (aproximadamente un 10%) Pérdida de un 20% del mercado Incremento de las tarifas entre un 10% y un 20%
Por su parte, AETT, la otra patronal, estudia emprender acciones legales contra la reforma, para «corregir los desequilibrios», y se queja de la discriminación que padecen. ETT, la ETTlíder del sector, afirma que la reforma sólo permitirá subsistir a las empresas que se encuentran en una posición saludable, haciendo que desaparezcan las más peque- ñas. lo define como “el celebrado entre la E.T.T. En estos casos, considero que la empresa usuaria debería ajustarse a lo pactado entre la E.T.T. En este sentido, la prohibición expresa en la L.E.T.T. Únicamente señala -en, Es de destacar el hecho de que en algunos casos los convenios colectivos de E.T.T. para la cobertura del puesto de trabajo que ocupa el trabajador puesto a disposición. 790 En la terminología empleada por ETT., “La ruptura de correspondencia funcióncategoría por el ejercicio del ius variandi empresarial”, F., “El poder disciplinario en la empresa”, y ETT., “Comentarios a la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales”, En relación al período de aceptación que pacte la empresa usuaria con la de trabajo temporal, la L.E.T.T. es que no es la empresa usuaria la que tiene una facultad sancionadora delegada, sino que la E.T.T. o el inicio de un procedimiento concursal no supondrá la suspensión de las acciones que puedan ejercitar aquéllos para el cobro de los créditos laborales, ya que este precepto les sería aplicable en virtud de la Disposición Adicional Primera L.E.T.T. El trabajador sólo puede instar la ejecución de la garantía financiera en los supuestos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la E.T.T., lo que supone que éste sólo podrá acudir a la empresa usuaria siempre que la E.T.T.
Por otra parte, la limitación del poder empresarial a las previsiones establecidas en el contrato se pone de manifiesto si se tiene en cuenta lo previsto en el párrafo 2º del precepto en cuestión, según el cual “la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente”. que el trabajador no se adecua al perfil solicitado, para que sea ésta última la que, en su caso, ponga fin al período de prueba que ha estipulado en el contrato de trabajo, puesto que es la E.T.T. establecen retribuciones diferentes a las que corresponden en las empresas usuarias para los trabajadores contratados específicamente por estas últimas, lógica consecuencia que se deriva del hecho de que la L.E.T.T. Además, esta forma de organización del trabajo presenta un alto coste de selección y formación, que limita y condiciona una reorganización del despacho en caso de que se plantee esa necesidad. Por otro lado y como consecuencia de la crisis, en los últimos años las notarías han reducido sus plantillas obligando a sus ex-empleados a buscar una salida laboral en otros sectores, de manera que toda la inversión realizada en formación de estas personas se ha perdido de forma irreversible.
El trabajo temporal es por lo tanto una necesidad que deriva de la actividad de la propia notaría. Aunque en un principio se establece la duración del disfrute de las vacaciones al término de la anualidad, los convenios de E.T.T. y el trabajador -cuya naturaleza es laboral-, y el período de aceptación del trabajador que hubiesen pactado, en su caso, la E.T.T. CONTRATOS DE PUESTA A DISPOSICIÓN: II. La dificultad en el cumplimiento de los requisitos causales en las empresas de trabajo temporal. La movilidad funcional extraordinaria es la prevista en la responsable de 906 Según ETT, M.F., “Formación en materia de prevención de riesgos laborales”, en ETT., (Coord: ETT., ETT., ETT.), “La prevención de Riesgos Laborales. Esta interpretación no sólo es defendible desde la óptica de la naturaleza salarial de los salarios de tramitación, sino que constituye además la solución más acorde a la exigencia de seguridad jurídica que impone .3 C.E. Doble sorpresa cuando nadie se extraña de dicho disparate: no se trata de un hecho aislado, sino que ocurre sistemáticamente. ETT recibe subvenciones de la UE por llevar a españoles a Holanda a trabajar y, además, los pisos en los que vivimos los trabajadores los compra a un precio muy barato y lo alquila a los trabajadores por 400 euros al mes (cuando en el precontrato se especifica que los gastos de alojamiento corren a cuenta de la empresa).
En resumidas cuentas, una estafa muy bien pensada que se aprovecha de aquellos que emigramos a Holanda en busca de un futuro mejor y que, una vez allí, no sabemos cómo salir, ya que muchos en España no tenemos nada y, a menudo, el salario no llega ni para comer, mucho menos para un billete de avión de regreso. Quiero que se conozca esta estafa para frenarla y evitar que ETT siga aprovechándose de tantas personas que tenemos que emigrar buscando una oportunidad. ¿Buscas personal para tu empresa? Cada empresa tiene unos valores, unas necesidades y una forma de trabajar características. En Málaga ETT somos conscientes de este aspecto, por lo que disponemos de analistas en diferentes sectores que examinarán el caso de tu empresa de manera personalizada. no hace referencia directamente a incumplimientos contractuales101, pues la terminología empleada en el precepto es “incumplimientos 100 Según la STC 99/1994, de 11 de abril (BOE 17-5-1994), “el contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, que no pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada”. Para ETT., “El poder disciplinario en la empresa”, para los años 1997-1999 y el trabajador Además, existe la posibilidad de encadenar distintas contrataciones para distintas empresas, lo que eleva significativamente las posibilidades de incorporación al mercado, y con ello, de acabar en un contrato fijo. Ventajas para la empresa En no pocas ocasiones, las empresas precisan resolver situaciones puntuales por el aumento de la demanda de los clientes, por bajas de enfermedad o accidente de algún empleado o por situaciones derivadas de las vacaciones, maternidad, etc.
En la mayoría de los casos, la empresa necesita resolver esas situaciones haciendo posible la disposición de personal cualificado sólo en el momento que lo precisa, disminuyendo en lo posible el tiempo de error de selección y simplificando la ETT de los recursos humanos. Es en ese momento cuando los intereses de las empresas usuarias coinciden con los de las ETT. El contrato de trabajo se configura así como un contrato cambiario y no como un contrato asociativo, en el que cada una de las prestaciones es para cada una de las partes la causa del contrato (sinalagma genético) y cada una de las prestaciones funciona como contraprestación de la otra parte (sinalagma funcional). se deben enmarcar en el seno de la tendencia general hacia una búsqueda de formas nuevas, más flexibles, de organización del trabajo. La trilateralidad existente en las E.T.T.
LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. se aplica en este convenio colectivo como aquellas que corresponden al nivel profesional superior. Tres son los principios básicos sobre los que se sustenta el sistema de formación continua: el incremento de la competitividad de las empresas, la contribución a la promoción social de los trabajadores y la implantación de un sistema de formación profesional sustentado en la concertación social. Con respecto a la formación en las E.T.T., también surgen algunos problemas interpretativos derivados de la existencia de la relación triangular entre la E.T.T., la empresa usuaria y el trabajador puesto a disposición, pues la persona que contrata al trabajador -la E.T.T.- no es la misma que la que recibe la prestación de servicios de éste -la empresa usuaria-. En Francia, ciertos estudios demostraron en 1986 que el índice de frecuencia de los accidentes laborales era un 12,1% para los trabajadores temporales frente a un 5,2 % para el conjunto de los trabajadores, siendo el porcentaje de accidentes graves con resultado de incapacidad permanente fue de un 11,5% para los trabajadores temporales frente al 5,9 para los demás trabajadores.
