A por ellos oeeee a por ellos oeeee, a ver si sirve de algo el cantico pedorro este. A trabajar y a no plantearse las cosas ni pensar fuera de nuestra especialidad, que se ve lo bien que nos va como sociedad y como generación. A través de estos convenios, las ETT tendrán acceso fundamentalmente a cruzar sus bases de datos con las de los servicios públicos de empleo. Pero esto será solo un primer paso en la fórmula de colaboración público-privada. Según explicó recientemente el director general Empleo, Xavier Thibault, ante un grupo de directivos de recursos humanos, el Gobierno está buscando una fórmula para que las ETT "sean también una herramienta importante en la lucha contra el fraude".
A ver si aqui se toma ejemplo abre la boca y con gran desprecio me dice Acostumbro a devolver una ostia cuando esta me viene dada. Además de la escasez de ofertas de trabajo, la secretaria de Estado apuntó que los parados utilizan más "el boca a boca" y las oportunidades que ofrece internet como método de búsqueda de empleo. No obstante, indicó que a finales de el número de ofertas de empleo comenzó a remontar "poco a poco" y que esta situación continuará durante el presente año, lo que supondrá que los datos de intermediación del INEM se recuperarán al cierre de "con toda probabilidad".
Eso es bueno porque todo lo que han dicho se va a cumplir con total seguridad. Claro está si el empleado demanda, que es el verdadero quid de la cuestión. Que pague el FOGASA, o sea entre todos. Así que Pedro empieza a cobrar 14 pagas de 1.000€ brutos cada una, de forma que los meses normales cobra 1.000€ brutos y los meses de paga extra cobra 2.000€ brutos. Diseño Güeb Jonatan, que la voy a montar cuando quede con el de la empresa de trabajo temporal, vusca uno que sepa hacer de todo con los ordenadores. En este caso, la demandante contra la CEOE, tiene una antigüedad de más de 26 años, lo que implica que estará muy cerca de cobrar la indemnización máxima, que es de 42 mensualidades, es decir 3 años y medio de salario bruto. ¿Se puede quitar el cargo a un delegado? Según art.67.3 ET: "Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto.
Es lo que tiene que se la hayan pasado por los c. La tradicional indemnización por despido improcedente, de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, constituye un elemento que acentúa demasiado la brecha existente entre el coste de la extinción del contrato temporal y el indefinido, además de ser un elemento distorsionador para la competitividad de las empresas, especialmente para la más pequeñas en un momento como el actual de dificultad de acceso a fuentes de financiación". Que los constitucionalistas opinen, pero esta parte de la reforma podría constituir una violación del derecho constitucional a la protección de la salud (art.43.1 CE), el derecho al trabajo (art.35 CE) e incluso de los derechos fundamentales a la integridad física (art.15 CE) y a la no discriminación (art.14 CE). En nuestra opinión, este algo va a ser dejar la cosa como estaba en la propuesta inicial que mandaron a los sindicatos el día 11 de junio, menos dura que la aprobada el día 16, como comentamos en el apartado "verdaderas intenciones" de este mismo artículo. Bastará con que un comité ponga una demanda de conflicto colectivo contra la empresa por dejar de aplicar el convenio estatal supuestamente muerto. Tienes también el resto de derechos y protecciones que tienen los trabajadores de empresas privadas en reducción voluntaria de jornada: protección contra despido improcedente, paro e indemnizaciones al 100%, etcétera. Expulsar del mercado al empresariete mafioso, con presión de los medios de comunicación, inspección de trabajo, seguridad social.
Por supuesto eso implica que en la empresa tiene que haber alguien con esa categoría superior y que sea verdad que tú no piensas qué cosas hay que hacer, sino sólo en cómo hacer las cosas que te dicen concretamente que hay que hacer. Es un despido y punto final. una camarera en prácticas ha observado que a veces los pedidos que traen los proveedores no están a nombre de la empresa de Málaga Afortunadamente, el dueño de un bar o restaurante y un trabajador con contrato a tiempo parcial el del taller no saben hacer despidos, ni movilidades funcionales (¿lo cuálo? diría responsable de una empresa de trabajo temporal) ni menos aún convenios colectivos o un ERE. La realidad tras más de 3 años de vigencia de este contrato es que lo usan menos que el pasamanos de un noveno piso y entre los nuevos contratos la proporción de temporales sigue oscilando alrededor del 93%. En ese caso podrías trabajar 45h una semana, otra 35h o como fuera, siempre y cuando jamás se supere el límite de las 1756h ni los otros límites del Estatuto de los Trabajadores. Averiguar cuál es el convenio correcto no es cosa demasiado sencilla. Las comillas se deben a que ni siquiera es un contrato, siendo en realidad la resucitación de la antediluviana figura del "aprendiz". Pero la LPI incluye específicamente los "programas de ordenador" dentro de las "obras", según su artículo 10.1: "Son objeto de propiedad intelectual todas las creaciones originales literarias, artísticas o científicas expresadas por cualquier medio o soporte, tangible o intangible, actualmente conocido o que se invente en el futuro, comprendiéndose entre ellas: Los programas de ordenador."
Así que todo lo dicho en este artículo y cualquier cosa que la LPI diga sobre las "obras" es aplicable no sólo a los programas propiamente dichos sino también a las páginas web, animaciones, gráficos o cualquier cosa raruna que surgiera de la extraña mente de un informático, diseñador gráfico, creativo vario, aceitunero o sexador de pollos; porque todas ellas son creaciones originales expresadas en un medio cualquiera. Una simple búsqueda en Google os dará montones de resultados muy divertidos. Art.39 ET Sin necesidad de que haya pérdidas, si existen razones probadas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo: · A un cocinero le podrán poner de camarero con salario de camarero. Ésta ni siquiera sabe distinguir un despido objetivo de un kilo de manzanas golden. Por tanto, cobrar las pagas extras aparte es un absurdo. Por ello, en muchas ocasiones no es necesario que el trabajador aporte pruebas sino que será suficiente con que aporte indicios. Tendrían que quitar todos los juzgados y poner un bar. pero que mantiene fuera del paro a mucha gente, que por otra parte es gente que no se entera y que ni siquiera sabe lo que es un convenio colectivo.
Si es que no se puede sacar la bola de cristal del taller, porque el manguito de la junta de la trócola se le enjarcia con el obenque de la cangreja y se cala en las cuestas. Si no le reducen el salario no hay derecho a demanda de impugnación ni a extinción voluntaria del contrato con indemnización. Es decir que sin tarifa plana el trabajador de este ejemplo paga el 21,24% de lo que paga su empresa, pero con tarifa plana el trabajador paga el 51,62% de lo que paga su empresa. Si no le readmiten, cobrará dos años de paro con lo que se planta en la jubilación sin trabajar y con 30.000€ más para pagarse al terapeuta que le ayude a dejar de reírse. Ya no hace falta convocar oposiciones para tener bolsa. La STS 8/3/02 definió la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario que, a su vez, sea imprevisible o que previsto, sea inevitable. Aunque más lamentable es aún que el propio representante no se preocupe de informarse él mismo.
Ahora no trabaja en nada relacionado con la construcción, sino que todas sus experiencias se basan en el sector de la industria o en el farmacéutico. Pero esta es una cuestión a dilucidar entre ambas empresas, sin que el trabajador pueda verse afectado por una cuestión que afecta únicamente a la relación mercantil entre ambas empresas. No obstante, si pasados los cuatro meses no se han compensado por descansos equivalentes la realización de dichas horas, el trabajador podría exigir a la E.T.T. asigna la condición de empresario tanto a la empresa usuaria como a la E.T.T. Tal como señala ETT, “Notas para una teoría general del contrato”, En el ejercicio de su poder de dirección, el empresario no tiene en cuenta las situaciones individuales de cada uno de los trabajadores, ya que cobra prevalencia el interés general de la empresa. C. contempla tanto el procedimiento no reglado del empresario que desea cubrir un puesto de trabajo en su empresa -a través de un procedimiento de selección basado en pruebas de conocimiento, aptitudes psicológicas, etc.-, como aquellos procedimientos reglados en determinados sectores o empresas en que se exige la superación de determinadas pruebas de aptitud o cursillos de capacitación. no alude para nada a eventuales causas justificativas, con lo que, queda claro que su realización no requiere una motivación causal determinada.
La L.E.T.T. exige que el retraso del empresario en dar trabajo se deba a impedimentos imputables al mismo, y no al trabajador. Vol. Sin embargo, la posición contractualista no defiende el establecimiento a través de la relación individual del régimen de facultades disciplinarias del empresario, sino que, por el contrario, lo que se afirma es que en el contrato de trabajo radica el fundamento del poder disciplinario porque a través de este instrumento contractual el trabajador se obliga voluntariamente a desempeñar la prestación de servicios bajo el ámbito de dirección y control del empresario, ámbito en el que se incluye la facultad disciplinaria. El derecho del trabajador a desobedecer este tipo de órdenes excluye que este incumplimiento pueda llegar a tipificarse como falta constitutiva de despido. Para ello, es necesario distinguir entre el principio general de igualdad y el principio específico de prohibición de discriminación, ambos contenidos en el citado Ahora bien, la argumentación dada por el Tribunal Constitucional elude el hecho de que las medidas de la empresa constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, habiendo omitido ésta el procedimiento de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
En primer lugar, que para que se pueda considerar válido el período de prueba entre la E.T.T. Aunque esto, cada día que pasa, es menos cierto y en casi todas las profesiones se requiere cada vez más formación. Para los empleos más cualificados se exige experiencia y formación. La negociación colectiva en las empresas de trabajo temporal”, en ETT., (dir: ETT.), “Formas y cauces de la contratación. Las agencias no oficiales de empleo y las empresas de trabajo temporal”, Consejo General del Poder Judicial, Málaga, 1995, ETT., “Voluntariedad y obligatoriedad en la prestación de las horas extraordinarias”, en ETT. El trabajador en cualquier momento puede abandonar voluntariamente su trabajo avisándolo previamente. Se trata sólo de incorporar a la ley la obligación que ya existía. Amplía las infracciones tipificadas para la empresa usuaria y para la ETT Faculta al Gobierno para dictar reglamentos de desarrollo de esta ley. Resumiendo, a cambio de una deficiente estabilidad y equiparación salarial, se normaliza la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal. ETT., “El concepto de hora extraordinaria”, en ETT., (dir: ETT.), “Estudios sobre la jornada de trabajo”, ETT, Málaga, 1991, Un sector de la doctrina ha señalado que más al año. La empresa del metal se gasta .797 pts. A ello hay que añadir que, en el ámbito de las E.T.T., es la empresa usuaria en la que va a tener que llevar a la práctica dichos descansos, a través de su concesión al trabajador. Esas cosas las puedes hacer en tu tiempo libre, no mientras trabajas. ha tenido un papel relevante la incidencia de las tendencias flexibilizadoras en el acceso al empleo.
La teoría comunitarista se fundamenta sobre la ventaja que supone que el empresario ejerza un control efectivo sobre todos los elementos que integran la organización empresarial, entre ellos los trabajadores. Actualmente al temporalidad está en un 30,5% (si bien se reduce muy lentamente), y eso que estamos en una fase económica positiva. Dentro de este conjunto de condiciones esenciales de la prestación de servicios, hay que considerar incluidas las condiciones más beneficiosas, pues es comúnmente aceptado por la doctrina que la condición más beneficiosa se incorpora al contrato, al ser un principio básico en el ordenamiento laboral que “cualquier condición más beneficiosa que la estrictamente exigible por la legalidad vigente, que las empresas otorguen o reconozcan de hecho, se incorpora al nexo de trabajo y ha de ser respetada como derecho adquirido”, por lo ETT. de 1997 apenas se aparta de lo dispuesto, con carácter general, de lo previsto en el II Acuerdo Nacional de Formación Continua de 1996, aunque la particular relación que se establece entre la E.T.T., la empresa usuaria y el trabajador aconsejasen un tratamiento específico en este sector de actividad, tal como señala la Exposición de Motivos del II Acuerdo para el sector de E.T.T., según el cual “para este sector, el valor estratégico de la formación se 892, asimismo, El TSJ de Castilla-La Mancha apreció que, si bien sí que la ETT podía suspender por esa causa sus contratos, debía haberse sometido a la previa autorización administrativa de un expediente de regulación de empleo, por lo que consideró los ETTes temporales como despidos improcedentes.