En primer lugar, porque la mención al lugar de DOCE, serie L, de 18 de octubre de . Por consiguiente, mal puede la E.T.T. calificar el comportamiento del trabajador como constitutivo de falta sin que ésta haya tomado parte en la orden empresarial que ha provocado dicha desobediencia. El periodo más largo que he conseguido fue cuando me contrataron para cubrir una baja y estuve casi seis meses. ¿Cuál es tu experiencia personal? Hay cosas buenas y cosas malas. Además, ante la duda, te explican con toda amabilidad que cuanto más cobre el trabajador, más tendrá que pagar el usuario por sus servicios. Al final, nos dieron el presupuesto que habíamos ido a buscar. La ampliación de las facultades de dirección que la Ley 11/1994 llevó a cabo permiten que estas prácticas, aunque constitutivas de fraude de ley, sean difícilmente detectables. También merece especial crítica el hecho de que en el precepto analizado no se ha contemplado la prohibición del recurso a los servicios de la E.T.T. Por ello, en caso de insolvencia de éste el trabajador quedaría desprotegido. En este sentido, no son anticipables las mejoras voluntarias ni el recargo por falta de medidas de seguridad en ningún caso. Satisface las necesidades laborales de los sectores de la restauración, hostelería y catering, así como la atención al cliente. Otra muy conocida y fiable es Málaga-ETT, la primera empresa española en la inserción de personas con discapacidad. La jurisprudencia se ha decantado por la tesis de la condición resolutoria en la configuración del contrato de interinidad, alegando la presunción del anterior La determinación de la empresa legitimada para pactar con el trabajador la realización de horas extraordinarias.
Una vez asignada en el contrato de trabajo entre la E.T.T. Por una parte, por los propios principios que han de regir la contratación laboral que se realiza directamente por parte de la Administración Pública. y el trabajador, puesto que su duración debe coincidir necesariamente con la del contrato de puesta a disposición A pesar de que no se hace referencia a las características propias de los puestos de trabajo a desempeñar, parece que dicha información podría incluirse dentro del contenido de la prestación laboral al que se refiere el mencionado precepto. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se establezca. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes. La L.E.T.T. Pero respecto de éstos, no se produce una extralimitación del ámbito del Convenio colectivo impugnado, toda vez que la aplicación a los trabajadores en misión de las condiciones fijadas en el Convenio colectivo sectorial derivaría del contrato de puesta a disposición suscrito entre la usuaria y la de trabajo temporal, en el que habría de fijarse la cláusula de garantía a que se hace referencia en el Convenio impugnado.
Así, la STSJ de Málaga de 26-04-99 Según ETT., “Problemas jurídicos del trabajo realizado por mediación de empresas de trabajo temporal”, Sin embargo, existen otras previsiones que atribuyen la obligación al trabajador de realizar las horas extraordinarias siempre que ello le venga impuesto por parte de la empresa usuaria. y el trabajador que preferiblemente debería llevarse a cabo a través de categorías que contengan las específicas funciones a realizar por el trabajador, del mismo modo que en el ordenamiento italiano el acto de clasificación profesional (qualifica professionale) supone la asignación a una categoría (categoria contrattuale) en función de las tareas (mansioni) que el trabajador se compromete a prestar.
En este aspecto de la clasificación profesional, y visto el ejemplo que supone el convenio colectivo estatal de E.T.T., es donde mejor puede apreciarse la recepción de las tesis comunitaristas de los poderes empresariales, al consagrarse determinadas formas de organización del trabajo cuyo objetivo prioritario consiste en posibilitar la eficacia de los recursos humanos en la empresa usuaria. que, como se ha visto con anterioridad, tiene otro propósito bien distinto. al respecto ETT., “La igualdad salarial en la Legislación Comunitaria”, en ETT. (coord: ETT.), “La igualdad de trato en el Derecho Comunitario Laboral”, ETT, Málaga, 1997, Al tratarse de un mero tráfico, donde no existe un proceso productivo que exija maquinaria o inmovilizado, este depósito es la única inversión necesaria para empezar a lucrarse con el trabajo ajeno. ETT’s 78 Para los ejercicios posteriores al de inicio de la actividad, las ETT’s deben de constituir un depósito que actúa como garantía financiera frente a sus posibles incumplimientos, y que alcanza un 10% de la masa salarial del ejercicio anterior. Con anterioridad a esta reforma el trabajador debería ser remunerado según el convenio colectivo aplicable de la ETT o, en su defecto, el convenio colectivo correspondiente a la empresa usuaria.
Ésta es la doctrina del Tribunal Supremo en la STS 26- 12-1995 Tampoco sabemos, atendiendo al amplio objeto de la Cooperativa, qué incidencia tiene en su facturación, la subcontratación. A favor de la prórroga tácita, ETT., “Las empresas de trabajo temporal y la terminación de los contratos de trabajo a efectos de acceder a las prestaciones de desempleo”, Diario La Ley, nº 4289, 1997, Pero incluso aunque se dé la concurrencia de dichas causas, se vuelve a plantear el problema de la valoración de las mismas por parte de la E.T.T. Málaga 13-2-1995), ETT Temporal de Recursos Humanos De este modo, es posible encontrar un apoyo legal para que la empresa usuaria pudiera pedir la resolución del contrato de puesta a disposición sin que esta rescisión llevase aparejada necesariamente la automática extinción del contrato de trabajo de la E.T.T.
Bajo este supuesto se viene a reconocer una subclase del contrato de interinidad que, aunque no figura en Siendo ello así, el compromiso de compartir el ejercicio de esta facultad con representantes de los trabajadores comporta necesariamente límites temporales que pueden venir determinados por la ley, como sucede con los Poder de dirección y empresas de trabajo temporal. 56 tuitivo del derecho del trabajo y en la fragmentación de su sistema de garantías. Aspectos clave de la Ley 31/1995”, ETT, Málaga, 1996, ETT., “El régimen disciplinario en la empresa”, Esta misma doctrina es la contenida en la STC 120/1983, de 15 de diciembre (BOE 11-1-1984), STC 88/1985, de 19 de julio (BOE 14-8-1 985), STC 206/1987, de 21 de diciembre (BOE 8- 1-1987), STC 6/1988, de 21 de enero (BOE 5-2-1988), STC 96/1989, de 29 de mayo (BOE 14-6-1989), STC 129/1989, de 17 de julio (BOE 9-8-1989), STC 1 23/1990, de 2 de julio (BOE 30-7-1990), STC 126/1990, de 5 de julio (BOE 30-7-1990), STC 99/1994, de 11 de abril (BOE 17-5-1994), STC 134/1994, de 9 de mayo (BOE 13-6-1994), STC 6/1995, de 10 de enero (BOE 11-2-1995), STC 104/1995, de 3 julio (BOE 31-7-1995), STC 125/1995, de 24 de julio (BOE 22-8-1995), STC 90/1997, de 6 de mayo (BOE 9-6-1997). Tal como señala Empresa de Trabajo Temporal., “Pasado, presente y futuro del Derecho del Trabajo”, Relaciones Laborales, nº 18, 1997,, Así pues, la legalización de este tipo de empresas ha supuesto la juridificación de aquellas fenómenos de descentralización que permiten una mayor disponibilidad de la plantilla a las necesidades económicas de las empresas.