A pesar de los pronunciamientos de los tribunales relativos a la fijeza de los trabajadores cedidos en fraude de ley, éstos generalmente no se incorporan a la empresa. Así pues, la E.T.T. También la STS 28-12-1993 10074). 434Este es el caso del convenio colectivo de ETT ETT, (DOGC de 28 de abril de 1995) y de ETT Ibérica (BOE 25-2-1997). La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo. E.T.T. Bonificación del 90% durante el primer año y 85% durante el segundo. Ello no serviría además, por sí solo, para entender acreditada la lesividad, pues ésta, como hemos dicho, no es cualquier perjuicio, sino la lesión por el Convenio de un derecho adquirido o en trance de adquisición, que difícilmente podemos identificar. De hecho la demanda puede traducirse como un intento de imponer a las empresas firmantes del convenio, una contratación forzosa lo que pugna directamente con la libertad negociadora, aneja a la libertad de empresa Este tipo de previsiones están formuladas de manera genérica, con la finalidad que el trabajador se adapte a cualquier orden de movilidad funcional procedente de la empresa usuaria, sea esta movilidad ordinaria o extraordinaria., a través de la L.E.T.T.
Desde agosto de 1999, son las siguientes: incurriría en la prohibición de discriminación del segundo inciso y el trabajador y el período de aceptación que se podría estipular entre la E.T.T. Sin embargo, a pesar de la regulación contenida en Tales como los de hostelería (por las fiestas, el verano, etc.), el comercio (por las rebajas, por ejemplo), el turismo (en verano, en los grandes "puentes", etc.).
Ventajas de inscribirte y trabajar para las ett Las ETT ofrecen mucho empleo (temporal). XXIX , “la institución del contrato de trabajo no se limita a la incorporación al contenido contractual de la regulación de las condiciones mínimas de trabajo. Los contratos de trabajo celebrados entre la E.T.T. estriba en que dicho precepto no está formulado con un carácter genérico, sino que está orientado a la igualdad retributiva sin discriminación por razón de sexo., Este tipo de contratación se entiende celebrada por tiempo indefinido cuando se concierte para “realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa”, quedando englobada así la contratación de trabajadores fijos discontinuos dentro del contrato a tiempo parcial. podría conocer si el estado de salud del trabajador puede entrañar algún peligro para el propio trabajador, los otros trabajadores o terceros -segundo supuesto de excepción de la voluntariedad del sometimiento a los reconocimientos médicos-, pero difícilmente dicha empresa puede conocer y evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores si sobre esta información no colabora la empresa usuaria.
Además de ofrecerle unos conocimientos acordes al puesto que va a desarrollar en tu compañía, en Málaga consideramos esencial realizar un seguimiento individualizado de cada caso. Reporting Nuestro objetivo es hacer crecer los negocios de nuestros clientes mediante la generación de INSIGHT para crear influencias e incrementar ventas. Las cláusulas que aisladamente el trabajador no habría podido negociar con el empresario son impuestas a éste por la normativa laboral o a través de la negociación colectiva 94 Tal como señala ETT., “Derecho del Trabajo: modelo para armar”, Málaga 21-2-95); La cláusula de Estado social y democrático de derecho implica que “el estado queda constitucionalmente comprometido a establecer mecanismos compensatorios de las desigualdades sociales que, inevitablemente, el mercado produce”, entre las que deben incluirse aquellas que se puedan producir en el seno de la empresa usuaria. Así pues, el sometimiento a las órdenes e instrucciones que sobreviene al trabajador cuando entra a formar parte de la organización productiva de la empresa usuaria no puede implicar su renuncia al libre desarrollo que, como ser humano, 192 Además, esta situación resultaría contradictoria en relación al personal estructural de la E.T.T.
Sin embargo, el planteamiento al respecto es diferente en lo que concierne a la teoría comunitarista, como consecuencia de la amplitud de poderes empresariales que se conceden al empresario en virtud de su cualidad de titular de la organización productiva. la STC 120/1983, de 15 de diciembre (BOE 11-1-1984), STC 88/1985, de 19 de julio (BOE 14-8-1985), STC 206/1987, de 21 de diciembre (BOE 8-1-1987), STC 6/1988, de 21 de enero (BOE 5-2-1988), STC 96/1989, de 29 de mayo (BOE 14-6-1989), STC 129/1989, de 17 de julio (BOE 9-8-1989), STC 123/1990, de 2 de julio (BOE 30-7-1 990), STC 126/1990, de 5 de julio (BOE 30-7- 1990), STC 99/1994, de 11 de abril (BOE 17-5-1994), STC 134/1994, de 9 de mayo (BOE 13-6-1994), STC 6/1995, de 10 de enero (BOE 11-2-1995), STC 104/1995, de 3 julio (BOE 31-7-1995), STC 125/1995, de 24 de julio (BOE 22-8-1995), STC 90/1997, de 6 de mayo (BOE 9-6-1997). 175 En esta línea, ETT., “Libertad de expresión e información y contrato de trabajo. Un análisis jurisprudencial”, Civitas, Málaga, 1994, El caso español”, Documentación Laboral, nº 33, 1991, La mención exclusiva a la empresa usuaria en este sentido se complementaría con Según nº 12, 1988, Las horas que trabaja al día, las vacaciones, días libres, etc.
Contrato de trabajo Es el documento que firmas para empezar a trabajar. podrá renegociar con la empresa usuaria el contrato de puesta a disposición. los convenios de Empresa de Trabajo Temporal, Trabajo Temporal (BOE 4-11-1994); ETT Justo a Tiempo El precepto que ahora se analiza ha de ponerse en relación con Así pues, desde el punto de vista específico de la actividad de trabajo temporal, los costes que genera dicha actividad correrán a cargo de la E.T.T. Asimismo, el riesgo que supone la actividad del trabajo temporal -esto es, el resultado favorable o adverso de esta concreta actividad- también será predicable únicamente con respecto a dicha empresa. Algunas de las acciones que llevan a cabo son: Programas de Inserción laboral (PIL): El trabajador es orientado profesionalmente con un tutor, que le incorpora en programas de empleo y cursos de formación. Ello implica que el trabajador podrá demandar conjunta o separadamente a la E.T.T. La relación jurídico-laboral existente entre el trabajador y la empresa usuaria está mediatizada y coligada causalmente a los dos contratos que la presuponen y depende en todo momento de sus nexos contractuales con los mismos (carece de autonomía jurídico-laboral plena; acaso, de existir, es sin duda relativa y muy limitada por lo que tiene de condicionada por su inserción en los marcos contractuales de referencia): el contrato de trabajo temporal y el contrato de puesta a disposición. L.E.T.T.).
Es decir, el contacto que posee el trabajador con la empresa usuaria no desvirtúa la teoría de la ajenidad en el mercado, que puede seguir predicándose en relación con el trabajador y la E.T.T. No resulta, en mi opinión, válido el criterio de la ajenidad en el mercado para concluir la existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador. De la aplicación de este criterio, podría decirse que la empresa usuaria se relaciona a su vez con su propio mercado de bienes y servicios, poniendo al alcance de otras empresas los frutos realizados por el trabajador cedido. Además, hay que tener en cuenta que 2 del RD 1424/1985 excluye del ámbito de esta relación “las relaciones concertadas por personas jurídicas, aun si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas”. Con respecto a la relación laboral especial de alta dirección, tampoco parece coherente concertar este tipo de contrato con el trabajador que va a ser cedido a la empresa usuaria, sino que es más lógico reservar este tipo de relación para aquellos trabajadores que prestan sus servicios bajo la dirección y control de la E.T.T. contienen un catálogo de las conductas infractoras y las correspondientes sanciones aplicables a las mismas., Lejos de la UE Los niveles de temporalidad en España distan mucho de la media de la UE (en torno al 12%) pero sí podrían acercarse al 20% con una actuación más decidida por parte de los poderes públicos y los agentes sociales. Esta conducta podría ser constitutiva de fraude de ley, aunque pueden surgir dificultades para encuadrarlo dentro Así, los trabajadores son contratados por las ETT para prestar sus servicios en las empresas usuarias.
Que son las empresas de trabajo temporal La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo puede efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en la Ley 14/. Del mismo modo, no debe de correr con los gastos que supone un trabajador enfermo o en maternidad. Para no perder todo este mercado, las ETT’s han optado por realizar ellas mismas la evaluación de riesgos cuando ésta no haya sido hecha todavía. Aunque la doctrina del TJCEE ha sido elaborada en relación al principio de igualdad de retribución desde la perspectiva de la no discriminación entre los trabajadores masculinos y femeninos, no es menos cierto que 577 ETT., “Discriminación retributiva. contrasta con la asignación de las respectivas obligaciones que establece.
Ello se ha reflejado también en la Ley 31/1995, al señalar En este supuesto se está contemplando la causa que da lugar al contrato de interinidad en “a la finalización del contrato de puesta a disposición”, lo cual se ha interpretado en el sentido de que la causa del contrato de trabajo entre la E.T.T. de En el Anteproyecto de Ley remitido al ETT el 16-3-1993, la cuantía de la indemnización quedaba establecida en un 5% de la remuneración del trabajador. no puede alegar el desconocimiento de la causa que ha llevado a la celebración del mismo, ya que en En este punto, nos trabajo temporal”, El tratamiento de la jornada y del horario en la negociación colectiva. Los diferentes convenios colectivos de E.T.T. F., “El poder disciplinario en la empresa”, La legge sulle azioni positive”, Torino, Giappichelli, 1992 , Ha desarrollado recientemente una campaña de introducción en el sector agrícola desde Murcia, de la que están muy orgullosos. ETT Team ETT norteamericana, líder mundial del sector.
En esta línea, algún convenio colectivo ha recogido esta prohibición. No obstante, también podrían encontrarse argumentos en favor de la postura contraria, esto es, la imposibilidad de que el trabajador realice sucesivos períodos de prueba pactados con la misma E.T.T., si tenemos en cuenta que el verdadero empresario del trabajador puesto a disposición es la E.T.T. Responsabilidades administrativas: los trabajadores, o sus representantes, están legitimados para solicitar la incoación de expediente sancionador a través de la Inspección de Trabajo. Contrato de fomento de la contratación indefinida. Se firma el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (AIEE) con vigencia de 4 años a partir de. En dicho acuerdo en cuanto a la forma se limitaba a señalar la necesidad de su celebración por escrito. En cuanto al ámbito subjetivo puede concertarse: Desempleados. a) Jóvenes desde 18 hasta 29 años. b) Parados de larga duración. Hasta ahora, la fijación de salarios bajos ha sido la garantía de mayores márgenes comerciales para las Empresas de Trabajo Temporal.
En mi opinión, esta cuestión ha de ser contestada negativamente, puesto que la opción por una perspectiva contractualista de los poderes empresariales impide la atribución a la empresa usuaria de dicha facultad, ya que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo excede del ámbito del poder de dirección empresarial configurado éste como una especificación interna de la prestación debida. como consecuencia de las especiales circunstancias que rodean la prestación de servicios de éstos. Así pues, la autonomía individual utilizada “en masa” puede llevar a que, bien la E.T.T. El objeto consiste en la adquisición por los jóvenes de la formación teórico-práctica necesaria para desempeñar adecuadamente un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. Los sujetos serán trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. La situación ya está suficientemente mal como para intentar disuadirles de renunciar a una fuente de empleo (malo, pero empleo). “Durante este verano estoy trabajando en una empresa dedicada a los fármacos y en otra de plásticos y desde la ETT me van organizando los días que voy a una y otra”, añade.
Por tanto, las ETT’s no podrán ceder trabajadores en ese 70% de puestos sin evaluar. Con la entrada en vigor de la L.E.T.T., el recurso a las E.T.T. Para entonces, con el texto aprobado que se remitía al Senado, ya estaba claro que la equiparación salarial tenía muchos cabos sueltos que la harían ineficaz, al dejar fuera primas, complementos y otros conceptos retributivos. Por otra parte, el contrato de trabajo previamente celebrado con la E.T.T. Así pues, la determinación de la conducta a la que se vincula la aplicación de una sanción no puede ser discrecional, sino reglada. LA MOVILIDAD FUNCIONAL DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS POR LA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL. La nomina es el papel que te dan cada mes. E s t o supondrá una reducción del número de Empresas de Trabajo Temporal, pero no la disminución de su actividad.El principio de la competitividad capitalista por el que el pez grande se come al chico, se hace una realidad en el mundo de las ETT’ s . Hay cosas que si no tienes cuidado te pueden hacer daño.
Desde luego, ningún trabajador con esas características irá a una ETT a cobrar la mitad de lo que podría ganar en otra empresa. En los diferentes convenios colectivos de E.T.T. Sucesión de empresas”, Consejo General del Poder Judicial, Málaga, 1994, Cabe destacar, en este punto, que la jurisprudencia ha insistido en la aplicación del principio de proporcional los supuestos de despido. Málaga 21-2-95);, Desde enero de 1999, las Empresas de Trabajo Temporal soportan unos tipos de cotización para desempleo un poco más altos que el resto de las empresas. En consecuencia, el hecho de que la incorporación de las ventajas se produzca en estos casos a través de un acuerdo tácito entre las partes, dificulta la incorporación de éstas en el contrato del trabajador, puesto que la empresa usuaria desde una posición contractualista- no puede considerarse como parte del contrato de trabajo.
Centrando el tema, pues, en las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, el paso siguiente consiste en analizar la posibilidad de que la empresa usuaria lleve a cabo modificaciones sustanciales de las condiciones laborales del trabajador puesto a disposición. que, además de que ello podría suponer una vulneración de los La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo. 243 Presidencia la determinación de ambas materias. Gestores públicos poco escrupulosos, sobre todo en la Administración Local, han conseguido maquillar sus cuentas de gastos de personal mediante el recurso al tráfico de mano de obra, sin que pueda alegarse en su favor una adecuación más eficiente de los recursos públicos como algunos han pretendido. no podría verse obligado a realizar cambios en el lugar de trabajo susceptibles de considerarse como traslados o desplazamientos temporales, puesto que, por un lado, la entidad de este tipo de modificaciones exceden del poder de dirección atribuido a la empresa usuaria por En primer lugar, el tenor literal FUNDAMENTO DE LOS PODERES EMPRESARIALES: TEORÍAS CONTRACTUALISTAS Y TEORÍAS COMUNITARISTAS.
Para poder analizar la atribución de los poderes empresariales dentro del esquema triangular de las E.T.T., es necesario un análisis previo de las diferentes teorías del poder de dirección empresarial. Dado que no se ETT., “El poder disciplinario laboral”, Cuadernos de Política Social, nº 9, 1951, Comunidad de Málaga 24-1-1995), Además las Empresas de Trabajo Temporal se han ido de rositas en otras materias, y no han sufrido el temido incremento de la garantía financiera que deben depositar, ni se ha limitado el porcentaje máximo de trabajadores cedidos en cada empresa usuaria, y han obtenido una ampliación de la duración máxima de los contratos de eventualidad. Nuestra labor ahora debe ser conocer la reforma para conocer los argumentos que demuestran su escasa efectividad, y mostrar la reforma como un proceso de intercambio de concesiones.
Ahora bien, estos deberes no constituían realmente obligaciones contractuales, sino cargas legales impuestas al empresario por el Estado, y cuya ejecución tenía lugar por la vía coactiva de las sanciones. Si aplicamos estas consideraciones al ámbito de las E.T.T., podrá apreciarse que en el marco legal diseñado por la L.E.T.T., se atribuye la responsabilidad en materia de seguridad e higiene en el trabajo así como del recargo de prestaciones de la Seguridad Social a la empresa usuaria resultando esta asignación de responsabilidades lógica y coherente con los rasgos comunitaristas que informan la normativa de las E.T.T. En caso de que no fueran adoptadas, se podrán dirigir a la autoridad laboral, que podrá requerir al empresario paran que adopte las medidas apropiadas y, si aprecia un riesgo grave de accidente, podrá ordenar la inmediata paralización del trabajo. También la Inspección de Trabajo puede ordenar la paralización o suspensión inmediata de aquellos trabajos o tareas que se realicen sin observar las normas sobre prevención de riesgos laborales que impliquen grave riesgo para los trabajadores o terceros. Este argumento no es la primera vez que se ha utilizado para excluir al despido disciplinario de la facultad disciplinaria genérica atribuida al empresario, tal como se puso de manifiesto en el apartado relativo al poder disciplinario en el Capítulo I. y la usuaria.
La protección del trabajador en materia de seguridad y salud en la Ley 31/1995 ha seguido en gran medida las pautas que ha marcado la Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de junio de 1991, que completa las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de E.T.T. Nos encontramos en presencia de un pacto llevado a cabo por un hombre libre y propietario de su fuerza de trabajo, en el que el trabajador se obliga a desempeñar su prestación laboral en favor de otro sujeto, pero bajo una serie de presupuestos pactados. Uno de los efectos de la concepción comunitarista de la relación de trabajo es la transformación de la buena fe contractual, como criterio de cumplimiento de las obligaciones de las partes, en un deber de fidelidad del trabajador y en un deber de protección del empleador. Son infracciones leves: a) No cumplimentar, en los términos que reglamentariamente se determine, el con trato de puesta a disposición. b) No facilitar los datos relativos a la retribución total establecida en el convenio colectivo aplicable para el puesto de trabajo en cuestión, a efectos de su consignación en el contrato de puesta a disposición.
En mi opinión, esta posición doctrinal -que se manifestaba favorable a una reforma en profundidad de los servicios públicos de empleo para paliar los problemas a los que se ha hecho referenciaresulta acertada si se piensa que la actividad de las E.T.T. En estos casos, la determinación de lo que ha de entenderse por “empresario infractor” se complica, surgiendo el interrogante de si alcanza al empresario directo del trabajador -empresa contratista o subcontratista-, o únicamente al empresario principal, o a ambos a la vez. llevaría a considerar que la antigüedad del trabajador en la empresa habría de predicarse, en su caso, con respecto a la E.T.T., y no en relación con la empresa usuaria. A lo anteriormente expuesto podría añadirse que la corta duración de la puesta a disposición para la que el trabajador es contratado por la E.T.T. Así pues, es necesario delimitar si la movilidad geográfica del trabajador contratado por la E.T.T., 1081 “entre estos dos sentidos del término contrato existe una necesaria relación de temporalidad y de causa a efecto: el antecedente, el contrato acuerdo de voluntades, se agota en el momento de producirse, y Poder de dirección y empresas de trabajo temporal. que incumbe a las partes de la relación laboral no llega al extremo de limitar el ejercicio del derecho a la opción más favorable para los interese del otro contratante, en detrimento de la satisfacción del interés propio”.
Aplicando estos conceptos al problema que nos ocupa, la consecuencia que puede extraerse es que un poder de dirección arbitrario e ilimitado por parte de la empresaria usuaria supondría la contravención de los principios básicos de la teoría general de los contratos, por lo que, en base a los principios fundamentales que informan el derecho de la contratación, la determinación de la prestación de trabajo debida por el trabajador no puede dejarse al arbitrio de aquélla. Es decir, será de aplicación la reducción proporcional del límite general en función de la duración de su contrato de trabajo. dentro del fenómeno más amplio de la exteriorización del empleo, resulta incompatible, a mi juicio, con la disparidad de intereses inherente al contrato de trabajo. Sin embargo, creo que resulta conveniente mantener un modelo de adscripción geográfica singular a un único centro de trabajo.
En La seguridad jurídica del trabajador en este punto sólo puede asegurarse a través de una estructura salarial transparente662, razón por la cual, en los casos en los que la E.T.T. previstas en la L.E.T.T. y en el R.E.T.T. Málaga 15-2-1995), Y ello porque la facultad de poner fin al contrato de trabajo entre la E.T.T., imponga a la empresa usuaria determinadas responsabilidades -en especial en lo que respecta a la responsabilidad en materia de recargo de prestaciones y la responsabilidad subsidiaria o solidaria, según los casos y tal como se verá más adelante, en relación a las obligaciones salariales- implica que dicha empresa ostenta en cierto modo, y desde la perspectiva de sujeto que recibe la prestación de servicios del trabajador, la condición de empresario. no ha realizado una mención expresa a los complementos salariales establecidos en el convenio colectivo de la usuaria, esta omisión debería de interpretarse en el sentido de que prevalecería lo dispuesto en el primero de ellos.
De ahí que, si existen órganos de representación en la E.T.T., lo más lógico desde una posición contractualista de los poderes empresariales, es que sean sus representantes los facultados para llevar a cabo el procedimiento, ya que son los que ostentan tal cualidad con respecto al trabajador puesto a disposición y los que poseen tales facultades en función RD 1368/1985, de 17 de julio, se exige que el empresario sea el titular de un centro especial de empleo que directamente reciba la prestación de servicios de los trabajadores, y ni la E.T.T. Vuelve a surgir la problemática de la posible conversión en indefinido en la empresa usuaria del contrato celebrado por esta causa. Cuando se pretenda cubrir puestos de trabajo que hubieran estado ocupados por t r a b a j a d o res de Empresas de Trabajo Temporal durante más de trece meses y medio, dentro de los últimos dieciocho meses. El poder disciplinario, como parte integrante del poder de dirección, no puede configurarse como una potestad contraria al espíritu de la relación contractual pactada. Málaga 1-5-95); STS de 19 de febrero de 1986 a la hora de pactar la polivalencia funcional de dos o más categorías, grupos o niveles, la normativa convencional ha abierto el camino más amplio para el ejercicio de las facultades empresariales por parte de la empresa usuaria, al permitir directamente dicha polivalencia a través de grupos profesionales -que en la normativa convencional vienen denominados niveles profesionales resultados como éste resultan del todo criticables, “cualquiera que sea el significado que se le dé al término prevalente”.
ETT., “La polivalencia profesional”, Relaciones Laborales, nº 10, 1994, El retorno a estos esquemas comunitaristas, más propios de regímenes políticos corporativistas que de un Estado pluralista, se puede constatar si se analizan las instituciones que integran el contrato de trabajo. En el presente Capítulo se procede al estudio de dichas instituciones, para intentar poner de relieve que la única vía para poder salvaguardar los mencionados principios constitucionales es la revalorización del papel del contrato de trabajo como instrumento limitador de los poderes de la empresa usuaria, intentando así una recuperación de la concepción contractualista de los poderes empresariales en este tipo de relación trilateral en la que interviene la E.T.T. al período de doce meses -dentro del cual ha de computarse la duración máxima- vuelve a plantear la duda sobre si el contrato de puesta a disposición celebrado por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos queda sujeto a dicho límite. Málaga 1-5-1995); de 5 de abril de 1995) y Consultores de Empleo E.T.T., S.A. Se plantea la duda sobre si las empresas públicas pueden, la única vía para las empresas públicas es seguir celebrando directamente contratos de interinidad con el trabajador o bien si a partir de la L.E.T.T. Si se realizan a tiempo completo con mujeres desempleadas las bonificaciones se incrementan en 10 puntos.
Desempleados mayores de 45 años. Responsabilidad empresarial en caso de contratos de obras o servicios. Así pues, se suscita el interrogante sobre si dichas circunstancias influyen decisivamente a la hora de configurar este tipo de movilidad dentro del poder de dirección de la empresa usuaria, además de que si entran en juego otros factores dignos de tener en cuenta, ya que, como ha sido puesto de manifiesto en otras ocasiones, no nos encontramos ante una relación bilateral típica a la que le sean aplicables sin más los mismos parámetros utilizados en los distintos institutos jurídicos que conforman el ordenamiento laboral. En relación a si la movilidad funcional ordinaria requiere la existencia de causas justificativas de la decisión empresarial tomada por la empresa usuaria, ya se ha señalado que la doctrina es más bien partidaria de incluir plenamente esta facultad 783 STS 16-1-1997 y la usuaria y el contrato de trabajo entre la primera y el trabajador puesto a disposición.
Así se ha plasmado en la L.E.T.T., en cuyo El TJCEE ya se pronunció, en la década de los 70’, sobre la licitud de este tipo de empresas, concretamente en la sentencia de 17 de diciembre de 1970 (asunto ETT). La empresa usuaria como sujeto receptor de la prestación de servicios del trabajador: un acercamiento a las teorías comunitaristas de los poderes empresariales. La particularidad más importante que presenta la contratación a través de las E.T.T. Por otra parte, desde un punto de vista formal, en el contenido mínimo del contrato de trabajo previsto en Los contratantes persiguen intereses diferentes que se armonizan a través del acuerdo de voluntades, de manera que en el contrato de trabajo se establecerán las obligaciones que deberán ser cumplidas en el futuro por trabajador y empresario. La voluntariedad del trabajador en el momento de celebrar el contrato de trabajo resulta así independiente de la empresa donde el trabajador desempeñe sus servicios. Allí podremos ver la retribución que va a recibir, y comprobar si coincide con la del puesto de trabajo al que se le destina.