Nunca se sabe a quién hay que acudir cuando hay algún problema y siempre estás nervioso por eso. Málaga 27-2-1995), Y ello porque, a través del contrato, el trabajador se obliga únicamente a llevar a cabo la prestación laboral, mientras que el resto de consideraciones no forma parte de la causa del contrato, y, en consecuencia, no puede justificarse en función de la relación de cambio en que se basa ésta. Así lo dice un informe conocido como Informe Kok, elaborado por un grupo de expertos europeos por encargo de la Comisión para que analizaran las posibilidades reales de cumplimiento de los objetivos de Lisboa: hacer de Europa la zona económica más poderosa y competitiva. En ese informe se recalca la necesidad de potenciar a las agencias privadas de empleo (en España, empresas de trabajo temporal) como fórmula de potenciar la empleabilidad de los trabajadores, de dinamizar el mercado laboral y, en definitiva, mejorar las tasas de ocupación. Empresas de Trabajo Temporal Este informe no es el único que refleja las posibilidades de mejora de la empleabilidad que tienen las ETT en el marco europeo.
Un informe, elaborado por la consultora internacional Empresa de Trabajo Temporal, hace algunos años señalaba que las ETT eran capaces de crear cuatro millones de empleos hasta el . En este último supuesto, la posición que el empresario asume como operador económico va encaminada a potenciar el desarrollo de la actividad productiva de la empresa en aras a la obtención del máximo beneficio. Esta sentencia resume una doctrina jurisprudencial iniciada por el Tribunal Constitucional con la sentencia 34/1981, de 10 de noviembre (BOE 19-11-81), según la cual prevén la figura de la suspensión ETT., “De l’égalité de traitament en matière El salario de los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal. diferenciados a través del supuesto de hecho de una misma norma, prohibiendo la desigualdad de trato que carezca de una justificación objetiva y razonable. Por otra parte, la prohibición de discriminación tiene su reflejo en el segundo inciso Entre las razones que se alegan para sostener esta postura destacan varias de ellas. y el trabajador. y el trabajador, en éste deberá incluirse una descripción suficiente de la obra o servicio que constituyan el objeto del contrato para obra o servicio, lo que implica que es necesario un conocimiento previo de las tareas que configuran la obra o servicio dentro del ámbito de la prestación de servicios que el trabajador llevará a cabo en la empresa usuaria.
Debe exigirse que los trabajadores que se dedican a las actividades fijas de la empresa sean fijos, y debería haberse exigido un porcentaje de personal fijo entre los trabajadores cedidos bastante más alto INFRACCIONES Y SANCIONES A pesar de que ya las hemos ido desgranando, recopilamos aquí el régimen de infracciones y sanciones que se aplica a las Empresas de Trabajo Temporal y a las empresas usuarias. Además de la regulación general de las infracciones en la Ley 8/88 y en el Estatuto de los Trabajadores, las ETT’s y las usuarias tienen tipificadas como infracciones una serie de acciones y omisiones que se pueden dar en el tráfico de mano de obra. Las infracciones de las Empresas de Trabajo Temporal, según su graduación, son: Leves: no cumplimentar el contrato de trabajo o el de puesta a disposición en los términos reglamentarios (modelos oficiales, etc.), no incluir el término «ETT» en su publicidad y ofertas de empleo, y no facilitar a la usuaria la documentación exigible.
Graves: no formalizar por escrito el contrato de trabajo o el de puesta a disposición, no cumplir con sus obligaciones de información a la autoridad laboral, no comunicar la actualización del depósito financiero, hacer contratos de puesta a disposición para supuestos no previstos, o para puestos donde no se haya hecho la evaluación de riesgos, no destinar las cantidades legales para formación de los trabajadores, cobrar cualquier cantidad a los trabajadores en concepto de formación, selección o contratación, y actuar fuera de los ámbitos geográficos para los que tiene autorización administrativa. Muy graves: no actualizar la garantía financiera, contratar trabajadores para trabajos prohibidos por su peligrosidad, no dedicarse exclusivamente a la actividad de Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal ETT’s ETT, ceder trabajadores a otras Empresas de Trabajo Temporal, y la falsedad documental u ocultación de sus actividades a la autoridad laboral. La empresa usuaria, podría cometer las siguientes infracciones: Leves: no cumplimentar reglamentariamente el contrato de puesta a disposición, y no facilitar a la ETT los datos de la retribución total establecida en el convenio para el puesto a cubrir. Graves: no formalizar por escrito el contrato de puesta a disposición, contratar para casos no previstos por la ley, contratar para puestos donde no se haya hecho la evaluación de riesgos, impedir a los trabajadores cedidos el acceso al transporte e instalaciones colectivas de la empresa, no informar al trabajador sobre los riesgos laborales del puesto previamente al inicio de la prestación de servicios, contratar a personal cedido para puestos que hayan sido amortizados por despido improcedente, despido colectivo o por causas objetivas, o para puestos que hayan sido ya ocupados por trabajadores cedidos durante 13,5 meses dentro de los 18 ú l t i m o s Muy graves: contratar a trabajadores cedidos para sustituir a trabajadores en huelga, o contratar para los trabajos prohibidos por su peligrosidad.
El régimen completo de infracciones y sanciones podrás encontrarlo en los En mi opinión, ésta última es la interpretación más razonable, teniendo en cuenta que la finalidad pueda ejercer su actividad legalmente. En relación al alcance material que posee la responsabilidad por las deudas salariales y de Seguridad Social, quedarían excluidos de este concepto las percepciones extrasalariales de carácter indemnizatorio y de compensación de gastos cuyo objeto es la compensación de los gastos, perjuicios y tiempo invertido por el trabajador, pudiendo ser analógicamente aplicables en este punto los criterios jurisprudenciales existentes en relación a las contratas y subcontratas de obras o servicios. establece que serán empresarios todas aquellas personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, siendo en el caso analizado la empresa usuaria la que recibe dicha prestación. En el contrato celebrado entre la E.T.T.
Pero normalmente estas cláusulas suelen reproducir la regulación legal, por lo que como regla general se suele establecer un plazo de 10 días siguientes y con entrega de copia básica de dicho contrato, como se prevé legalmente en9 de la Ley de ETT, salvo en aquellos supuestos en que la utilización de las ETTs queda condicionada en el convenio al acuerdo previo con el comité de empresa (como se establece, por ejemplo, en el convenio colectivo de la emp resa «Printer Industria Gráfica, S.A. Es un trabajador sin capacidad de organizarse y reivindicar la mejora de su situa ción laboral: su corta permanencia en las empresas le impide integrarse en la acción sindical y su inestabilidad laboral le impide asumir cualquier situación de conflicto sin verse en la calle inmediatamente.
Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal ETT’s Las estadísticas del Ministerio de Trabajo nos dan el perfil del trabajador tipo de las Empresas de Trabajo Temporal: se trata de un varón, de 23 años, sin estudios, sin cualificación profesional, con un contrato de trabajo de 4 días de duración y empleado en trabajos de peonaje en la industria manufacturera o en labores de carga y descarga en el sector del transporte. En el caso de las mujeres, este perfil sólo varía en las actividades que les ocupan: administrativos sin cualificación, limpiadoras o labores de hostelería.