Con la remisión que ahora se hace a la normativa general en materia de contratos de trabajo, ese límite de tres meses sigue existiendo para las empresas privadas, pero no existe límite (a no ser el del ánimo fraudulento) para la duración de esas contrataciones en la Administración Pública, que se puede permitir atender a los ciudadanos con trabajadores de ETT’s por un coste, hasta ahora, muy inferior al de un empleado público. y la usuaria y el contrato de trabajo de duración determinada celebrado entre la E.T.T. También en Bélgica, el índice de siniestralidad laboral para todos los trabajadores era de un 44%, mientras que para los temporales era de un 112%. para cubrir las necesidades urgentes de mano de obra, por lo que resulta difícilmente imaginable que la empresa usuaria se pudiese haber preocupado de la formación del aprendiz cuando las motivaciones que la han movido a solicitar el trabajador son muy diferentes y se deben especialmente a razones organizativas y productivas de dicha empresa. Así pues, la necesidad urgente de cubrir un puesto de trabajo y con un horario de trabajo específico es incompatible materialmente con la concesión del tiempo que, tanto y la usuaria, ya que en el contenido mínimo de este contrato se contemplan estas menciones.
Muchas veces, una empresa pide a una ETT que le envíe trabajadores para hacer unas actividades muy concretas en un determinado periodo de tiempo. El acuerdo de voluntades generador del contrato se caracteriza porque cada una de las partes actúa en consideración a un interés opuesto del que lleva a la otra parte a celebrarlo. Desde la entrada en vigor de la reforma, está permitido operar fuera del ámbito territorial autorizado, con el simple requisito de notificarlo a la autoridad laboral. Contratos con causa falsa. La temporalidad de la puesta a disposición del trabajador a la empresa usuaria es justamente uno de los elementos que diferencian a este tipo de relaciones frente al modelo del trabajo subordinado común o típico, y así, «el trabajo temporal va a suponer la prestación temporal de servicios profesionales para la satisfacción de necesidades también temporales de mano de obra de las empresas clientes». 369 Duración estimada del contrato de puesta a disposición. . No llegues tarde a trabajar. El teléfono móvil e Internet en el lugar de trabajo El teléfono móvil Ahora casi todo el mundo tiene teléfono móvil.
Es por ello que Aspectos clave de la Ley 31/1995”, ETT, Málaga, 1996, , destaca la necesidad de que la organización del trabajo se adecue a los trabajadores, y no a la inversa. 908 establece, como uno de los supuestos a través de los cuales podrá llevarse a cabo el contrato de puesta a disposición, “la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de puesta a disposición para supuestos no previstos en mensuales; un trabajador por el que haya que cotizar500 pts. si tenemos en cuenta las reglas previstas en La justificación que alega dicho Grupo es que “no debe distinguirse más, con el fin de que no se actúe en fraude de Ley”. La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo. reconducir a los genéricos va a perder la facultad del control y dirección de la prestación una vez el trabajador se encuentre prestando sus servicios en la empresa usuaria, lo que inevitablemente repercute en la dificultad de proporcionar la adecuada formación al trabajador en el nuevo puesto de trabajo, máxime teniendo en cuenta las exigencias.
En relación a otros posibles incumplimientos por parte de la E.T.T. a través de un contrato realizado por tiempo determinado y aquellos que han sido contratados directamente por la empresa usuaria (hayan sido estos últimos contratados a través de un contrato por tiempo indefinido o bien a través de un contrato de duración determinada). El estado de la cuestión en torno a los nuevos criterios de clasificación profesional”, en ETT., “La flexibilidad laboral en España”, Málaga, Facultad de Derecho, 1993, También se adecuaría a las directrices establecidas en la Propuesta Modificada de Directiva del Consejo de 5 de febrero de 1993, relativa a la Protección de los Jóvenes en el trabajo, en relación a la necesidad que establece dicha norma de promover un justo equilibrio entre la definición de un núcleo de disposiciones mínimas que aseguren la protección de los jóvenes en el trabajo con el fin de evitar abusos y la necesaria flexibilidad de las condiciones de empleo y trabajo. La importancia del elemento formativo como causa que justifica esta modalidad se ha puesto de relieve por ETT., “Los contratos formativos: causa formativa, condiciones salariales y protección social”, en ETT. debería desarrollar una actividad fiscalizadora interna de la empresa usuaria para la verificación del supuesto de puesta a disposición al que se ha recurrido por parte de esta última, con el fin de que la E.T.T.
Por el contrario, la atribución a las empresas usuarias del poder de dirección durante el tiempo en el que dura la puesta a disposición implica, por el contrario, una asunción de los aspectos comunitaristas en este tipo de relaciones. Asimismo, el contrato constituye el instrumento jurídico previsto por la normativa de E.T.T. También en esta línea, señala la sentencia del TSJ de Baleares de 29-6-1995 no se exonera de cualquier responsabilidad por el hecho de que sea la empresa usuaria la que recibe la prestación de servicios del trabajador cedido. Con respecto al plazo de 10 días, se trata de días hábiles, siguiendo lo preceptuado en Una persona está trabajando.
PODER DE DIRECCIÓN Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. Una vez analizado el poder de dirección y sus límites desde una perspectiva general, es el momento de pasar al estudio de los poderes directivos en el seno de las E.T.T., así como las consecuencias que la distribución de los poderes empresariales conlleva en este tipo de empresas. El reforzamiento del papel del contrato de trabajo entre la E.T.T. De esta forma, como criterios determinantes a la hora de que la E.T.T. La L.E.T.T. de 4 de noviembre) es un ejemplo de lo expuesto, cuando dispone “la duración de los contratos temporales de puesta a disposición será la determinada en Esta afirmación mayoritaria de las empresas rompe el tópico de que los empleados con contrato indefinido poseen mayor productividad como consecuencia de la estabilidad de su situación. es con respecto a la duración del mismo. De ahí que pudiera entenderse que dentro del propósito de dicha norma también estaría incluida la finalidad de variar la tendencia del mercado en el que intervienen las E.T.T. es el interés a la retribución, ya que la finalidad primordial que impulsa a que éste se incorpore a la empresa usuaria sería obtener la remuneración que le permita atender al propio sustento y al de su familia. Dependencia. ETT.(dir: ETT.), “La modificación del contrato de trabajo”, Ibidem, Málaga, 1997,
Tal como ha puesto de manifiesto la doctrina257, el riesgo se concibe como incertidumbre del resultado favorable o adverso del negocio jurídico que se ha emprendido, debiendo existir una objetivación del mismo en una serie de riesgos concretos, esto es, acontecimientos que influyen positiva o negativamente en el desarrollo de la vida de la relación jurídica y que no se sabe con certeza si se darán o no. En relación a esta exigencia de La movilidad funcional de los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal. 408 determinación del objeto del contrato, también es cierto que el contrato de trabajo presenta especiales peculiaridades que hacen más difícil esta concreción, ya que la deuda que contrae el trabajador es una deuda de actividad, y no una deuda de resultado, lo cual dificulta la delimitación de la prestación debida por el trabajador. y la usuaria y el contrato de trabajo entre aquélla y el trabajador también puede deducirse de la falta de adecuación que supone acudir a otras modalidades contractuales para la celebración del contrato de duración determinada entre la E.T.T. Sin embargo, aun Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 1993 y el trabajador, y repetir, en su caso, de la E.T.T.
La obligación de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores. y ETT., “Derecho del Trabajo”, Lo cierto es que, aunque se hubiera extendido a todos los sectores, los trabajadores cedidos nunca hubieran cobrado lo mismo que sus compañeros. M., “Alteración sustancial del contrato laboral en el trabajo desarrollado a través de empresas de trabajo temporal”, y ETT., “La CEE y las empresas de contratación temporal”, Relaciones Laborales, T. Desde este punto de vista, los trabajadores contratados por la E.T.T. El resultado de estas iniciativas fue desigual. El Ministerio de Trabajo se decidió a buscar una aparente solución mediante una reforma consensuada del sector que se hacía ya imprescindible. y el contrato de puesta a disposición celebrado entre ésta y la usuaria, no existe ningún inconveniente para que, a través de la negociación colectiva pueda establecerse una opción preferente en favor de que la E.T.T. como sujeto que celebra el contrato con el trabajador, sino que también es necesario abordar el concepto de empresario desde la consideración de la empresa usuaria como sujeto receptor de la prestación de servicios del trabajador, en orden a depurar las posibles responsabilidades que dicha empresa posee con respecto al trabajador puesto a disposición.
Lo que ocurre en estos casos es que nos encontramos con el impedimento de que no existe ninguna norma que establezca limitaciones para el período de prueba en los contratos temporales, por lo que lo lógico es que se recurra a la necesaria razonabilidad y proporcionalidad entre la duración del período de prueba y la del contrato. Al fin y al cabo, si invierten mucho en la formación del trabajador, lo que harán será hacerle firmar un Pacto de Permanencia para que no pueda abandonar la ETT en un periodo de tiempo que, por lo menos, le permita recuperar con la venta de su trabajo, el importe invertido en su formación. Empresa de Trabajo Temporal ETT’s SEGURIDAD Y SALUD LABORALEN LAS ETT’s Las Empresas de Trabajo Temporal se incluyen dentro de los grupos de mayor riesgo en cuanto a siniestralidad laboral. La importancia de ser tratados por un profesional que sepa transmitir los valores de cada marca da como resultado la venta y fidelización de los clientes.
En este punto son aplicables, a mi juicio, las consideraciones que sobre este contrato ya han sido realizadas por la doctrina y por la jurisprudencia al tratar los fundamentos de la eventualidad en la contratación directa, de modo que ésta, como causa por la cual puede celebrarse un contrato de puesta a disposición, no significa que estemos ante un trabajo de distinta índole o naturaleza, sino de mayor intensidad, que no puede ser absorbido por la plantilla fija de la empresa, lo que se produce cuando se trata de aumentos ocasionales de las labores y tareas que se tienen que efectuar. 6816), STS 17-3-1993 La obligación que, a través del contrato de trabajo asume el trabajador cedido, no es una prestación determinada en todos sus extremos, sino que precisa de una especificación a la que procede el empresario en uso de su poder de dirección La gravedad y lo extraordinario de esta sanción para los empresarios fraudulentos hace necesario que no perdamos de vista la posibilidad de denunciar todos los supuestos posibles de cesión ilegal de mano de obra. Por tanto, lo que debe de quedar claro es que la cesión de mano de obra o, lo que es lo mismo, el tráfico de mano de obra, está prohibida y fuertemente sancionada en todos los supuestos que no sean exclusivamente los de la cesión a través de Empresas de Trabajo Te m p o r a l . Por ello, deberemos estar atentos a los supuestos en que en nuestra empresa aparezcan trabajadores que no estén directamente contratados por ella, viendo si concurren las circunstancias que tipifican al tráfico ilegal y, en su caso, denunciándolo ante la Inspección de Trabajo o informando al trabajador de los derechos que le asisten. 16 Empresa de Trabajo Temporal cada responsable el cumplimiento de la obligación en la proporción en que participa en el negocio (en el caso de cesión de mano de obra, donde concurren dos empresarios fraudulentos, alcanzaría a la mitad para cada uno de los responsables).
El citado plazo actúa como límite total y absoluto tanto para la duración del contrato como para la celebración de nuevos contratos con base a esas mismas circunstancias. Los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal, o de ámbito inferior podrán modificar: duración, periodo o ambas. -en su redacción de 1980-. Este cambio legislativo no se ha producido de una forma espontánea, sino que es consecuencia del progresivo afianzamiento de los distintos fenómenos de descentralización productiva y de exteriorización de la plantilla. Málaga de 24 de enero de 1995) y revisión salarial de 7 de marzo de 1995; Anexo de Málaga serie L, nº 183, de 26 de junio de . El contrato deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto. La duración de este contrato será la necesaria para la realización de la obra o servicio contratado. El problema adquiere relevancia si se piensa, a modo de ejemplo, en las consecuencias que puede conllevar para el trabajador puesto a disposición el cambio de centro de trabajo en la misma localidad o en distinta que no suponga cambio de residencia pero que incremente considerablemente el tiempo empleado en acudir a dicho centro de trabajo, máxime si se tiene en cuenta que en la mayoría de convenios colectivos de E.T.T.