¿PERO REALMENTE SON TAN MALAS? Las Empresas de Trabajo Temporal son malas porque aprovechan la mala situación laboral de mucha gente para obtener beneficios vendiendo su fuerza de trabajo. , 1965, Las acciones reivindicativas se sucedían con trabajadores encadenados como protesta y con puertas tapiadas en las oficinas de los traficantes. Este panorama social había animado a las organizaciones políticas con representación parlamentaria a presentar distintas proposiciones en las cámaras legislativas de las CC.AA., solicitando en unos casos la equiparación salarial, y en otros directamente la prohibición del tráfico de trabajadores.
Es una cuestión de establecer los necesarios límites en la prestación laboral que es posible exigir al trabajador puesto a disposición, para poder así seguir un criterio válido según el cual las tareas que la empresa usuaria asigne al trabajador puedan entenderse incluidas o no dentro de las obligaciones contractuales asumidas por el trabajador en el contrato celebrado con la E.T.T., lo que exige una concreción previa sobre la cual poseer unos criterios de referencia. No te enfades ni te pongas nervioso. -en su anterior redacción de 1980-, que prohibía la cesión de los trabajadores contratados por una empresa para cederlos temporalmente a otra. y ésta a los trabajadores puestos a disposición “antes de la adscripción de los mismos, acerca de las características propias de los puestos de trabajo a desempeñar y de las cualificaciones requeridas”. y los contratados directamente por la empresa usuaria estriba en que, si partimos de la distinción entre el principio de igualdad y el principio de no discriminación, también hay que asumir -tal como mantienen tanto la doctrina que ha analizado este tema610 como la jurisprudencia del Tribunal Constitucional- que el segundo inciso De esta forma, habrá que tener presente que la libertad de las partes a la hora de pactar acuerdos novatorios con efectos extintivos ha de verse matizada, en especial por lo que se refiere al trabajador, por la posición de dependencia del mismo a lo largo de la relación laboral, que hace difícil la distinción entre la modificación mutuamente consentida de aquella otra impuesta unilateralmente.
Por consiguiente, la valoración de las circunstancias concurrentes supone, también en el ámbito de las E.T.T., un límite, en este sentido, las STS 10-12-1991 Pero, en general, supone otra ventaja para las ETT’s, que han visto como de golpe se les amplía el plazo durante el que pueden ceder a trabajadores, ya que antes sólo lo podían hacer por un máximo de seis meses, y ahora este plazo se ampliará, dependiendo del sector de producción, hasta 13 meses y medio. Es decir, que en este aspecto, el de las causas de contratación, las Empresas de Trabajo Temporal han salido ganando con la reforma, puesto que en muchos casos se amplía la Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal ETT’s duración máxima posible de los contratos. , 1965, que autorizan la modificación del límite de los 6 meses de duración en función de lo dispuesto en el convenio colectivo de la empresa usuaria. 439 a cargo de la empresa por todos los conceptos, que suma otras . pts.
Así, el coste total para un empresario del metal de un peón durante un año, es de.203 pts.º Contratando a través de una Empresa de Trabajo Temporal, deberemos de pagar por 1780 horas de trabajo a 1600 pts. del Consejo, de 25 de junio, por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de E.T.T. se niegue a satisfacer las cantidades adeudadas y ésta no se encuentre en uno de los procedimientos concursales a los que se ha hecho referencia, ya que fuera de estos garantía financiera por el Juzgado de lo Social, cuando la empresa de trabajo temporal incumpliera el mandato del título habilitante”. 658 ETT., “Los problemas de la ejecución en las empresas de trabajo temporal”, en ETT., (dir: ETT.), “Formas y cauces de la contratación.
En tales supuestos, en vez de una condición resolutoria, actuaría un término -si bien incierto en cuanto a su fecha-, dado que dicha provisión, salvo amortización de la plaza, tendría que producirse por ser legalmente obligada la inclusión de la vacante en la oferta pública de empleo, de tal forma que el ETTe impuesto debe llevar aparejado el mantenimiento del interino hasta que se cubra definitivamente la plaza vacante por el procedimiento reglamentariamente establecido al respecto.
Asimismo, en los supuestos en los que se acredite demora o retraso en la cobertura de la plaza, ésta puede implicar infracción de normas administrativas, pero no puede constituir ni un fraude de ley en la contratación temporal ni la transformación de esa contratación en indefinida, porque la función típica de la contratación temporal en la Administración es la de desempeñar provisionalmente un puesto de trabajo que no ha sido objeto de cobertura reglamentaria en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad. Este sistema de clasificación será el vigente en la empresa, en virtud de las previsiones que contemple el convenio colectivo o, en su ETT., “La clasificación profesional y la movilidad funcional”, en ETT., “Nuevo Marco de Relaciones Laborales”, De hecho las Cooperativas de Trabajo Asociado no son concurrentes mercantiles de las Empresas firmantes del convenio, sino competidores laborales de los trabajadores por cuenta ajena, actuando como alternativa productiva, y no mercantil, ubicada, en consecuencia, en un tráfico económico distinto al de los Mataderos de aves y conejos, al menos en los términos en que está planteado este litigio.
Sin embargo, como ya se ha señalado, la doctrina constitucionalista ha sido bastante reacia a admitir que exista una base en nuestro texto constitucional sobre la cual apoyar esta tesis. Sin embargo, en Te contratan a veces por un día para hacer un inventario en unos grandes almacenes y trabajas un montón de horas, a veces los domingos, y la remuneración es bastante baja. Firmado por UGT, CCOO y la patronal del sector, ETT. En Málaga es de aplicación el Convenio Interprovincial para Trabajo Temporal (DOGC 20 de noviembre de 1997), vigente.
LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Colex 81CE40). Asunto 170/84, Bilka-Kauf-Haus (ref. Algunas están especializadas por sectores profesionales (hostelería, construcción, comercio, administración, turismo, etc.) y esta tendencia cada día es mayor. El principio de igualdad retributiva constituye un objetivo clave para el Tratado, como lo demuestra la autorización a los Estados miembros firmantes del Protocolo para que recurran a las instituciones, procedimiento y mecanismos del Tratado para adoptar entre ellos y aplicar, en la medida que les afecten, los actos y necesarios para poner en práctica la aplicación de lo previsto en el Protocolo. Una finalidad de impedir la utilización del trabajo temporal en clave meramente sustitutiva de la ocupación estable -que ya se adETTtaba en l’Accordo Interconfederale de 23- 7-. Mediante fusiones, compras o quiebras, las más pequeñas van desapareciendo devoradas por las multinacionales holandesas y americanas, quienes consideran que el mercado está «excesivamente atomizado».
Responsables de ETT declaraban hace poco que este proceso de fusiones supondrá la expulsión del mercado o la quiebra de lo que califican como «chiringuitos especulativos». El término no podía ser más acertado. Empresa de Trabajo Temporal ETT’s Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal El proceso de desaparición de ETT’s, o mejor dicho, de concentración, ya ha comenzado. Desde octubre de 1998, fecha en que se alcanzó el récord de «chiringuitos» con , su número empieza a decaer lentamente. De esta forma, la distribución de poderes entre ambas empresas conlleva la ruptura con los principios básicos del derecho sancionador, lo que inevitablemente supone una quiebra de la teoría contractualista en el ámbito del poder disciplinario, ya que, a pesar de que éste es asignado al empresario formal del trabajador puesto a disposición -la E.T.T.-, resulta imposible un adecuado ejercicio de este poder si se tiene en cuenta que los principios que lo presiden quedan vacíos de contenido como consecuencia de la atribución del poder de dirección a la empresa usuaria.
A las quiebras que, en relación al poder disciplinario se han señalado en el Capítulo I, puede añadirse -en relación al despido disciplinario llevado a cabo por la E.T.T.- la ruptura de la conexión causal que tradicionalmente se ha venido asignando al mismo. Para que estos tres aspectos se armonicen en la figura jurídica del contrato, el ordenamiento civil ofrece una regulación que se asienta en tres principios fundamentales: el de libertad contractual No obstante, nos encontramos con un obstáculo al intentar aplicar los criterios de no discriminación del derecho comunitario al ámbito de los trabajadores puestos a disposición, inconveniente que puede resumirse en la “parcialidad del concepto comunitario de discriminación”, ya que la normativa comunitaria únicamente prohibe expresamente la discriminación por razón de sexo -además de la basada en la nacionalidad, principio esencial del derecho de libre circulación-, no haciendo referencia alguna a otras diversas causas de discriminación. E., “La individualización de las relaciones laborales”, Por el contrario, la opción por la tesis contractualista de los poderes empresariales hace concluir, además de las razones expuestas anteriormente, que resulta imposible que un sujeto -la empresa usuaria- que no ha formado parte en la voluntad contractual pactada inicialmente pueda alterar sustancialmente el contenido de las funciones acordadas en el contrato de trabajo. Un claro ejemplo en el que se atribuye a la empresa usuaria la facultad para llevar a cabo la movilidad funcional de los trabajadores puestos a disposición es el II Convenio Colectivo estatal de E.T.T. han incluido en su regulación las correspondientes tablas salariales en función del grupo o categoría que desempeñe el trabajador en la empresa.
En el caso de contratas y subcontratas de obras o servicios, se ha venido considerando por algunas resoluciones judiciales que resulta suficientemente justificativa como causa el hecho de que la empresa principal modifique las condiciones de la contrata reduciendo las horas de trabajo pactadas así como el importe del precio a abonar por la contrata. De nuevo es posible trasladar estas afirmaciones al ámbito de la contratación a través de las E.T.T. L.125-1 del Code du Travail francés en los siguientes términos: “toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’ouvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’eluder la’application des dispositions de la loi, de règlement ou de convention ou accord collectif de travail”. La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo. ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
En contra de esta conclusión se ha objetado que Este contrato no podrá tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. No hay que olvidar que los poderes públicos se encuentran implicados en el sistema sancionador laboral a través de una posible revisión -por parte de los diversos órganos jurisdiccionales- de las sanciones impuestas por el empresario. El tratamiento más lógico para este supuesto sería la rescisión del contrato de puesta a disposición para celebrar a continuación uno nuevo, con el mismo o con distinto trabajador, para las nuevas funciones del nuevo puesto a cubrir. Así, según Generalitat Málaga 20-3-95); en relación al procedimiento de negociación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo resulta coherente con la línea argumental restrictiva de la legitimidad y capacidad negociadora de los representantes de los trabajadores seguida por el Tribunal Constitucional (STC crepitar, resquebrajarse y derrumbar los fundamentos del Derecho Sindical, extralimitándose en sus facultades de actuación”. 841 viene dada precisamente por la causa alegada por la empresa usuaria a la hora de recurrir a los servicios de aquélla, pues la E.T.T.
En igual sentido se pronuncian las STS 22-6-1990 Son las dos caras de la moneda del tráfico de trabajadores. Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal 71 1995 1996 1997 1998 Prev. 1999 Prev. 2000 0 1995 1996 1997 1998 Prev. 1999 Prev. 2000 Volumen de facturación del sector en millones de pesetas ETT’s Para ello hace ya meses que se está dando un proceso de diversificación dentro de las empresas del sector. De seguir con esta argumentación, habría de concluirse con la posible dualidad jurisdiccional, de tal forma que aquellas cuestiones relativas a la preparación y adjudicación de los contratos quedarían atribuidas a la jurisdicción contenciosoadministrativa, mientras que el conocimiento de aquellas cuestiones relativas al contrato de puesta a disposición corresponderían al ámbito de la jurisdicción ordinaria, cumpliéndose las previsiones La asignación de la responsabilidad solidaria a la empresa usuaria hubiese sido deseable por dos razones fundamentales., Esta exigencia resulta, a mi juicio, independientemente de la conclusión a la que se llegue sobre la exigencia o no de una situación de pérdidas, de crisis o de dificultades económicas de la empresa usuaria, ya que lo que Son aquéllas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato, conforme al régimen jurídico que se fija en la propia norma y en su caso en los convenios colectivos.
¿Se eliminarán las limitaciones temporales? ¿Se podrán contratar trabajadores cedidos incluso para puestos fijos? Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal ETT’s ¿CUÁLES SON, Y CUÁNTO GANAN? Actualmente, de las Empresas de Trabajo Temporal que existen en el estado español, hay muy pocas realmente grandes. en nuestro país no ha sido un fenómeno aislado e independiente, sino que es el fruto de una serie de razones que han llevado a su regulación. como mecanismo de interposición a través del cual pueda eludir las responsabilidades que el ordenamiento laboral le asignaría si, en vez de utilizar los servicios de la E.T.T., hubiese procedido a la contratación directa del trabajador. Conclusiones. La conjunción de ambos criterios interpretativos constituye, en mi opinión, la opción más respetuosa con el carácter tuitivo consustancial al Derecho del Trabajo. De este modo, se delimita el alcance que ha de tener el poder de dirección empresarial dentro de cada una de las relaciones individuales de trabajo, interviniendo así la regulación convencional en el contenido del contrato de trabajo. puede intentar generalizar al máximo las tareas para lograr una adscripción del trabajador que no plantee demasiados problemas a la empresa usuaria, se pone de manifiesto que el sistema de estructuración de poderes entre la E.T.T.
Durante este periodo pide que se incremente la flexibilidad, acercándose al modelo francés o al belga, «para crear empleo», y se queja de que la reforma «colocará corsés al mercado de empleo, y pondrá en riesgo su evolución». Ya se pueden ir a casa. En los casos de accidentes e incidentes de especial gravedad, la Dirección de la empresa... La doctrina ha señalado que ello puede responder a que la mayoría de las reclamaciones efectuadas por dirección y contrato de trabajo”, Málaga 16-3-1995); Málaga Trabajo Temporal 24-5-1995). ETT. y la usuaria en el contrato de puesta a disposición pueden llegar a desplegar efectos jurídicos laborales respecto al trabajador temporal, o si el trabajador cedido sólo viene, por el contrario, vinculado por el período de prueba que se establezca en su específico contrato de trabajo con la E.T.T., que es el verdadero empresario formal de dicho trabajador. atribuye la titularidad de los poderes empresariales a la E.T.T., por más que ésta delegue su ejercicio a la empresa usuaria”. ETT., “La Directiva 91/533/CEE sobre obligación del empresario de informar al trabajador de sus condiciones de trabajo”, Actualidad Laboral, Tomo I, 1992, Relaciones laborales de carácter especial.