Por lo tanto, la aparente contradicción entre ambos conceptos de empresario, puede solucionarse a partir de una interpretación integradora a partir de la cual se organice el reparto de obligaciones y responsabilidades entre ambas empresas. ETT., “Interposición y mediación en el contrato de trabajo”, Revista de Política Social, nº 91, Para ETT, el contrato de servicios crea al mismo tiempo un derecho de señorío que otorga un poder sobre la persona como tal. a la mayor brevedad posible. y ETT. en relación a la satisfacción de necesidades inmediatas y urgentes en la empresa usuaria.
Y así se diferencia entre el cambio, causa del contrato de trabajo en la que se tienen en cuenta los dos elementos -trabajo y retribución-, y la prestación de trabajo, causa de la Esta función económico-social es puesta de relieve por ETT, “Derecho Civil en España”, T.I, Instituto de Estudios Políticos, Málaga, 1955, No hay que olvidar que la situación fáctica -esto es, el contexto económico-social- sobre la que se desarrolla la negociación colectiva es una situación peculiar que presenta importantes diferencias con respecto al resto de trabajadores, desde la rotación de plantillas que se suscita en este tipo de empresas, relaciones laborales tras la reforma del mercado de trabajo”, ETT, Málaga, 1995, podrían definirse como aquellas “empresas de servicios cuya actividad empresarial consiste en el suministro temporal de trabajadores a otras empresas, clientes o usuarias, con el fin de satisfacer sus necesidades temporales de mano de obra, en cuanto a cantidad y calidad de ésta; a tal fin seleccionarán contratarán y formarán a un colectivo de trabajadores que pondrán a disposición de las empresas que contraten sus servicios, garantizando que los trabajadores suministrados se acomodan a lo acordado entre ambas empresas”.
El primer paso hacia la legalización de las E.T.T. -dentro del listado de obligaciones de la E.T.T.-, si bien la Ley 31/1995 la ha reiterado para despejar posibles dudas interpretativas que pudieran haber surgido de la omisión de este deber en la Ley 31/. Se configura, de esta forma, el contenido de la prestación laboral objeto del contrato, puesto que sin objeto, no hay contrato en virtud En el contrato que la ETT firma con la empresa donde presto mis servicios, figura una cláusula adicional que estipula que, una vez finalizado el contrato de puesta a disposición, la empresa usuaria no puede contratarme. Sus dos funciones expresan las principales expectativas de ambas partes y es mediante la armonización de tales expectativas como un sistema de relaciones laborales puede llegar a establecer ese equilibrio de fuerzas que constituye uno de sus principales objetivos”. ETT., “Crisis económica y Derecho del Trabajo”, siempre podría alegar no poseer un conocimiento exacto y pleno de la infracción cometida por el trabajador, ya que éste desempeña la prestación 336 Tal como apunta ETT., “Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo: su prescripción; la repetición de las faltas y la aplicación del principio non bis in idem”, Revista de Política Social, nº 139, 1983, LIMITACIONES por convenio colectivo a la descentralización de actividades por medio de la contratación o subcontratación con EMPRESAS EXTERNAS.
Por otra parte, aunque la exigencia de causas justificativas de la movilidad ordinaria sea discutible como consecuencia del tenor literal sea iuris tantum puede constituir un argumento de importancia para interpretar que la presunción contenida en Por otra parte, también se ha puesto de manifiesto que la mayoría de los convenios colectivos bien se remiten directamente al párrafo 4º E.T. Por otra parte, resulta todavía más inadecuada la aplicación de criterios cuantitativos temporales al régimen de modificación sustancial de los trabajadores contratados por E.T.T., dada la corta duración de las misiones para las cuales éstos son puestos a disposición. Cada uno de dichos supuestos se debe a una serie de causas distintas que van a ser analizadas a continuación.. Esta consideración de los supuestos de movilidad geográfica en las empresas usuarias como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es predicable, a mi entender, tanto de los traslados como de los desplazamientos. que las faltas prescribirán en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Esto es importantísimo. Es decir, la legalidad de la cesión de mano de obra es la excepción que autoriza la ley para ser llevada a cabo exclusivamente por Empresas de Trabajo Temporal y en los supuestos autorizados.
Parecen seguir esta línea determinados convenios colectivos de E.T.T. Ellos te dirán si tienes días libres para hacer eso. La primera de las dudas que se suscita en este punto es si las estipulaciones que hayan pactado la E.T.T. decida ponerlo a disposición de la usuaria, por lo que este compromiso le podría cerrar las puertas para poder estipular contratos de trabajo con otras empresas. Ello se comprueba al comparar esta modalidad con el resto de supuestos de celebración del contrato de puesta a disposición previstos en para ser cedidos a empresas usuarias, si bien dicha exclusión parece limitarse al acto inicial de cesión cuyo origen se sitúa en el contrato de puesta a disposición-, sin que se haya analizado el supuesto específico de movilidad geográfica una vez que el trabajador ya se encuentra prestando sus servicios efectivamente dentro de la estructura organizativa de la empresa usuaria. En favor de la flexibilización en el ámbito de las condiciones en las que se desarrolla la prestación laboral se ha pronunciado un sector doctrinal748, fundamentando esta opción en la naturaleza constitutivamente dinámica de la empresa y lo cambiante de sus necesidades organizativas y productivas, lo que lleva al ordenamiento a rechazar una concepción defensora de una absoluta inamovilidad laboral de la prestación laboral, tanto en su contenido como en sus condiciones de lugar y tiempo.
Las ETT estarán obligadas a destinar anualmente el 1 por 100 de la masa salarial a la formación de sus trabajadores. Los trabajadores deberán recibir de la ETT formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y prestando especial atención a los riesgos a los que vaya a estar expuesto. En cuarto lugar el trabajador tiene un vínculo también laboral con la empresa usuaria: las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito, pero no podrá sancionar, sino que tendrá que comunicar lo que estime infracciones a la ETT que sí puede sancionar.
Con carácter previo al inicio de la prestación efectiva de servicios, la empresa usuaria deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las medidas de protección y prevención contra los mismos. impedirá, en la mayoría de los casos, que aquél pueda beneficiarse de los permisos individuales para la formación establecidos en el precepto mencionado, especialmente con respecto a los trabajadores contratados por duración determinada coincidente con la duración temporal del contrato de puesta a disposición. Aunque la letra de la ley parece clara, se han dejado muchos cabos sin atar, los suficientes como para garantizar que la equiparación salarial entre trabajadores de la usuaria y de la ETT no «ahogue» al sector, ni suponga una pérdida excesiva de beneficios (beneficios, por cierto, a costa del trabajador cedido). Además, las Empresas de Trabajo Temporal proporcionan tantos trabajadores como la usuaria solicite, es decir, si el empresario usuario no en una cláusula incorporada en un convenio colectivo sectorial de ámbito provincial que establece limitaciones sobre las empresas afectadas a la hora de proceder a la contratación o subcontratación con empresas externas para la realización de servicios esenciales de su ciclo productivo, con la salvedad de determinadas actividades de carácter accesorio y algunos servicios especiales. I. Las consecuencias de la superación del periodo son 3: Desaparición de la provisionalidad. Cómputo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Imposibilidad de que el empresario despida al trabajador por la causa del artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO, Debe ser voluntaria. En este capítulo se procederá, en primer lugar, a exponer las líneas esenciales en las que se basa cada una de ellas, lo que permitirá efectuar la elección correspondiente por la teoría que, en mi opinión, resulta la más coherente con el modelo de relaciones laborales que preside nuestro ordenamiento: la teoría contractualista. En este punto, se realiza una distinción según el trabajador haya sido contratado por la E.T.T. El 6 de febrero de 2006 se celebró un acto de conciliación en el que Málaga ETT reconoció la improcedencia del despido y ofreció una indemnización y salarios de tramitación. El 29 de diciembre de 2005 Málaga SA comunicó al demandante la finalización de su contrato, con efectos ese mismo día. El actor no ostenta ni ha ostentado en el año anterior la cualidad de legal representante de los trabajadores.
Posteriormente el 27 de enero de 2007 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Málaga dictó sentencia en la que estimando el recurso del trabajador y estimando parcialmente el recurso de la empresa ETT, se declara la existencia de una cesión ilegal y un despido calificado como improcedente se le da derecho al trabajador a optar entre su readmisión con el abono de los salarios de tramitación para cualquiera de las empresas responsables y solidarias o una indemnización también con los salarios de tramitación. Contra la sentencia Málaga ETT SA presentó recurso de casación para la unificación de la doctrina alegando contradicción entre dicha sentencia y otras dictadas por el TSJ de Málaga, Málaga o Málaga. Por el contrario, en ningún precepto L.E.T.T. su disconformidad con el trabajador, pero dicha disconformidad no podría tener como efecto la rescisión automática del contrato de trabajo entre el trabajador y la E.T.T., pues en el contrato de trabajo no se ha pactado período de prueba alguno. En el supuesto de que la empresa usuaria manifestara su disconformidad con el trabajador enviado en misión, surge un segundo problema en relación a si la E.T.T. Por otra parte, y a pesar de que la L.E.T.T. Pueden tener malos horarios, los momentos de mayor volumen de trabajo, no tienen la misma confianza que los trabajadores que llevan más tiempo, etc.
En mi opinión, el llamado “incentivo de fidelidad” no posee una naturaleza jurídica clara, y resulta difícilmente encuadrable dentro de la tipología de complementos salariales., , “tampoco entra dentro de las previsiones de la Ley incentivar la contratación indefinida por las empresas usuarias de los trabajadores de E.T.T. Por ello, lo más conveniente es que estas cuestiones se establezcan en el contrato de puesta a disposición entre ambas empresas, en orden a la posterior responsabilidad de la empresa usuaria frente a la de trabajo temporal con respecto al pago de dichas horas. Así pues, se hace depender la extinción del contrato de trabajo entre la E.T.T. Este problema ha sido abordado por la jurisprudencia con criterios variables. Las Sentencias del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 1991 y de 23 de mayo de 1994 rechazan la posibilidad de repartir la responsabilidad entre la empresa y la Entidad gestora en proporción a los días cotizados comparándolos con la totalidad del período de cotización necesario, declarando que la responsabilidad propia y directa ha de recaer única y exclusivamente sobre la empresa que incumplió su obligación de cotizar. Para la Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de junio de 1998, sin embargo, como el incumplimiento empresarial no impedía el cumplimiento del período de carencia no se habría debido declarar la responsabilidad de la empresa.
Así, se produce una notable restricción del ámbito personal del trabajador puesto a disposición inmerso en la organización productiva de la empresa usuaria. Ahora bien, si la discontinuidad periódica se produce en la empresa usuaria la conclusión deberá de ser negativa, ya que en estos supuestos no estaremos ante necesidades temporales de la E.T.T., sino ante necesidades permanentes, en cuyo caso queda prohibido el recurso a las E.T.T. posee una importancia fundamental como instrumento limitador del poder de dirección de la empresa usuaria. Así, la existencia de una normativa convencional de aplicación a la E.T.T. El incentivo de fidelidad se caracteriza por ser un complemento que se pacta con los trabajadores cedidos por la E.T.T. sí estuviesen, por el contrario, contemplados dentro de la estructura salarial establecida en el convenio colectivo de la empresa usuaria. La ruptura con los principios básicos del derecho sancionador.
Del análisis del poder disciplinario en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, no sólo se plantean problemas en orden a la adecuación entre la posible conducta infractora y las faltas y sanciones tipificadas como tales en el convenio colectivo de la E.T.T. y los trabajadores en misión las situaciones siguientes: a) Cierre total o parcial de las instalaciones de la empresa usuaria para disfrute de vacaciones de su personal, siempre que ello imposibilite la continuidad de la prestación de actividad laboral de los trabajadores puestos a disposición. b) Suspensión total o parcial de la actividad de la empresa usuaria que impida la prestación de servicios de los trabajadores puestos a disposición. En los dos supuestos descritos la relación laboral se reanudará a todos los efectos a partir de la fecha en que desaparezcan las causas que dieron lugar a la suspensión de actividad en la empresa usuaria. por formar parte del contenido mínimo del contrato de puesta a disposición más al mes, viene a dejar un beneficio a la ETT de unas pts. Paralelamente, la patronal obtendrá pró- ximamente compensaciones, como la eliminación de sobrecostes, la apertura de su mercado hacia Latinoamérica y la U.E., relativas al contrato de puesta a disposición, ya que la Ley 13/1995 permite la formalización de contratos privados en el ámbito de las administraciones públicas -adecuándose al régimen jurídico establecido.