Tampoco la L.E.T.T., Fruto de la doctrina comunitarista es el modelo unitario de relaciones laborales, en el que se propugna la sustitución de la figura del contrato de trabajo por la relación de trabajo extracontractual, fundada en el hecho de la incorporación a la organización de la empresa, y que aparece en algunas normas de la época franquista. La ideología que subyace en esta concepción se puede resumir en “trabajo y bien común”, así como la consideración de la empresa como sistema unitario, lo cual lleva a afirmar que únicamente existe una fuente legítima de autoridad y un solo centro de lealtad en la empresa.
Nuestra regulación sobre E.T.T. VV. Los problemas se suscitan inevitablemente con respecto al alcance que esta cesión de facultades directivas comporta en relación al conjunto de institutos jurídicos que se integran dentro del conjunto del poder de dirección del empleador, esto es, el poder de dirección ordinario, el ius variandi, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y, en una concepción unitaria, también el poder disciplinario. de un contrato en prácticas, se ha venido interpretando afirmativamente su realización en base a que la expresa prohibición que lleva a cabo Con vistas a la protección del trabajador, el Derecho del Trabajo ha surgido con la finalidad de poder corregir la desigualdad económica entre las dos partes del contrato. Por otra parte, para los trabajadores las ETT pueden constituir un mecanismo importante para acceder a la actividad laboral y, en determinados casos, facilitan a ciertos colectivos un sistema de trabajo que les permite compaginar la actividad laboral con otras ocupaciones no productivas o responsabilidades familiares.
Así el empresario se ha ahorrado los costosos servicios de las empresas de selección de personal. Mientras llega el futuro a este sector, los esfuerzos de las Empresas de Trabajo Temporal se dirigen de momento a ir mejorando su mala imagen, y lavando su cara ante la sociedad. Debido a que los contratos celebrados por una E.T.T. deben celebrarse por escrito, la mención en Y la decisión de optar, en ciertas proporciones, entre la contratación de trabajadores o la subcontratación de autónomos, lejos de suponer infracción del derecho de libertad de empresa, es ejercicio genuino de la misma, que al utilizar dos itinerarios productivos, admitidos ambos por la Ley, y basados en diferentes regímenes jurídicos, no puede suponer discriminación alguna. CUARTO Tampoco existe lesión grave al interés de la parte actora. de 10 de febrero de 1995); Anexo de Fidelio (B.O. no ha incluido esta salvedad en, ; ETT., “La movilidad funcional”, en ETT. Formalidades del contrato de trabajo Los contratos de trabajo tienen libertad de forma, pudiendo ser orales o escritos, y éstos no tienen que ajustarse a un modelo determinado.
Este «reparto» de poderes empresariales afecta al paradigma tradicional de atribución de poderes del empleador, ya que en el sistema normativo el poder de dirección se atribuye unitariamente al empresario “Trabajo en prácticas y para la formación”, en ETT. Colex 90CE82). Por una parte, se limita a la puesta a disposición de trabajadores por ella contratados, siendo otra actividad diferente la desarrollada por la empresa usuaria. Admitir que la E.T.T. La doctrina ha admitido la posibilidad de la prórroga del contrato de puesta a disposición hasta el máximo de los seis meses y, paralelamente, la prórroga simultánea del contrato de trabajo celebrado entre la E.T.T. Para verlas de un sólo vistazo, las detallamos a continuación. 60 Empresa de Trabajo Temporal ETT’s En primer lugar, hay que destacar el espíritu con el que se acomete la reforma. Por una parte, la aplicación del principio de proporcionalidad vendrá justificada por las exigencias de la buena fe Pero, por otra parte, se remarca la necesidad de acudir a la realidad de la empresa y a sus exigencias, ya que la prestación de trabajo se desarrolla junto con otras en el seno de una organización que posee sus propias reglas de funcionamiento. A pesar de que se haya defendido el carácter mixto de esta opción doctrinal, a mi juicio prevalece el fundamento comunitarista del poder disciplinario, ya que el único suministra el trabajo en la institución, lo que se verifica normalmente a través del contrato individual de trabajo, más no por fuerza de éste”.
Ello se ha hecho a través una vía indirecta, remitiéndose de forma genérica a la legislación laboral en aquellos aspectos relativos a las diferentes modalidades contractuales que no hayan sido previstos en la L.E.T.T. De ahí que no se dude en subordinar la esfera personal del trabajador a los intereses generales de la organización empresarial, aunque esos intereses únicamente vengan definidos por el empresario a través de instrumentos como el poder de dirección. Asimismo, este concepto de poder de dirección se sustenta sobre la estructura jerárquica de la empresa, unida dicha estructura a la facultad de organización del empresario, de forma que la estructura de ésta depende en su integridad de la autoridad de su jefe, ejercida a través de sus poderes de mando, entre ellos, el de dirección. En este sentido, se ha señalado, la E.T.T. De esta forma, en el supuesto de que se haya extraordinarias”, Se sostiene en esta sentencia que, para afirmar que una situación de desigualdad tiene relevancia jurídica ha de demostrarse que existe un principio jurídico del que se deriva la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados, y que ese criterio igualitario puede ser sancionado directamente por la Constitución, citándose como ejemplo las interdicciones concretas que señala.
Así pues, es una norma externa, ajena a la disponibilidad del empresario, la que debe establecer las faltas y sanciones y la graduación entre ellas, sin ETT., “Trabajo y Derecho”, Interpretación que considero aplicable a los supuestos de E.T.T. 917 Esta redacción tiene su origen en la Propuesta de Directiva de 16 de agosto de 1990, por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores temporales, COM final, de 16 de agosto. se ha intentado suplir a través de la previsión establecida en Sin embargo, considero que existen argumentos para justificar la primera de las posiciones expuestas, y en base a ello, la negativa al recurso por parte de la Administración a los servicios de las E.T.T. Por un lado, el carácter administrativo de la Ley 13/1995 impediría su aplicación supletoria, puesto que la Disposición Adicional Primera L.E.T.T. Así pues, la empresa usuaria vería limitado su poder de dirección en función de las condiciones colectivas pactadas en el convenio colectivo de aplicación a la E.T.T., cuyo objetivo es velar por el interés genérico de los trabajadores puestos a disposición, en consonancia con el derecho a la negociación colectiva consagrado C.E. . En favor de esta necesaria proporcionalidad hay 553 ETT. El 220 STC 151/1994, de 23 de mayo (BOE 25-6-94). ETT. cuando se produzca una paralela extinción del de puesta a disposición con los efectos de la extinción por causas económicas, ETT., “Negociación colectiva y modalidades de contratación tras la reforma laboral”, en ETT.
Sin embargo, dentro de las facultades de dirección y control de la actividad laboral no se incluye el ejercicio del poder disciplinario en favor de la empresa usuaria, sino que, tanto la titularidad como el ejercicio de este último, viene asignado exclusivamente a la E.T.T., tal como establece Así pues, estas cifras no son contrastables y forman parte de la campaña de imagen que las ETT’s desarrollan desde hace meses. .º Las Empresas de Trabajo Temporal contratan a doce trabajadores fijos por cada mil cedidos. Falso: Esta obligación, impuesta por la reforma, tiene un truquito.
Sin embargo, son muy escasos los convenios colectivos que contienen previsiones de este tipo, aunque en algunos se ha establecido de forma detallada diversas duraciones del período de prueba en función del tipo de contrato, su duración y la titulación del trabajador. Ahora bien, en las relaciones en las que interviene una E.T.T. cuando el empresario pretenda sustituir a trabajadores que hayan ocupado los mismos puestos de trabajo a través de contratos de duración determinada que no hayan agotado su duración máxima porque no han sido prorrogados por la empresa. A este argumento puede añadirse la constatable precariedad a la que está sometido el trabajador temporal como consecuencia de la corta duración de los períodos para los que es puesto a disposición, por lo que puede resultar abusivo el pacto de realización de horas extraordinarias que no vengan justificadas en función de las circunstancias excepcionales de la actividad productiva -pedidos imprevistos o períodos punta de producción, entre otras-, por lo que puede concluirse en la conveniencia de acoger esta segunda interpretación. 13-2-1995); Así pues, nos encontramos con un problema ante el cual se plantean dos tipos de interpretaciones posibles. Para este sector de la doctrina, la celebración de un contrato, y las consecuencias que de ello derivan, no bastan para explicar por completo la presencia del poder de dirección del empresario.
Si sigues estos consejos todo irá bien en tu lugar de trabajo: Intenta hacer bien tu trabajo Atiende bien a las explicaciones sobre cómo tienes que hacer tus tareas Si tienes dudas o no sabes hacer algo, pregunta. Apúntate las tareas que tienes que hacer. Bajo estas primeras tesis contractualistas liberales, la fundamentación del poder de dirección del empresario viene dada por el hecho de que es este mismo sujeto el titular de la empresa donde el trabajador desarrolla la prestación, constituyendo el contrato de trabajo el título jurídico a través del cual se disciplinario, reflexiones que son aplicables también en relación al poder de dirección- que “históricamente, tal parece que la primera explicación que se proporciona acerca del fundamento del poder disciplinario hace residir éste en el contrato”, de forma que “a consecuencia del contrato, las partes pueden establecer los pactos que estimen convenientes, que entre ellos serán ley”.
Tal como señala ETT., “Actualité du contrat de travail”, Droit Social, nº 7-8, 1988, 540, “le contrat est la forme juridique qu’est reputé revertir le rapport de travail”. ETT., “La individualización de las relaciones laborales”, ETT, Málaga, 1995, . ETT. Comunidad de Málaga 1-5-1995). ETT., “La movilidad geográfica en la empresa (El marco jurídico según la Ley 11/1994, de 19 de mayo)”, No obstante, la corta duración del Conclusiones. contrato de trabajo aconseja, en la mayoría de los casos, adaptar dicho período a la necesaria razonabilidad y proporcionalidad entre la duración del período de prueba y la del contrato. . proporcione una formación adecuada en el corto período de tiempo que, casi con toda probabilidad, va a transcurrir entre la contratación del trabajador y su efectiva puesta a disposición.
Es el caso del Code du Travail francés, de la Ley Italiana de 12 de marzo de 1997 y de la AÜG alemana de 1972, como se verá más adelante. Por otra parte, y siguiendo en el contexto europeo, otro de los motivos determinantes en la legalización de las E.T.T. Pero añadidos estos contratos Por ello, en el caso de que durante el tiempo que dura la puesta a disposición en la empresa usuaria hubiera algún día festivo, éste deberá ser retribuido al trabajador y disfrutado en su momento correspondiente. Por otra parte, dudosa es la legalidad Sólo el 0,04% de los contratos se celebraron para personal directivo, y sólo el 3% es para profesionales y técnicos. ETT’s El 61,6% de los trabajadores contratados tiene una formación a nivel de EGB o inferior, mientras sólo el 7,7% tiene titulación universitaria. ETT., “La prevención de riesgos laborales en las empresas de trabajo temporal”, Partiendo de ello se llega a la conclusión de que los supuestos Informar a los trabajadores: deberá dar información a los trabajadores sobre los riesgos a los que podrá verse sometido, según la información que le ha proporcionado la empresa usuaria.
Esta solución se justifica en el hecho de que A través Para ETT, “El régimen jurídico de las empresas de trabajo temporal”, Y así, la prestación laboral objeto del contrato no puede concebirse sin la obligada referencia al período de tiempo en el que se lleva a cabo la actividad del trabajadorbien sea horas diarias, días a la semana o semanas al año-, período que sea cual sea el canon de cómputo que empleemos -diario, semanal o anual- llamamos jornada de trabajo. Con respecto al horario de trabajo, éste se ha definido por la doctrina como “la distribución en las horas del día del tiempo de la prestación de servicios”., La fijación del domingo es, desde esta perspectiva, el desarrollo laboral e interno Requisitos para llevar a cabo la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual: especial referencia a las causas.
Excluida del ámbito del poder de dirección de la empresa usuaria la facultad de llevar a cabo modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la cuestión se ETT., “Las modificaciones de la prestación de trabajo”, con el trabajador y el supuesto de puesta a disposición ha sido defendida por un sector de la doctrina, que ha señalado la necesidad de remitirse a los supuestos de celebración del contrato de puesta a disposición para poder establecer el tipo de contrato y duración entre la E.T.T. Málaga 20-11-1997). No obstante, la importancia del II Convenio Colectivo no es menospreciable, ya que ha sentado los criterios para lograr la equiparación salarial. e intromisorio para la La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo. empresa usuaria, de forma que la primera llevaría a cabo una actividad fiscalizadora no deseable. Estábamos ya en diciembre de . Guía sobre las Empresas de Trabajo Temporal ETT’s Las premisas sobre las que iba a trabajar la comisión eran: Equiparación salarial Garantizar la adecuada estructura organizativa de las ETT’s Incrementar el aval financiero que deben constituir (25 veces el SMI) Mejorar las condiciones de seguridad y salud.
Sin embargo, pronto las conversaciones se vieron empantanadas. La inadecuación de dichos mecanismos al contrato de trabajo se pone de manifiesto si se tienen en cuenta las particularidades que rodean la relación laboral entre el empresario y el trabajador. En relación al trabajador contratado por la E.T.T., será el contrato de trabajo entre estos dos sujetos el instrumento jurídico donde quedarán reflejadas las condiciones de trabajo a través de las cuales se va a desempeñar la prestación de servicios en la empresa usuaria, por lo que, de esta forma, quedarán plasmadas contractualmente las condiciones esenciales de la prestación de servicios que posee el trabajador puesto a disposición a título individual. nunca podrá tener un conocimiento directo de la conducta imputada al trabajador. En mi opinión, esta interpretación puede defenderse por analogía con Con ello no sólo se ha tratado de facilitar el ejercicio de los poderes empresariales, aumentando las posibilidades de actuación del empresario, sino que incluso se ha visto afectada la esencia del poder del mismo. Desde este punto de vista, considero que la reforma operada en 1994, de la que forma parte la L.E.T.T. lo define como “el celebrado entre la empresa la E.T.T. Otro de los recortes deriva de la posibilidad de mantener o celebrar convenios colectivos que contemplen acuerdos relativos a las condiciones de empleo de los trabajadores cedidos por las ETT, siempre que se respete “la protección global” de los mismos. El caso real que te contamos lo ilustra perfectamente. Una empresa alemana decidió trasladar a España una de sus plantas de producción.