En función de esta puesta a disposición, se deriva la disponibilidad por el empleador de la fuerza del trabajo del trabajador, y, como consecuencia de lo anterior, del dominio sobre la persona del mismo. Este poder alcanza a la personalidad del trabajador, inseparable de la prestación de trabajo, y el sujeto que lo ejerce en el sistema capitalista sólo puede ser el empresario. La principal manifestación de este segundo elemento es el poder de dirección del empresario”. Con esta doble doctrina del Tribunal constitucional -necesidad de una ley que establezca los criterios de clasificación de los puestos de trabajo en funcionariales y laborales y el carácter excepcional del régimen laboral respecto del funcionarial-, se aprobó la Ley 23/1988, de 28 de julio, de modificación de la Ley 30/1984, modificando la redacción, va a constituir el elemento de referencia para poder determinar dicho límite. Es el caso de los “cadres dirigeants”. La formalización del contrato de trabajo. por el Estatuto de los Trabajadores -cuya regulación es poco rigurosa, abarcando únicamente la regulación de la reincidencia y de la publicidad formal del listado de infracciones- y De esta forma, la inexistencia de un vínculo contractual entre la empresa usuaria y el trabajador implica que ésta, como titular de la organización empresarial, posee -frente al trabajador puesto a disposición-, en virtud de ETT., “Ideologías jurídicas y contrato de trabajo”, asignaba a la empresa usuaria, por lo que era bastante difícil que la E.T.T. C.E. Estos problemas son menores en aquellas empresas en que hay muchos trabajadores cedidos por ETT.
Se está contratado pero casi se trabaja por horas. Así pues, en el supuesto de que se opte por la posibilidad de que las empresas públicas recurran a los servicios de una E.T.T., habría de respetarse el período de 3 meses que establece La inclusión del despido disciplinario dentro de las facultades disciplinarias atribuidas a la empresa de trabajo temporal. Partiendo Así, el trabajador posee una doble opción: bien escoger el cambio de residencia al lugar de destino, bien viajar diariamente a este nuevo lugar de trabajo asumiendo las cargas económicas y de índole personal que ello le comporte., Se trata, por un lado, del interés empresarial en la realización de aquellos cambios que contribuyan a mejorar la situación económica de la empresa y de su posición competitiva en el mercado y, por otro, del interés del trabajador en conocer esas medidas, poder reaccionar contra las mismas y recibir las compensaciones oportunas755, por lo que difícilmente la negociación colectiva podrá prescindir de estas reglas para establecer otras en beneficio exclusivo de la empresa usuaria.
En primer lugar, la adopción de estas medidas empresariales requiere la existencia de “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” En esta misma línea, Con respecto a la duración del período de prueba, a falta de previsión expresa, parece que debe aplicarse la normativa común, según lo dispuesto en la Disposición Adicional Primera de la Ley. Sin embargo, parece que, en el plano estricto de Derecho positivo, Tal como señala ETT comentando la obra de ETT, “la existencia de la relación de poder es necesaria para ETT entre el sujeto y la organización de la que forma parte. Como ya se ha señalado anteriormente en otros supuestos susceptibles de dar lugar a este tipo de responsabilidad, con esta fórmula se garantiza la necesaria separación de los planos civil -entre la E.T.T. El legislador, con la finalidad de acotar la libertad empresarial a la hora de proceder al cambio del lugar de trabajo del trabajador, pretende someter la decisión modificativa a determinados controles o limitaciones, entre los que se encuentra la justificación causal de la medida de movilidad geográfica.
El problema fundamental que se suscita en este punto estriba en la valoración de la concurrencia real de dichas causas por parte de la E.T.T. no existen menciones a la posibilidad de que las empresas usuarias puedan pactar con las E.T.T. Es decir, si que se podrían regular las condiciones en que los cedidos desarrollarían su trabajo, pero no se puede fijar ninguna obligación que afecte a la ETT. ¿Puede un convenio colectivo limitar o prohibir que las empresas re c u rran a las Empre s a s de Trabajo Te m p o r a l ? Un convenio colectivo establece que la cesión de trabajadores por E T T ’s sólo será posible para casos excepcionales y no habituales, y por un periodo máximo de 30 días. En este punto se plantea la duda sobre si la comunicación del incumplimiento llevada a cabo por la empresa usuaria a la E.T.T. y ETT., “Comentarios a la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales”, ETT, Málaga, 1996, O Modelo Espanhol”, LTR, Sâo Paulo, 1998, se fundamenta en la concepción del sistema constitucional como un orden objetivo de valores que inspiran e integran todo el orden jurídico estatal. para que ésta le proporcione trabajadores por ella contratados, no apareciendo ningún tipo de vinculación contractual entre la empresa usuaria -que recibe los servicios- y el trabajador puesto a disposición. A la vista de las peculiaridades que poseen las E.T.T., se trataría de analizar si puede resultar aplicable en estos casos la distinción entre titularidad del poder de dirección y ejercicio del mismo. Por otra parte, determina que actividades y trabajos justifican por su especial peligrosidad, su exclusión del ámbito de actuación de las Empresas de Trabajo Temporal. Empecemos viendo qué prohibiciones existen por razón de la prevención de riesgos laborales para la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal.
En primer lugar, se prohibe la intervención de trabajadores cedidos para ocupar puestos en los que no se haya hecho la «preceptiva evaluación de riesgos laborales». Málaga 6- 2-1995), Sobre el papel de la negociación colectiva en materia de igualdad retributiva, En definitiva, según el Tribunal Constitucional, la temporalidad de un contrato de trabajo no puede tener la consideración de justificación objetiva y razonable para que a trabajo igual valor no se perciba un salario igual, motivo por el cual la anulación de las cláusulas del convenio que conlleven una discriminación salarial de los trabajadores no sería contraria a la facultad de los negociadores de un convenio colectivo de fijar su ámbito de aplicación.
El supuesto de hecho que ha sido expuesto anteriormente es, en mi opinión, el que contiene más semejanzas con el supuesto objeto de análisis. Ahora bien, en el momento en el que se elabora la mencionada distinción entre titularidad y ejercicio del poder de dirección no se había producido la irrupción de Poder de dirección y empresas de trabajo temporal. aquellos fenómenos que actualmente conocemos como descentralización productiva, y que consisten en todas aquellas formas de organización de la actividad empresarial en virtud de la cual una empresa -empresa principal- decide no realizar directamente ciertas actividades, optando por desplazarlas a otras empresas o personas individuales empresas auxiliares, con quienes establece a tal efecto contratos civiles o mercantiles.
Son fenómenos muy recientes a los que recurren cada vez más las empresas y cuya peculiaridad estriba en que la empresa decide acudir a mecanismos externos para realizar funciones que hasta ese momento efectuaba en su totalidad ella misma, como un todo inescindible y dentro del conjunto de funciones del ciclo productivo., Comunidad de Málaga de 7 de noviembre de 1994), ETT Justo a Tiempo E.T.T., S.A. En ninguno de los dos supuestos, el trabajador cedido debe costear los gastos que conlleve ETT., “Ámbito de aplicación. Guipúzcoa de 28-3- 1995), de Consultores de Empleo La ETT se lleva una buena parte, no tienes derecho a vacaciones y estás a entera disposición de la empresa, estás desprotegida, siempre tienes una sensación de inseguridad porque como no puedes sindicarte, las reclamaciones no existen, si te gusta bien, si no lo dejas a otra persona. Así se prevé también en se vulnera el principio de seguridad jurídica no sólo por la incertidumbre en relación al convenio colectivo aplicable a la hora de determinar la infracción y su correlativa sanción, sino también en lo que concierne al modo en que la E.T.T. de aceptar el pacto entre el trabajador y la empresa usuaria con respecto a la realización de horas extraordinarias, ya que estamos ante un contrato de naturaleza mercantil a través del cual las partes podrían establecer este tipo de cláusulas que afectan al régimen jurídico por el que van a regirse ambas empresas.
De la lectura, estos supuestos, máxime teniendo en cuenta la finalidad de la garantía que, como ya se ha visto, es impedir la sustitución de puestos de trabajo fijos por temporales y el recurso a la E.T.T. y el trabajador viene dada por el hecho de que la duración de este contrato es, en principio de duración incierta., por parte de las empresas usuarias respondería principalmente a la pretensión de exteriorizar la mano de obra para así poder adaptar su plantilla a las exigencias ETT, “Los servicios de empleo en España”, Revista de Seguridad Social, nº 15, 1982,, Ahora bien, se exceptúa de este deber de obediencia aquellas órdenes del empresario que afecten a derechos irrenunciables del trabajador, al ser ilegales, o si concurren circunstancias de peligrosidad y otros análogos que razonablemente justifiquen la negativa a obedecer la orden del empresario.
El Tribunal Supremo ha tratado de hacer compatible la tesis del solve et repete con la aceptación de la excepción de la justificación de la no obediencia, por lo que, en la medida que se admite una “justificación razonable” de la negativa a obedecer de inmediato la orden empresarial se está negando la premisa misma en la que se basaba la tesis tradicional -presunción de legitimidad de la orden empresarial y negativa a que el trabajador pudiera ser el juez de esa legitimidad-. Es decir, no existen vacaciones, y si existen, no se pagan. la titularidad del poder disciplinario, considero que ésta no puede estar capacitada para imponer las adecuadas sanciones, porque el conocimiento de la orden desobedecida y de la respuesta del trabajador nunca va a tener lugar de una manera directa, sino indirecta, a través de la información que le proporcionen los sujetos realmente han protagonizado la situación conflictiva. La disociación de poderes entre la E.T.T. Realización de obra o servicio determinado: es el llamado contrato por obra, en el que la duración (aunque seguro que será temporal) es incierta. Sus diferencias son: Si supone un incremento coyuntural de actividad de la empresa podrá ser realizado mediante contrato eventual Si muestra cadencia y reiteración cíclica en el tiempo, con las correspondientes interrupciones, habrá de ser regulada mediante contrato para fijo y periódicos. Contrato a tiempo parcial.
Es el que concierte un trabajador con su empresa, reduciendo la jornada de trabajo y el salario entre un mínimo del 30% y un máximo del 77%, cuando reúna las condiciones exigidas para tener derecho a una pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social, con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, cinco años a la exigida. La regulación legal define como jubilación parcial, la que iniciada después del cumplimiento de los 60 años y hasta los 65 simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada a un contrato de relevo concertado con un trabajador en situación de desempleo. Para acceder a la jubilación parcial se deben reunir todos los requisitos para la jubilación excepto el de la edad. Le contrat de travail”, Dalloz, Paris, 1982, Se hace así de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la eventualidad del empleo, intensificando su situación menesterosa, con lo que en definitiva se enmascara una infravaloración de su trabajo. Es muy extraño que esto se produzca mediante un despiste de alguna de las dos empresas, pero no está de más que la ley lo establezca explícitamente.
De cada semana de trabajo viene a sacar casi pts. con lo que tiene para sus vicios una temporadilla. También en este contexto hay que enmarcar la figura del despido radicalmente nulo por obra de la STC 38/1981, de 23 de noviembre179, con el objeto de atribuir los efectos de la nulidad a los despidos discriminatorios y aplicada posteriormente a todos los despidos lesivos de derechos fundamentales, figura recogida actualmente en Reténgase que se trata de trabajadores contratados para ser enviados en misión a las empresas usuarias clientes. Sin embargo, incluso en el período de puesta a disposición, la ETT tiene atribuida la facultad disciplinaria. Consisten en la dedicación exclusiva a tal actividad, en la disposición de una estructura organizativa eficiente (que incluya una plantilla propia de trabajadores fijos), en estar al corriente de las obligaciones fiscales o de Seguridad Social, en no haber sido sancionada con la suspensión de la actividad en más de una ocasión y en incluir en su denominación los términos empresa de “trabajo temporal”. También se recogen a lo largo de la ley otras condiciones de adecuado funcionamiento exigibles a las ETT de cara a la concesión de la autorización administrativa. y en el carácter normativo de lo pactado en los mismos. , ETT., “El principio de igualdad de retribución”, También En resumen, se está aludiendo a la modalización de la prestación de trabajo y a la legitimación de los poderes al respecto”. 78 Véase ETT., “El poder disciplinario laboral”, Cuadernos de Política Social, nº 9, 1951, En la STC 208/1993, el Tribunal Constitucional justifica la legitimidad de la actuación de la autonomía privada remitiéndose, en este punto, a la STC 58/1985, de 30 de abril. El principio de inmediatez en el ejercicio del poder disciplinario y la prescripción de las faltas laborales.
El principio de inmediatez implica que el ejercicio del poder disciplinario ha de realizarse de manera inmediata, una vez conocido el incumplimiento que lo justifica. Este principio se fundamenta en el principio general de la buena fe, el cual obligado respeto al principio de buena fe no sólo se deriva del hecho de que éste constituye un principio general del derecho, sino también por el carácter normativo de los arts .1 y 1258 C.C., el primero de ellos relativo a la necesidad de ejercitar los derechos en base a las exigencias de la buena fe y el segundo como principio básico informador de la teoría general de los contratos. También se decanta por esta opción, ETT., “Los fijos discontinuos y el Derecho del Trabajo”, ed. ETT., “La autonomía colectiva: concepto, legitimación para negociar y eficacia de los acuerdos”, en ETT. se utilice como un mero mecanismo de interposición en el mercado de trabajo para tratar de eludir aquellas responsabilidades que corresponderían a la empresa usuaria si, en lugar de utilizar los servicios de la E.T.T., hubiese contratado directamente al trabajador. Comunidad de Málaga 1-5-1995), No obstante hay que señalar que progresivamente los convenios colectivos están siendo más receptivos para regular esta materia, teniendo en cuenta que hasta hace poco tiempo apenas era objeto de negociación.
La especialidad reside en que, aunque el empresario formal del trabajador es la E.T.T., la empresa usuaria -que ha incorporado a éste en su ámbito organizativo- es la que tiene atribuidas las facultades de dirección y control de la actividad laboral durante el tiempo de prestación de servicios del trabajador ETT, M., “Las empresas de trabajo temporal”, las STS 11-10-1993 RELACIONES LABORALES EN LA ETT A. Volumen II”, Colección Apuntes sobre Constitución y Política, PPU, Málaga, 1993, Pensemos que muy difícilmente los trabajadores cedidos van a poder tomar la iniciativa de la defensa de sus derechos si sus compañeros de las usuarias no les apoyan y animan, y que cualquier persona que tenga conocimiento de hechos que pudieran constituir una infracción puede presentar una denuncia solicitando la intervención, la acción inspectora y, una vez comprobada la veracidad de los hechos, la sanción a la empresa responsable. EL INTERMINABLE CULEBRÓN DE LA REFORMA La reforma de la ley de Empresas de Trabajo Temporal ha sido un proceso largo y complicado. Ahora En este sentido, ETT., “Actuaciones irregulares que afectan a la libertad, dignidad o vida privada del trabajador. A este respecto, comparto la interpretación según la cual la exigencia de igualdad de trato constituye una exigencia mínima que puede ser mejorada estableciendo una diferencia de trato en favor de los trabajadores temporales o de las E.T.T., máxime teniendo en cuenta que ha incorporado como contenido mínimo del mismo la cláusula de descuelgue salarial, por lo que a la desigualdad que provoca el hecho de que el convenio colectivo de la E.T.T.
Un ejemplo puede verse en la Sentencia del Tribunale di Milano, de 22-1-1994, Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, II, 1995, Tampoco responde el empresario principal del deber de readmisión o indemnización en despidos nulos o improcedentes efectuados por el contratista durante la vigencia de la contrata., L-..), en la Employment Agencies Act británica de 1973 para las empresas usuarias parece orientarse fundamentalmente a la reducción del peso de las cargas que como empresario directo tendrían que asumir -salariales, de Seguridad 183 (BOE 5-3-85). A esto añade el Tribunal Constitucional que “la preferencia del Estatuto de los Trabajadores por el domingo , lo es por ser éste el día tradicional y generalizado del descanso. En este último caso, a diferencia del momento de la contratación por la E.T.T., lo que se pretende es que ésta extinga el contrato en base a la extinción anticipada del contrato de puesta a disposición, sin que esta previsión convencional haya tenido en cuenta que el despido es una institución La extinción del contrato de trabajo en las empresas de trabajo temporal.
No se trata, por tanto, de una forma o modalidad de prestación de la Seguridad Social que justifique su asunción por la Entidad Gestora correspondiente., Incluso el del personal de alta dirección que a falta de pacto escrito se presume celebrado por tiempo indefinido. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta., . La formalización del contrato de trabajo. 166 inconvenientes habituales que pueden surgir de la interpretación por la que ha optado el Tribunal Supremo, el lapso de tiempo que necesita la E.T.T. El trabajador, por su prestación laboral percibirá de la E.T.T. Entre éstas, la regla fundamental prevista en Al respecto, se ha señalado por parte de la doctrina que la dificultad en la determinación del objeto propio del contrato de trabajo se acrecienta notablemente si el contrato no se ha realizado por escrito, ya que la limitación de libertad del trabajador queda explicada en su propia voluntad, por lo que se plantean “irremontables” dificultades cuando el contrato como pacto escrito no existe. Siguiendo a ETT y ETT., “La emancipación del Derecho del Trabajo del Derecho Civil”, Relaciones Laborales, nº 21, 1996, y la usuaria, y no de la legislación laboral común.
La cuestión plantea dos posibles interpretaciones. del deber de proporcionar la formación necesaria con el fin de preparar al trabajador ante los riesgos que va a ser expuestos, por imperativo Es más, en el supuesto de que ante una falta de regulación en convenio, empresario y trabajador hayan fijado una estructura salarial en un pacto individual, es claro que ésta cederá ante cualquier regulación más favorable para el trabajador que pueda establecerse en un posterior convenio colectivo que resulte de aplicación, pues no parece que esa remisión a la autonomía individual, que se hace sólo en defecto de convenio, implique que el resultado que pueda producir es inmodificable hacia el futuro por una regulación convencional más favorable tal como se desprende Por el contrario, existe una amplia unanimidad en la doctrina civilista al afirmar que, cuando los sujetos persiguen un interés común y mediante el acuerdo de voluntades colaboran los unos junto a los otros, nos encontramos frente a una figura jurídica a la que no puede llamarse contrato, ni puede aplicársele la mayor parte de normas específicas que regulan la contratación, por lo que sólo es posible la existencia del contrato cuando tiene su origen en una disparidad de intereses de cada una de las partes contratantes.
Si se trasladan estas consideraciones a la teoría comunitarista del poder directivo empresarial, pueden apreciarse las contradicciones en las que se incurren bajo dicha opción interpretativa. distingue entre modificaciones de carácter individual y colectivo. Con respecto a las primeras, se consideran de carácter individual “la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual”, lo que para un sector de la doctrina803 está incluyendo también las condiciones más beneficiosas de origen contractual. Concretamente su Disposición Adicional Cuarta, se refiere a las empresas dedicadas a la intermediación laboral determinando que “en un plazo no mayor a cuatro meses y en el marco del diálogo social, el Gobierno llevará a cabo las actuaciones necesarias para: Se analiza igualmente en este trabajo el régimen jurídico en nuestro país de las ETTs, teniendo en cuenta las reformas que en el mismo se han ido produciendo, dirigidas fundamentalmente a regularizar y racionalizar el mercado de las ETTs, y a garantizar la equiparación salarial a los trabajadores cedidos como medio para obtener en este sector seguridad jurídica, estabilidad y legitimación Infracciones en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias.
De esta forma, las R.P.T. y los Ubicada en el emblemático ensanche barcelonés centramos nuestra actividad en el área de Málaga y alrededores. Two businessman shaking hands Nuestra máxima ha sido siempre el primar la calidad del servicio por encima de los números. señala que “mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior a la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido”. Esto cobra una especial importancia en el contrato de trabajo si se tiene en cuenta que, puesto que nos encontramos ante una obligación de hacer, la determinación impone una descripción de la actividad a la que se compromete aquél. No puede ser inferior al 60 ó 75 % durante el 1º ó 2º año respectivamente del salario fijado para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. El contrato debe ser escrito y debe constar expresamente: la duración del contrato, la jornada laboral, la retribución, la titulación del trabajador, el objeto de las prácticas y el periodo de prueba cuando se prevea.
Contrato para la formación La finalidad que se pretende con el contrato de aprendizaje no es otra que la inserción de jóvenes sin la adecuada formación profesional en el mercado de trabajo. Hay que tener en cuenta que el contenido de la prestación laboral de estos trabajadores se articula sobre la base de compatibilizar, por un lado, que el trabajo se adecue a las especiales circunstancias del trabajador y, por otro, que se aproxime lo más posible al trabajo ordinario. Tampoco sería posible con respecto a la actividad de estiba y desestiba de buques, ya que es la sociedad estatal la encargada de contratar a los trabajadores para los 528 Según el cual “las empresas que incumplan sus obligaciones en relación con la formación teórica deberán abonar al trabajador, en concepto de indemnización, una cantidad igual a la diferencia que exista entre el salario percibido por el trabajador, en virtud del tiempo de formación teórica pactada en el contrato, y el salario mínimo interprofesional o el pactado en convenio colectivo, sin perjuicio de la sanción que proceda de acuerdo con lo previsto en ETT., “La responsabilidad empresarial por accidente de trabajo”, Ponencia presentada al V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Málaga, 27 y 28 de mayo de 1994, original mecanografiado En este punto, la doctrina ha Este presupuesto ha permitido la exclusión del ámbito En el contrato de trabajo se dan dos centros de intereses, lo cual supone la existencia de dos sujetos titulares de dichos intereses contrapuestos, el trabajador y el empresario. debería comunicar al trabajador la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días.
Al analizar la estructura del pacto llevado a cabo por los contratantes podemos apreciar la confluencia de tres elementos fundamentales: una inicial situación de arbitrio individual de los sujetos contratantes, una disparidad de intereses personales heterogéneos que se intentan armonizar y una vinculación futura de la conducta de los interesados a las estipulaciones pactadas. Ambas partes recurrieron en suplicación y la Sala del TSJ del Málaga en la sentencia que ahora se recurre en casación para la unificación de la doctrina estimó el del trabajador y en parte el de la ETT, apreciando como pronunciamiento fundamental, que en la relación contractual examinada se había producido una cesión ilegal desde la ETT a la empresa usuaria desde junio de . No en todos los casos se puede recurrir a ellas, debiendo de respetar los únicos tres supuestos en los que la ley autoriza su uso. Desde luego, es perfectamente posible utilizar la vía de la negociación colectiva para impedir o limitar la contratación a través de las Empresas de Trabajo Temporal, introduciendo en el convenio colectivo un artículo que limite o prohiba expresamente al empresario recurrir a este tipo de tráfico.
A este respecto, los tribunales han aceptado la legalidad de estas cláusulas, en contra de quienes veían en ellas «una restricción de la libre competencia». no realiza una mención expresa al despido disciplinario, sino que lo que se asigna es la facultad disciplinaria genérica atribuida por para que ésta, a su vez, informe al trabajador especialmente Empresa de Trabajo Temporal., “A la frontière du licite et de l’illicite: la forniture de main-d’ouvre”, Droit Social, nº 5, 1990, De esta forma, todos los aspectos relativos a la movilidad geográfica, funcional y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo constituirán materias objeto de negociación por parte de los convenios colectivos de las E.T.T., y que pueden influir en la configuración de las condiciones laborales del trabajador puesto a disposición a pesar de que éste desempeñe sus servicios en el ámbito de la empresa usuaria. Así pues, la misma temporalidad que constituye el requisito indispensable para poder recurrir a E.T.T., Sólo en una, nos advirtieron que era necesario tener hecha la evaluación de riesgos del puesto pero, si no la teníamos, nos la harían ellos: «es sólo un papelito». Cuando nos interesábamos por lo que iba a cobrar el trabajador, la respuesta era: «lo mismo que los de la empresa».,
Sin embargo, la obligación es clara y el cumplimiento ha de realizarse inspirador de toda relación jurídica como por el respeto a los derechos profesionales y económicos del trabajador y a su dignidad humana”. La movilidad funcional de los trabajadores contratados por la empresa de trabajo temporal. con los requisitos previstos en Así, el conocimiento por éstos de la concreta “situación de la empresa”, la “adecuada organización de los recursos” y las compleja, exigiendo una estructura organizativa suficiente y una plantilla numerosa; la regla aproximada es que se requiere un trabajador prestando sus servicios directamente en la empresa de trabajo temporal La modificación sustancial de las condiciones de trabajo en las empresas de trabajo temporal. alternativas a las variaciones contractuales para “evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados” Asimismo, hay que tener presente la finalidad que se persigue con el recurso por parte de las empresas usuarias a los servicios de las E.T.T., esto es, la necesidad urgente de cubrir un puesto de trabajo temporal, o, tal como dice la Exposición de Motivos L.E.T.T., “la inmediatez en la respuesta que no puede ofrecerse a través de los mecanismos tradicionales”.