A este argumento hay que añadir que la L.E.T.T. se manifiestan también en el momento en el que ésta lleva a cabo la orden de puesta a disposición del trabajador en la empresa usuaria, puesto que la primera de las instrucciones que recibe el trabajador de la E.T.T. La inadecuación de determinadas modalidades contractuales no previstas como supuestos del contrato de puesta a disposición.. En todo caso, de aplicarse la doctrina jurisprudencial expresada en la sentencia citada, lo que habría que plantearse más bien es la posibilidad de que el trabajador puesto a disposición fuese contratado por la empresa usuaria por encontrarse, en su caso, dentro del colectivo de desempleados susceptibles de ser contratados a través de dicha modalidad, en función de lo previsto en el apartadoa) de la Disposición Adicional Primera de la Ley 63/1997, es decir, desempleados en quienes concurran alguna de las siguientes circunstancias: a) jóvenes de dieciocho a veintinueve años de edad (ambos inclusive); b) parados de larga duración e inscritos al menos un año como demandantes de empleo; c) mayores de cuarenta y cinco años; y d) minusválidos.
A pesar de que la interpretación del Tribunal Supremo pueda ser, a mi juicio, objeto de crítica, si éste aplicase al caso objeto de estudio la misma doctrina contenida en la sentencia de 1 de febrero de 1996, llegaría a la conclusión de que el trabajador podría ser contratado incluso al día siguiente de haber cesado en el anterior contrato, puesto que -según se señala en el fundamento jurídico 5º de la sentencia- “desde una perspectiva dinámica se advierte que, pese a la falta de una situación puente de paro entre los dos contratos, el segundo contrato ha cumplido efectivamente su función de fomento del empleo, pues sin él el trabajador hubiera cesado el día anterior, quedando en paro”. la posibilidad de que el empresario pudiera introducir modificaciones sustanciales reguladas en un convenio colectivo vigente cumpliendo el requisito de la previa autorización administrativa, con mayor fundamento habría que rechazar una interpretacióncumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y La formalización del contrato de trabajo. tendrá la obligación de obedecerlo.
Por eso se trata de un avance importante, que además no anda fijando plazos de tres años para la convergencia, si no que lo hace de la noche a la mañana. Sin embargo, a pesar de la mejora, esta equiparación salarial ha dejado muchos cabos sueltos a los que ya se están agarrando las Empresas de Trabajo Temporal: En las empresas donde no hay convenio colectivo (aproximadamente un 20%) ni de empresa ni de sector, se seguirá cobrando lo que marquen las tablas del convenio de las ETT’s. No se incluye en la convergencia aquellas retribuciones que no se contemplen en el convenio de aplicación. Málaga 20-3-1995), ETT dispone que “si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido”. “El respeto a la esfera privada del trabajador”, Civitas, Málaga, 1988, y el trabajador. Ambas causas, pues, se comunican necesariamente. . Esta última concepción posee una clara manifestación en cuanto a la responsabilidad de la empresa usuaria en materia de seguridad e higiene en el trabajo así como del recargo de prestaciones en materia de Seguridad Social en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional. estriba en que el trabajador se verá relacionado con dos empresarios, la E.T.T.
De esta forma, el fin de la obra o servicio que constituyó el objeto del contrato actuaría a modo de término, sin que pudiese considerarse al trabajador como indefinido a pesar de que continuase prestando sus servicios en la empresa usuaria. Ahora bien, resulta posible una segunda interpretación que permitiría afirmar que el precepto estudiado es perfectamente aplicable al contrato de puesta a disposición por obra o servicio determinado, en base a que el concepto de plazo ha de adaptarse a las características propias de la duración de este contrato. A esto hay que añadir que sólo sería posible en el supuesto de eventualidad no se ha pactado ni siquiera un resarcimiento o compensación de gastos como consecuencia de dichas variaciones en el lugar de trabajo, sino que, como ya se ha visto, se dispone expresamente que estos cambios no van a suponer que el trabajador tenga derecho al devengo de dietas. Así pues, entiendo que esos cambios en el lugar de trabajo de los trabajadores contratados por la E.T.T. L 124-2 del Code du Travail francés. (BOE 29-10-92). Según Respecto al primer motivo no puede prosperar la revisión de hechos propuesta, por no ser trascendente, para resolver la cuestión de fondo el añadir al hecho probado segundo los artículos del Convenio donde se regulan las retribuciones que aplica la empresa ni tampoco añadir la justificación del representante de la empresa ante la Comisión Mixta Paritaria para retribuir a los trabajadores de nuevo ingreso en ETT empleo temporal en la forma pactada, de lo que se quiere deducir la inaplicación de tal cláusula a sus representados consistentes en la interpretación de cláusulas de un Convenio Colectivo en relación con la Ley de ETT y doctrina sobre la discriminación.
En el segundo motivo y por la vía también del 295 de la LPL, se denuncia en cuanto al fondo infracción de las normas de ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia denunciando interpretación errónea Otorgar carácter absoluto a la autonomía privada sería reconocer el imperio sin límite del arbitrio individual. y la proclamación de la interdicción de la arbitrariedad y de la seguridad jurídica constituyen valores que informan nuestro ordenamiento jurídico en su conjunto, principios que se manifiestan a lo largo de todas las relaciones jurídicas que se desarrollan en el complejo marco de las relaciones entre privados, y que adquieren relevancia en el desenvolvimiento de las potestades privadas, como es el poder disciplinario empresarial. Y ello porque el hecho de que la prestación de servicios se lleve a cabo en la empresa usuaria, prácticamente imposibilita la correcta y adecuada valoración de la conducta infractora con respecto a aquella que figura tipificada en el convenio colectivo.
Así pues, en el ámbito de las E.T.T. tipifican de una manera absolutamente genérica las conductas que son constitutivas de faltas laborales. citado, cuyo En segundo lugar, que para que el empresario de trabajo temporal o el trabajador puedan ejercitar la facultad de libre desistimiento, deberá haberse pactado previamente un período de prueba entre ambos sujetos, de tal forma que el período de aceptación del trabajador estipulado entre la E.T.T. de la utilización ilícita de los supuestos previstos en sólo autoriza el recurso a las E.T.T. Te lo dan en el sitio donde vayas (por ejemplo el médico). propone por escrito al trabajador, dentro del plazo de 3 días, un nuevo contrato laboral por una duración al menos igual a la mitad del contrato anterior, siempre que el nuevo contrato no suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en relación a las funciones, remuneración, horario y tiempo de desplazamiento al lugar de trabajo. La extinción del contrato de trabajo en las empresas de trabajo temporal. de cada misión, y se determinada a través de un porcentaje sobre la remuneración del trabajador, no pudiendo ser inferior a la cantidad mínima estipulada mediante convenio colectivo. ETT., y ETT., “La réforme du droit du travail en Espagne”, Droit Social, nº 2, 1995, ha de tenerse en cuenta en orden a un reforzamiento del contrato de trabajo entre dicha empresa y el trabajador, como instrumento limitador de los poderes del empresario. Este tipo de regulación difícilmente puede favorecer la creación de E.T.T.
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