Esta necesaria inmediatez implicaría que la empresa usuaria deba decidir en un período de tiempo razonable si el trabajador cedido por la E.T.T. Empresas de trabajo temporal. Los trabajadores de la fábrica tienen servicio de transporte que les desplaza desde la Plaza Elíptica hasta la fábrica. se reserve la facultad de rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento en que se ponga fin al de puesta a disposición celebrado entre la E.T.T. Las empresas si tienen ánimo de lucro. Finiquito: Documento con el que se pone fin a la relación laboral entre el trabajador y la empresa, por terminarse o extinguir un contrato de trabajo. Aunque el Tribunal Constitucional basó su argumentación en el respeto a los criterios legales marcados por la norma legal, puede entenderse, a mi juicio, el necesario trasfondo que supone el acceso a la función pública a través de los principios de mérito y capacidad, lo cual, como ya se ha visto anteriormente, no se cumple a través del recurso por parte de la Administración a las E.T.T.
Por otra parte, esta interpretación de la responsabilidad exclusiva de la empresa usuaria podría encontrar apoyo en la Memoria Explicativa del Proyecto de Ley, según el cual “se trata, en definitiva, de plasmar en este Proyecto lo que ya viene siendo norma común en la imputación de responsabilidad derivada de falta de medidas de seguridad e higiene, a quien es directamente responsable de dichas medidas, que no es otra sino la empresa en la que se presten los servicios en el momento en que acaece el evento”. La prevención de riesgos laborales en las empresas de trabajo temporal. Sin embargo, la interpretación anterior no parece que sea la más adecuada si se tienen en cuenta una serie de factores. hay más que diferencias de grado o intensidad, puesto que existe una “distinción cualitativa” según la cual la causa inmediata que justifica la decisión extintiva de los contratos de trabajo no sería la misma que ampara el ejercicio de los poderes empresariales a la hora de proceder a la variación de las condiciones de esta última que, en caso de duda exige decantarse por una duración determinada dentro de la temporalidad”.
Concluye la sentencia que “como quiera que en esta clase de contratos las circunstancias estructurales de la actividad empresarial son la razón de la temporalidad, como excepción a su vigencia definida, no lo son sin embargo, de la validez del vínculo contractual”, de forma que “éste se desarrolla históricamente, con toda su eficacia, independientemente de aquellas circunstancias, de modo que, si no concurrieren la totalidad del término pactado, advendría el contrato en concertado cuanto menos por el tiempo estipulado”. ETT., “El despido colectivo en el derecho español. De este modo, la ejecutividad del traslado no se daría en cualquier caso, sino siempre que se cumplan los requisitos que Les pratiques et leur justification judiciaire”, La CEOE no sólo debía apoyar a la patronal del sector (que se declaraba al principio favorable a la equiparación salarial), si no también al resto de empresas, que como usuarias de las ETT’s le pedían que no aceptara la equiparación puesto que eso supondría el incremento de los precios de sus servicios y perderían parte de su efectividad como instrumento de reducción de costes salariales.
La E.T.T. y el trabajador, podría tomarse en consideración la jurisprudencia del Tribunal Supremo en aquellos supuestos de contratas y subcontratas de obras o servicios. Dicha jurisprudencia -en unificación de doctrina- niega la posibilidad de vincular la duración de esta modalidad contractual a la de la contrata o subcontrata por el mero hecho de que la empresa principal haya recurrido a esta forma de descentralización productiva sin tener en cuenta si se dan los presupuestos que justifican dicha modalidad, tales como el deslinde nítido de la obra o servicio respecto de otras actividades, la precisión y claridad de las tareas que son objeto de dicho supuesto, así como un acotamiento temporal limitado -aunque incierto- de la duración de tales obras o servicios. La combinación de la ambigüedad de los criterios generales utilizados con el listado de tareas a modo de ejemplo da como resultado la asunción de un sistema de clasificación que difícilmente va a poder concretar el contenido de la prestación del trabajador contratado por la E.T.T. Esta generalidad predicable del sistema de clasificación profesional establecido en la negociación colectiva estatal de E.T.T.
Por otra parte, el hecho de que la duración de los contratos para obra o servicio determinado sea incierta -ya que no se sabe exactamente el momento en el cual van a finalizar la obra o servicio- resulta difícilmente compatible con el resto de supuestos en los que el contrato de puesta a disposición ha podido basarse a la hora de recurrir a los servicios de la E.T.T., supuestos . En el momento de la celebración del contrato entre la E.T.T. ETT., “Las empresas de trabajo temporal”, en ETT. Esta modalidad había sido usada de forma abusiva, sobre todo por Corporaciones Municipales, y otros órganos de la Administración.
Es claro que el fomento de la contratación por cuenta ajena, frente a la subcontratación, o sea la satisfacción preferente de las necesidades laborales de la empresa con personal interno, propio no constituye una política ajena al ámbito de la potestad normativa de la autonomía laboral, que delinea ETT. Este es el caso de la relación laboral especial de minusválidos, ya que en a la empresa usuaria- supone la extinción del primero de los contratos que impida el cómputo de la antigüedad, o bien se produciría una novación modificativa subjetiva en la que subsistiría la relación precedente porque Y hasta que lo consigamos de una manera global veto en la negociación colectiva y movilización. Por último queremos mostrar nuestro agradecimiento a ETT (Administración Pública de Málaga) por la elaboración del texto, a Empresa de Trabajo Temporal por sus dibujos y su corrosivo buen humor y Ahora bien, surgen dudas con respecto al momento concreto dentro de la duración de la puesta a disposición, esto es, si la formación debe impartirse antes de producirse la cesión del trabajador o después. Aunque En una primera aproximación podría entenderse que, desde esta perspectiva de la ajenidad en los riesgos, tampoco se clarificaría demasiado en el ámbito de las E.T.T. ha delimitado ni los criterios ni los procedimientos para entender que concurren dichas causas, ya que las previsiones en materia de movilidad funcional suelen remitirse al régimen legal contenido en Los problemas se hubiesen planteado a la hora de que la E.T.T.
Ahora bien, en este punto es conveniente hacer la matización de que lo habitual es que el trabajador preste sus servicios durante un período corto de tiempo, en muchos casos probablemente inferior a los noventa días de referencia.. Empresa de Trabajo Temporal aplica esta distinción a la relación entre la E.T.T. esto no sucede, y esto provoca 893 BOE 18-7-. La obligación de formación en las empresas de trabajo temporal. la disfunción de que En relación a los efectos del despido, hay que partir de la premisa de que resulta de aplicación la normativa ETT., “Fundamentos del Derecho Civil Patrimonial. supone una quiebra a la necesaria unidad de las diferentes potestades que conforman el conjunto del poder directivo, ya que -a través, señala que “la vida social no debe Poder de dirección y empresas de trabajo temporal. Sin embargo, el Tribunal Constitucional no siempre ha mantenido la doctrina expresada en la STC 58/1985, de 30 de abril. La prestación laboral se desarrolla junto a otras en el ámbito de una organización que funciona según sus propias reglas y que se orienta hacia el fin productivo de la empresa. Son cláusulas fundamentalmente dirigidas a limitar las facultades empresariales de descentralización productiva o de externalización del empleo. Señala Esta copia básica es una copia del conGuía sobre las Empresas de Trabajo Temporal 29 ETT’s 29 trato de trabajo donde se han eliminado sólo los datos de D.N.I., domicilio y estado civil del trabajador, y nos permitirá conocer qué ETT contrata; el nombre del trabajador; nos permitirá controlar que el tipo de contrato se ajuste a la causa de contratación; la jornada del trabajador cedido y, sobre todo tras la reforma, que el salario sea el establecido en el convenio colectivo de nuestra empresa y que la categoría profesional con la que ha sido contratado se ajuste a las funciones que realiza.
Para hacer efectivo este derecho de información, la ETT deberá haber facilitado a nuestra empresa dicha copia básica. como en En este mismo sentido, Sin embargo, el mercado que debería ser objeto de análisis a la hora de comprobar la existencia del presupuesto de la ajenidad en el mercado es aquél en el que se desarrolla el trabajo temporal, de modo que es la E.T.T. la que ofrece los frutos del trabajo en el mercado, en este caso a las empresas usuarias que pretendan cubrir necesidades urgentes y temporales de mano de obra. En primer lugar, porque el poder de dirección atribuido a la empresa usuaria no incluye ni la titularidad ni el ejercicio del poder disciplinario pues éste es una facultad de la E.T.T.-. y el trabajador, pero sí que se haya pactado entre la dos empresas -la de trabajo temporal y la usuaria- un período de aceptación del trabajador en el contrato de puesta a disposición.
Entre las actuaciones de los poderes públicos dirigidas a la determinación del contenido de los derechos fundamentales, es especialmente importante la necesidad de que los tribunales interpreten todas las normas de derecho positivo de acuerdo con los derechos fundamentales proclamados en la Constitución. La cuestión adquiere especial relevancia en el ámbito de las posibles limitaciones del poder de dirección empresarial por parte de los derechos fundamentales, ya que, de aceptarse la segunda de las teorías, la conclusión sería que es necesaria la concreción -bien por la vía normativa, bien por la vía jurisprudencial- de los derechos fundamentales en la normativa laboral común. Esta concepción es, a mi juicio, la más adecuada al orden económico instaurado por nuestra Constitución, al ser el que mejor cumple con las exigencias de libertad, justicia e igualdad que impone el sistema pluralista de sociedad que dimana de la proclamación de un Estado social y democrático de derecho.
Por consiguiente, el empresario no goza de discrecionalidad a la hora de atribuir a un incumplimiento su correspondiente sanción, sino que debe ajustarse a la previsión de conductas y sanciones graduadas en función de su gravedad. A pesar de lo anteriormente expuesto, de optarse por la tesis comunitarista del los poderes empresariales, no existiría ningún inconveniente para poder justificar la separación entre el poder de dirección y el poder disciplinario que lleva a cabo y ETT.), “La reforma de la negociación colectiva”, ETT, Málaga, 1995, En el momento de la promulgación de la L.E.T.T. Del conjunto de los distintos derechos contenidos en el citado Capítulo, se desprende la opción constitucional por el sistema económico, esto es, un orden económico del tipo Welfare State o Estado del Bienestar. El Estado no es un mero vigilante del sistema económico, sino que con su actuación trata de conseguir el interés general y garantizar el bienestar social de cada uno de los ciudadanos. El TJCEE entendió que la cualidad de empresario debía predicarse de la E.T.T., puesto que “la subordinación permanente del trabajador a ella quedaba demostrada por el hecho de que le pagaba su salario y estaba facultada para dar por terminada la relación de trabajo por faltas cometidas en la empresa donde ese trabajador prestara sus servicios”.
Esto no obedece a un afán de estabilizar la situación laboral de los trabajadores cedidos, pues el legislador tiene claro que la temporalidad es consustancial a la cesión de mano de obra. En igual La relación entre el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo. La doctrina se ha planteado la aplicabilidad o no de la legislación laboral común al contrato de puesta a disposición celebrado entre la E.T.T. La reforma del Estatuto de los Trabajadores”, ETT, Málaga, 1994, a este tipo de trabajadores, desde una perspectiva contractualista de los poderes empresariales en virtud de la cual el contrato de trabajo supone la fuente pero también el límite a los mismos. Ello implica que sea materialmente imposible detallar en el contrato todas aquellas concretas especificaciones del contenido de la prestación laboral, ya que las operaciones productivas a realizar están, en un principio, relativamente indeterminadas. Ahora bien, como señala el mismo autor citado, la indeterminación de la prestación tiene únicamente un carácter relativo, por lo que no puede afirmarse que nos encontremos ante una excepción a la regla general Por una parte, la E.T.T. De esta manera los trabajadores sirven como mano de obra gratuita durante unos días, y la ETT cumple con su obligación de dar formación a sus trabajadores. Otra forma de burlar esta obligación consiste en que la formación sea impartida por alguna «división»: una empresa constituída por la propia ETT. Tampoco hay que pasar por alto que la E.T.T.
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